我校张传庆老师专著《知识密集型服务企业高绩效工作系统研究》出版

由张传庆老师所著《知识密集型服务企业高绩效工作系统研究》一书,于2014年10月由西安交通大学出版社出版。该书在界定知识密集型服务企业高绩效工作系统具有特殊的内涵和内容结构基础上,分析了知识密集型服务企业人力资源的特殊性,构建了知识密集型服务企业高绩效工作系统作用机制阶层线性模型,并进行了实证检验,提出有效提升知识密     

企业高绩效工作系统研究演进

高绩效工作系统是组织重要的战略工具,它包括一系列人力资源活动的组合.高绩效工作系统的形式可以各不相同,但其实质都蕴含着"员工是组织最根本的竞争性资产"的观点.在高绩效工作系统中,人力资源管理实践组合的内在互补性和一致性更能有效地提升企业的绩效.人力资源实践系统内、外契合性能够有效地提升组合绩效,同时也证实了最佳实践的存在.但是,高绩效人力资源管理实践作用于企业绩效的作用机制尚未有定论.现阶段中国由于制度、组织、个人等层面上的不同,在引用高绩效人力资源管理实践活动方面还存在诸多问题.如何充分利用人力资源管理实践,帮助企业建立竞争优势是中国人力资源管理研究所要解决的具体问题.     

高校高绩效工作系统对研究生产率的影响:创新气氛的中介效应

尽管许多学者十分关注高绩效工作系统对绩效的预测作用,但其作用机理仍然是个"黑箱".本文以广东地区22所高校收集到的883份有效样本为基础,对创新气氛在高校高绩效工作系统与研究生产率间的中介效应进行了检验.结果表明:第一,高校高绩效工作系统正向影响创新气氛;第二,高校创新气氛正向影响研究生产率;第三,高校高绩效工作系统对研究生产率的影响是通过创新气氛来实现的.     

心理资本对工作绩效影响的实证研究

在理论分析和逻辑推理的基础上,本文深入分析了心理资本对工作绩效影响的内在机制,构建了心理资本与工作绩效的关系模型,采用结构方程模型对假设命题进行了实证检验.检验结果表明:心理资本提升对知识员工的工作绩效存在极其显著的影响,这为墓于战略的人力资源管理的职业生涯开发、促进工作绩效改进的深入研究提供了基础.     

基于价值链协同的知识型员工绩效评估体系构建——以服装企业为例

企业价值链正在由单向价值链向以协同化、网络化为特征的协同创新价值链演进,知识型员工的创新能力、工作积极性,对企业价值链竞争力的形成发挥着至关重要的作用。建立科学的企业知识型员工绩效评估体系,能够有效地提升组织的创新绩效。本文试图对创新价值链的显性知识与隐性知识的构成要素进行分析,然后对显性知识与隐性知识的耦合机制的形成机理及其对创新绩效的贡献进行深入探究,最后,在实证分析的基础上构建基于知识管理的企业知识型员工创新绩效评估模型。     

心理授权在高校高绩效工作系统与研究生产率的中介效应

尽管许多学者十分关注高绩效工作系统对绩效的预测作用,但其作用机理仍然是个“黑箱”。本文以广东地区22所高校收集到的883份有效样本为基础,对心理授权在高校高绩效工作系统与研究生产率间的中介效应进行了检验。结果表明：第一,高校高绩效工作系统正向影响心理授权;第二,高校心理授权正向影响研究生产率;第三,高校高绩效工作系统对研究生产率的部分影响是通过心理授权来实现的。     

人工神经网络在企业知识管理绩效评价中的运用研究

知识管理绩效评价是知识管理的关键步骤,是对企业知识管理投入与绩效作出合理评价的过程。将人工智能方法用于解决知识管理绩效评价问题,研究用人工神经网络方法进行知识管理绩效评价的原理、模型和算法,提供一种企业知识管理绩效定量评价的方法,并利用模型进行实证分析。     

