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心理契约概念的提出是在20世纪60年代,与经济契约不同,心理契约是指存在于企业与员工之间的一种隐性的契约,契约的核心内容为双方隐含的期待与非正式的责任。2010年暑期,笔者偕同管理学院几名学生深入到陕西 相似文献
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人力资源管理工作事务性较强,而离职管理又是人力资源管理中最后一个环节,也是个容易被忽视的环节,这个环节处理的好与坏,直接关系到劳动争议是否发生,关系到企业人力资源管理工作能否成功,因此,要特别注意——一、建立离职管理规章制度体系人力资源管理规章制度是人力资源管理行为的表现形式。在树立“以人为本”管理理念的同时,以制度为形式来体现管理的理念、保障管理行为中劳资关系双方的权益是必要的。“离职”是员工脱离企业的程序环节,是员工与企业利益、权益即将终结的环节,在此环节,企业更应着力于规范运作,从离职手续办理的各个方… 相似文献
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HR面临的挑战
在当前的经济形势下,可以预期未来很长的一段时期,企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战。员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点。当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险,“不辞职、不跳槽、不改行、不创业”在雇员中广为流传。在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里,人力资源管理将面临前所未有的劳资纠纷的处理工作。 相似文献
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HR面临的挑战 在当前的经济形势下,可以预期未来很长的一段时期,企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战.员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点.当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险,"不辞职、不跳槽、不改行、不创业"在雇员中广为流传.在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里,人力资源管理将面临前所未有的劳资纠纷的处理工作. 相似文献
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宋长征 《社会观察(上海)》2008,(5):51-51
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的。它可以描述为这样一种状态:即企业发展与员工成长的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚员工的发展期望,并满足之。员工也为企业的发展作出全力奉献,因为相信企业能实现他们的预望。 相似文献
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心理契约及其特点心理契约管理就是引导组织和员工之间对于相互责任的期望与认知达到一种平衡和吻合或者比较平衡和吻合状态,从而形成合理心理契约的过程。心理契约有如下特点,一是主观性,心理契约的内容是组织代理人和员工对于相互责任的期望与认知,或者说是一种主观感觉,而不是相互责任这一事实本身。心理契约可能与雇佣契约 相似文献
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员工心理契约的结构及其内部关系研究 总被引:22,自引:0,他引:22
员工心理契约是指,在组织与员工的相互关系中,员工所感知到的彼此为对方承担的责任。它包括两个方面的内容:“组织责任”和“员工责任”。本文采用验证性因素分析,通过对796名被试进行的调查研究表明,对于中国员工的心理契约来说,三维结构的解释相比二维结构和单维结构更为合理,即在“组织责任”与“员工责任”中均包括三个维度:规范型责任、人际型责任和发展型责任。采用回归分析检验相互责任的内部影响,研究结果并没有发现“组织责任”对“员工责任”的平行影响关系,它们之间表现为一种交互作用的关系(既有平行又有交叉的影响)。 相似文献
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20世纪60年代,Argyris (1960)、Levinson et al(1962)、 Schein(1965)等人最早提出心理 契约这个概念。心理契约是作为 构成员工与组织间交换关系和相 互责任的一种心理期望,也就是 说,心理契约就是员工和组织之 间的相互理解和信任。例如员工 相似文献
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1"心理契约式"管理 如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务,而不至于随着企业的变动成长而人心离散,这既是企业人力资源管理的目标,也是企业文化建设的价值所在.企业能与员工达成并维持一份动态平衡的"心理契约"是这一目标状态的生动体现. 相似文献
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1.“心理契约式”管理 如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务,而不至于随着企业的变动成长而人心离散,这既是企业人力资源管理的目标,也是企业文化建设的价值所在。企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现。 相似文献
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心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素,从心理契约的角度研究高职院校青年教师的管理具有十分重要的意义。文章结合高职院校青年教师队伍的特点,针对目前高职院校青年教师管理中存在的问题,从心理契约的视角提出了相应的解决对策。 相似文献
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职业经理人与民营企业间的心理契约探究 总被引:2,自引:0,他引:2
中国的民营企业近年来取得了迅猛的发展,在国民经济中占据越来越重要的地位。但是其内部管理上的滞后明显制约着企业的成长和发展。其中存在的一个重要问题就是难以有效地对职业经理人进行专业化的管理,即使能够引进职业经理人,也难以使其充分地发挥作用。本文主要是从心理契约(Psychological contract)的角度对民营企业与职业经理人之间的关系进行探讨。心理契约的内涵心理契约这个概念最早是由Argyris、Levinson和Schein等人提出的,他们认为心理契约是组织成员与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。更具体来讲,心理契约是组织与组… 相似文献
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人力资源是企业活力的源泉,人力资源是否能得到充分的发挥直接影响着企业的经营效益。如何搞好人力资源工作,是现在企业面临的主要问题之一。企业员工是企业人力资源的管理对象,员工充分地发挥自己的积极性、主动性和创造能力是当前人力资源工作的首要任务。本文主要从需要、动机和激励机制的研究,企业管理中的“人性”研究,企业中非正式组织成员的关系研究等几个方面来研究企业中员工的心理变化对企业的影响,制定有效的心理干预机制,从而达到员工的个人发展目标与企业的发展目标相统一。 相似文献
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招聘,作为员工和企业直接接触的第一站,是人才“选、用、育、留”的起点,是员工进入企业的“过滤器”,也是员工了解以致认同企业的开始。招聘效果的好坏直接影响着后续阶段员工的工作满意度、离职倾向和敬业度。在经济复苏的时代背景下,如何提升企业招聘的效果、吸引到更多的优秀人才是许多企业人力资源管理部门面临的一大课题。 相似文献
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离职员工也是企业的人力资源 总被引:1,自引:0,他引:1
前不久,曾经担任中信证券公司总经理的蒲明书在谈到如何善待离职员工时提出,只要领导人心胸开阔,眼光长远,离职员工仍然是公司的人力资源。为什么说离职员工仍是公司的人力资源?蒲明书说,因为他们的作用主要表现在三个方面:一是为公司传递市场信息,提供合作机会;二是介绍现供职机构的经验教训,帮助公司改进工作;三是他们在新岗位上的出色表现,会折射出公司的企业文化之光。他进一步提出,如果更开放一些,我们还应该摒弃“好马不吃回头草”的陈腐观念,欢迎跳槽的优秀人才重返公司效力。其好处有二:一是聘用成本低;二是“回头… 相似文献
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一、预测和管理员工的离职行为
狭义上的雇员离职是指"从组织中获得物质收益的个体终止其组织成员关系的过程".一般来说,研究者将雇员离职分为主动离职和被动离职两种,前者是指离职的决策主要由雇员做出,后者是指离职的决策主要由组织做出.主动离职由于难以被组织所预料,所以长期以来受到了研究者更多的关注. 相似文献