Supervisionsausbildung als Lernende Organisation oder: Wie weit ist es nach Teplá?

Zusammenfassung  Organisationen ver?ndern Menschen und Menschen ver?ndern Organisationen. SupervisorInnen bewegen sich mit ihrer Beratungsarbeit an dieser Schnittstelle. In der Supervisions-Ausbildung, die der Autor seit fast 20 Jahren praktiziert, ist deshalb Organisation ein zentrales Thema und Lernfeld, das auf verschiedenen Ebenen (systemisch-strukturell — pers?nlich-biografisch — ph?nomenologisch) bearbeitet wird. Dies geschieht nicht in Distanz zum Thema, sondern durch konkrete Ann?herungen.

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People are changed by organisations and people change organisations. Supervisors are active with their consultancy work on this interface. Organisation is therefore a central topic and learning field which is handled on different levels (systemic-structural, personal-biographic, phenomenal) in the counselling-supervision training, which the author has been practicing since 20 years. This is not done in a theoretical way but through a concrete approach.

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Jahrgang 1945, verheiratet mit Annegret Kern, vier Kinder. Seit über 30 Jahren im Rheinland t?tig, zuerst als Jugend- und Erwachsenenbildner, dann als Supervisor, Organisationsberater, Trainer, Lehrsupervisor. Gründungsmitglied DGSv, ISO Berlin und IHP. Dort langj?hriger organisatorischer Leiter, Vorstandsmitglied und Fachbereichsleiter Supervision.     

?rgerberatung in Organisationen — systemische und strukturationstheoretische Implikationen

Zusammenfassung  Vor dem Hintergrund einer strukturationstheoreitschen Perspektive auf ?rger in Organisationen werden unter Bezugnahme auf den systemischen Ansatz praxeologische Implikationen für Berater aufgezeigt. Das Ziel dieses Aufsatzes ist, theoretische überlegungen für die konkrete Beratungspraxis nutzbar zu machen. In einem ersten Schritt geht es um die zentrale Frage: Wozu ben?tigen Berater überhaupt eine Theorie? Der Schwerpunkt des Aufsatzes besch?ftigt sich mit den Chancen und Grenzen eines ?rgertrainings, das dem systemischen Ansatz verpflichtet ist und die Strukturationstheorie als Orientierungshilfe nutzt. Abschlie?end wird eine Diagnose- und Interventionsmethode vorgestellt, die neue Hinsichten auf ?rgerepisoden erm?glichen soll.

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This essay presents, based on theoretical-structural perspectives and on the usage of a systemic approach, practical methods and implications for consultants dealing with anger in organisations. The goal of this essay is to make theoretical debates useful for the concrete consultancy practice. The topic of the first step deals with the following central question: Why do consultants need a theory anyway?! The heart of this essay deals with the chances and limits of a conflict resolution training based on the systemic approach using the structural theory as a baseline. Finally, the author presents a diagnostic and intervention method which shall enable new perspectives on anger episodes.

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Dr. Andreas Bergknapp ist Assistent am Lehrstuhl Psychologie I (Personalwesen) von Prof. Neuberger an der Universit?t Augsburg.     

Wie erschließen sich Schlüsselwissenschaftler(innen) den Arbeitsmarkt?

Die schlecht beleumundete Arbeitsmarktperformance der Soziologie ist eng mit dem Deutungsmuster der brotlosen Kunst verknüpft: Nicht allein die vermeintlich hohe Arbeitslosigkeit dominiert die ?ffentliche Wahrnehmung des Faches, sondern auch die innerdisziplin?ren Zweifel an der Verwendungstauglichkeit soziologischer Studieninhalte. Der Artikel zeigt zun?chst mit Blick auf Verbleibsuntersuchungen einerseits und die jüngere Entwicklungsgeschichte des Faches andererseits, dass die Vorurteile in vielem unbegründet sind: Soziolog(inn)en sind dabei, sich Erwerbsfelder zu erschlie?en — eine beachtliche Entwicklung, wenn man in Rechnung stellt, dass sich die Notwendigkeit zur au?er-universit?ren Arbeitsmarktorientierung erst seit den frühen 1980er Jahren stellt. Die universit?re Soziologie kann hier wichtige Unterstützungsarbeit leisten, wenn sie st?rker als bisher auf die empirische Erforschung au?eruniversit?rer T?tigkeitsfelder einl?sst. Angesichts wachsender Unübersichtlichkeiten und Diagnosen der Aufl?sung des Berufssystems erscheinen Soziolog(inn)en als erste Adresse, wenn es um die Suche nach Kompetenzen postberufsgesellschaftlicher Erwerbsformen geht, die bisher nur diffus und hoch selektiv als Schlüsselqualifikationen konzipiert wurden.     

Hat die Lebensstilforschung eine Zukunft?

Zusammenfassung In jüngster Zeit h?ufen sich Versuche einer Bilanzierung der Lebensstilforschung — so von Thomas Meyer und Dieter Hermann. Die Ansprüche der Lebensstilforschung und ihre empirische Evidenz werden dabei selektiv dargestellt und nicht hinreichend systematisiert. Daneben lassen die überwiegend negativen Bilanzen offen, ob die Lebensstilsoziologie als gescheitert anzusehen ist bzw. welche Implikationen für die zukünftige Forschung abzuleiten sind. Der vorliegende Beitrag versteht sich als Bestandsaufnahme mit gr?βerer Systematik: Neun zentrale Behauptungen werden im Licht empirischer Befunde auf ihre Haltbarkeit bewertet. Dabei stehen die viel zitierten Ans?tze des Sinus-Instituts und von Gerhard Schulze im Mittelpunkt. Angelehnt an diese Diskussion werden vier Varianten der Lebensstilanalyse auf ihre Zukunftstr?chtigkeit geprüft. Dabei werden zum einen die Vorzüge variablenorientierter, themenzentrierter Forschungsans?tze betont. Zum anderen wird für typologisch orientierte, lebensstilbasierte Sozialstrukturanalysen das Programm einer theoriereichen Konstruktion replizierbarer Typologien umrissen.      