企业员工绩效管理的有效途径探讨

分析了我国企业员工绩效管理的现状 ,并在结合美日两国企业绩效管理成功经验的基础上 ,提出了实施员工绩效管理的有效途径 :①在全员中宣传渗透绩效管理的理念 ;②把绩效管理看作一个完整的系统 ,做好各个环节的相关工作 ;③将绩效管理工作与企业的激励政策的制订相结合 ;④实施有效的绩效管理必须与建设高绩效的企业文化相结合。做好上述工作 ,有助于企业员工绩效和企业整体绩效的提高。     

企业营销系统实施体系化授权的意义、现状及对策

在体系化授权理论框架以及营销系统授权与营销绩效关系模型相关研究基础上,指出在企业营销系统实施体系化授权具有提升营销绩效的现实意义.进一步依据实证调研数据对我国企业营销系统授权的现状和问题进行了揭示,最终基于理论框架、关系模型以及现状和问题,提出了实施授权的具体对策建议.     

社会资本对企业知识获取和创新绩效的影响研究——基于制造类企业及其客户角度的实证分析

本文在Nahapiet and Ghoshal等学者的研究基础上,拓展了社会资本三维度的内涵.以制造业企业为实证分析样本,从企业与客户角度研究的特定情境出发,提出社会资本从企业与客户间的关系质量、社会性互动和认知三个维度进行研究,构建了社会资本三维度与知识获取和创新绩效的概念模型.以238份问卷的数据为基础进行了实证分析.研究表明社会资本三维度整体上对企业的知识获取和创新绩效具有显著的提升作用.但是,关系质量中的承诺子维度与知识获取之间的正相关关系没有得到验证,认知维度中的共享愿景子维度与知识获取之间的正相关关系没有得到验证.本文对其中可能的原因进行了分析,并提出了针对实证分析结果的管理建议.     

产学合作知识共享绩效的实证研究

本文构建了产学合作知识共享概念模型,探讨了主体要素、客体要素、载体要素、环境要素与绩效之间的关系,进行了实证研究。本文认为,自有知识的选择与溢出、知识的整合与共有知识的形成、共有知识的吸收与应用对产学合作知识共享中学习绩效和系统绩效有显著影响,知识匹配及成熟度对产学合作知识共享中学习绩效有显著影响,而对系统绩效影响不显著。另外,知识匹配及成熟度受产学合作关系、共享网络及平台、共享制度、文化与服务环境影响;自有知识的选择与溢出、知识的整合与共有知识的形成、共有知识的吸收与应用则受到产学合作关系、心理距离匹配度、共享网络及平台、共享制度、文化与服务环境四个因素的影响。     

员工情绪管理对工作绩效影响的实证研究——以服务型企业为例

员工情绪管理能力的强与弱,不仅影响员工个人的身体和心理健康、工作表现和人际关系,甚至会影响组织整体绩效的优劣。高绩效的员工不但需要具有突出的服务技巧、更高的服务智力和娴熟的应变能力,而且应该擅长调整自己的情绪以保持工作中情绪的稳定以及与同事、客户之间良好的关系。实证研究表明:情绪管理的四个维度(情绪觉察、情绪表达、情绪调整和情绪运用)之间存在显著的正相关关系,其与自我效能感之间以及与工作绩效三个维度(任务绩效、人际促进、工作奉献)之间也存在显著的正相关关系。同时,自我效能感与工作绩效三个维度存在显著的正相关关系。因此,服务型企业员工的情绪管理、工作绩效和自我效能感之间均存在显著正相关关系。     

基于激励机制优化模型下现行“打车软件”的改进分析

针对打车软件对缓解打车难的绩效分析问题,建立了一个基于空驶量的司乘推荐模型,并对现有打车软件进行了评价分析.进一步根据评价分析结果,利用激励机制约束模型和借助MATLAB软件创建出具有自动搜寻最优补贴方案功能的打车软件服务平台.最后以北京市为例,对改进后的打车服务平台进行实证分析,验证了平台的合理性.     