Organisationsentwicklung als Thema von Erwachsenenbildung und Supervisionscurricula

Zusammenfassung Der Beitrag beschreibt Planung, Verlauf und abschlie?ende Beurteilung eines gruppendynamischen Seminars, in dem für angehende Supervisorinnen und Supervisoren das Thema Organisations-Entwicklung dargestellt und vermittelt werden sollte. Ausgangspunkt war die Kl?rung des Inhaltsraums von Organisations-Entwicklung als geplantem sozialen Wandel, der auf sozialwissenschaftlicher Grundlage zielgerichtet, strategisch und mit Zeitperspektive in der Zusammenarbeit zwischen externer und interner Sach-, Prozess- und Entscheidungskompetenz durchgeführt wird. Als Ziele des Seminars wurden festgelegt, Organisations-Entwicklung als sozialwissenschaftliches Instrument zu begründen, Organisations-Entwicklung-Schritte zu konzipieren und sie kollegial zu kommunizieren. Darüber hinaus wurden Qualit?tskriterien für das Seminar formuliert: Praxisn?he, Kl?rung des Inhaltsraum Selbstorganisation, Selbststeuerung, Ressourcenaktivierung, Konfliktregulierung, Analyse des Gruppenprozesses, Nutzung von Feldkompetenz und Verhaltensmodellen, Etablierung von Feedbackschleifen, Koordination und Synergie, kollegialer Austausch und Kl?rung pers?nlicher Organisations-Entwicklungs-Fragen. Bausteine und Lernorte des Seminars waren das Plenum, die Lernpartnerschaft, das OE-Team, die Beobachterfunktion, die Tagesreflexion, die Sitzung Frage und Antwort, die Darstellung von Praxisf?llen, das Plenum-Feinsteuerung, die Analyse der Arbeitsprozesse des OE-Teams sowie Transfer und Auswertung. Der tats?chliche Verlauf des Seminars wird aus der Perspektive des Leiters kommentiert. Anhand von Verlaufsbeobachtungen und Teilnehmer?u?erungen wird der Eindruck begründet, dass diese Form des Vorgehens als lernintensiv, autonomief?rdernd und für die zu erwerbende Supervisionskompetenz als praxisrelevant betrachtet werden kann.

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This article describes the plantification, progress and final evaluation of a group-dynamic seminar for future supervisors in which the topic organization development was presented and introduced. The content of organization development was first defined as a planned social change which is executed based on social sciences in a goal-oriented, strategic way which considers the time perspective of the cooperation between external and internal specialised-, process- and decision competence. Goals of the seminar were to justify that organisation development is a social science tool, to plan organization development steps and to communicate them to peer seminar participants. Further more, the following quality criteria for the seminar were formulated: practice orientation, definition of self-organisation content, self regulation, resources activation, conflict regulation, group process analysis, field competence and behaviour models usage, feedback establishment, coordination and synergy, mutual peer exchange and finding answers to personal questions about organization development. The building blocks and learn places of the seminar were the plenary sessions, the learning partnership, the od-teams, the observer function, the day analysis, the questions and answers session, the case study presentation, the analysis of the work processes as well as transfer and evaluation. The progression of the seminar is commented from the point of view of the seminar leader. Progress observations and participant’s feedback justify the impression that this way to conceptualise provides an intensive learning experience, supports autonomy and provides relevant and practical supervision competence.

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J?rg Fengler ist Professor der Psychologie an der Universit?t zu K?ln, Heilp?dagogische Fakult?t. Arbeitsschwerpunkte sind u.a. P?dagogische und Klinische Psychologie. Er ist Herausgeber dieser Zeitschrift.     

Moderater methodologischer Holismus

Zusammenfassung Der Aufsatz nimmt eine undeutlich gebliebene anti-reduktionistische Tendenz der Weberschen Soziologie auf, Handlungs- und Ordnungsebene gleichberechtigt nebeneinander zu stellen. Vor diesem Hintergrund wird vorgeschlagen, die methodologische Position eines moderaten Holismus als ad?quaten Standpunkt für das Weber-Paradigma anzunehmen. Er verbindet eine Ontologie begrenzt holistischen Charakters mit dem individualistischen Makro-Mikro-Makro-Modell der Erkl?rung, das sich aber im Detail von dem Modell in der Version Hartmut Essers unterscheidet. Der moderate methodologische Holismus wird von drei anderen methodologischen Positionen auf der Grundlage neuerer emergenztheoretischer überlegungen unterschieden und am Beispiel der Protestantischen Ethik und der Weberschen Herrschaftssoziologie als Hintergrund eines ad?quaten Erkl?rungsmodells vorgestellt. Weiterhin wird demonstriert, dass jede Handlungstheorie im Sinne Webers mit dem Prinzip „Gründe als Ursachen“ eine holistische Grundorientierung besitzt, die konsequenter Weise auf der Ordnungsebene nicht auβer Kraft gesetzt werden sollte. Diese Version des Weber-Paradigmas hat eine ontologisch begründete N?he zu einer historisch und empirisch ausgerichteten Soziologie.