商业银行个人客户贡献度评价及实证分析

面对日益激烈的市场竞争环境,商业银行纷纷采取了"以客户为中心、以市场为导向"的经营发展策略.针对不同的客户群体,提供差异化的服务,充分满足客户的个性化需求,在提供更加优质的金融服务的同时,以期吸引更多的优质客户加盟,从而为商业银行创造更多的经营利润.文章以个人客户对商业银行利润贡献情况为课题进行研究,通过构建综合贡献模型,测算个人客户贡献度,并运用数据挖掘方法,采集了某家商业银行数据对贡献度模型进行实证分析,试图为商业银行个人市场细分提供一种方法和思路.     

战略导向绩效管理的适用性与价值分析——兼论中国企业应用先进管理方法过程中的一个基本逻辑问题

本文对现代企业战略绩效管理的价值影响因素和适用性问题进行实证分析与理论归纳.调查表明:尽管战略绩效管理所针对的问题得到我国企业的重视和认可,但是该类管理方法的应用价值并没有得到明确的认同.本文基于期望值模型给出了关于这种现象的基本解释,并分析了导致这种现象的原因.本文的研究思路和方法在更广的范围内对于推动我国企业更深入、有机地借鉴、应用先进的管理理论和方法具有启发意义.     

基于知识创新的企业人力资源绩效评价研究

本文以面向知识创新的企业人力资源绩效评价问题为研究对象,在分析知识创新的概念及其对企业发展作用机理的基础上,提出了由知识创新的基础水平、知识创新合作意识、知识创新吸收能力和知识创新产出能力构成的企业人力资源绩效评价体系,并以某航天科研院所为对象进行了实证研究。最后,从建立绩效评价体系的动态调整机制、建立员工知识创新能力提升机制、建立面向知识管理的绩效管理职能机构和建立基于绩效评价结果的激励机制等方面提出了进一步提高知识创新背景下的企业人力资源绩效管理水平的对策建议。     

高绩效工作系统与农业新创企业绩效——基于资源基础观的视角

与全球创新、创业的大背景和大量的创业研究形成强烈对比的是,我国农业经济管理领域创业研究比较薄弱,关注农业企业创业的研究也比较少见。基于资源基础观,试图探讨动态能力和发展型文化在高绩效工作系统(HPWS)与农业新创企业绩效间的中介机制。结果表明,动态能力在HPWS与农业新创企业绩效间起完全中介作用,发展型文化在HPWS与农业新创企业绩效的中介作用则不稳健,有待进一步验证。     

授权增强型人力资源管理实践与新企业绩效的U型关系——创业导向的调节作用

高绩效人力资源管理系统与企业绩效关系研究结论的差异性,驱动了学者们探究该构念的不同维度与企业绩效之间的关系以及相应的边界条件,而授权增强型人力资源管理实践与新企业绩效之间的关系尤其令学者感兴趣.新企业的创业实践表明,创业导向对于授权增强型人力资源管理实践与绩效的关系具有重要的影响,但其中的关系机理还未得到有效揭示.基于情境强度理论和纵向匹配观,使用183份新企业样本研究授权增强型人力资源管理实践、创业导向与绩效的关系的实证结果表明:在高创业导向情境中,授权增强型人力资源管理实践与企业绩效之间呈现U型关系,即授权增强型人力资源管理实践水平只有超过某个阈值时,企业绩效才会逐步提升,而在阈值之下时,授权增强型人力资源管理实践与企业绩效负相关.为了实现授权增强型人力资源管理实践的最佳功效,新企业需要同时保持创业导向和授权增强型人力资源管理实践都处于较高水平.     

知识密集型企业智力资本研究

通过知识密集型企业智力资本和经营者人力资本对企业绩效的贡献分析,文章提出了知识密集型企业智力资本管理的新框架,并在此基础上提出了一系列假设,然后通过实证分析,验证了企业智力资本与企业绩效的相关关系。     

技术创新投入与绩效的关系研究——基于福建省上市公司的实证分析

以福建上市公司2004年-2009年的数据作为研究对象,选取技术创新投入密度指标为核心解释变量、TBQ等4个绩效指标为被解释变量,同时选取多个控制变量,依托多元回归模型,从成长能力、盈利能力等方面对技术创新投入与企业绩效之间的相关关系进行了实证分析,结论为.企业的技术创新投入与其成长能力绩效指标正向相关、与其盈利能力绩效指标正向相关,对企业绩效有滞后影响.