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职位升迁总是存在限度的,当干部被提拔至一定高度时就会面临"无可升"的境况。这种情况下的"天花板"干部的有以下特点:追求平稳"着陆"、习惯按部就班、淡化物质刺激、拒绝创新变化等。在实际单位管理中"天花板"干部的瓶颈主要有:个人发展欲望急速减退、外部激励措施显著无效、个人目标与组织规划错位、"求稳"心态与创新氛围对立。在这样的情况下,对"天花板"干部应该转换思路,变"欲望刺激"为"价值凸显":可以从轻物质重思想、轻仕途重担当、在其位谋其政、居高位担重责、定规划有所求。 相似文献
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本文运用A股2005~2011年国有上市公司面板数据,探讨国有企业CEO政治晋升激励与在职消费的关系。突破目前流行的"显性—隐性"契约激励研究范式,本文探讨在"政治晋升"与"在职消费"双重隐性激励范式情境下,国企高管如何对两种激励做出权衡和抉择。本研究发现,这两种激励之间存在着非对称的替代效应,即政治晋升可能性越高的CEO,其在职消费行为存在收敛现象。进一步探究影响机制,我们发现政治晋升对在职消费的影响路径有两个:国企高管的"政治晋升"一方面直接抑制在职消费,另一方面它激励更高的"公司绩效",相应地会提升在职消费。综合来看,政治晋升对在职消费的抑制作用大于提升效应。 相似文献
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把德才兼备的干部提拔到相应的领导职位,这既是推动事业发展的客观需要,也是营造干事创业氛围的重要激励措施.但从目前领导工作的实际看,一方面是领导职位的设置过滥,以致官满为患;另一方面是大量德才兼备、政绩突出、进取心强的干部得不到应有的提拔重用,以致在相当多的单位形成了有权干事的人不愿干或干不了,而愿意干也能干的人却没条件干的沉郁气氛.也就是说,领导职位的激励效力不高,甚至产生了很大的负效应.对此,有两个问题须特别注意. 相似文献
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"火箭式"干部,就是在短期内接连提拔或者越级提拔的干部。从类型上讲,又分为后继有人型和厚积薄发型。干部"火箭式"提拔,基本上是为了后继有人。"抢救式"提拔,虽然也算"坐火箭",但与年轻干部的"火箭式"提拔相比,不足挂齿。所以,年轻干部在直线跃升、越级提拔的过程中,要想头上的"光环"永不落,也必须"过五关斩六将",才能一路领先,不负众望。 相似文献
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企业内部晋升是组织管理和员工激励的有效途径,更是用人、留人的好方法.笔者认为,激发和保持企业活力,创新企业内部晋升机制应注意以下问题.
一、创建多通道晋升制度
传统晋升制度中,企业往往将职位升迁作为激励员工的最主要手段,管理岗位与技术岗位混为一谈,技术岗位员工表现好往往就自然晋升到完全陌生的管理岗位,以致产生"彼得现象"——每一个职位最终会被不胜任的员工占据,而且一般情况下员工的职位只升不降.最终,企业大部分任务是由不完全胜任职位的员工所完成的. 相似文献
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正近来,一些年轻干部飞跃晋升,引起网民的"围观"。这些被提拔的干部年轻资浅,有的刚参加工作一年,有的工作也才几年,有的多次调到多个部门或岗位上,获得了迅速提拔,达到了"跑步快进"的目的。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》第二章第七条:特别优秀的年轻干部或工作特殊需要的,可以破格提拔。这就明确提出特别优秀的年轻干部才能得到破格提拔,而根据媒体的调查报道,发现这些破格提拔的干部工作业绩不够突出,并不具有优秀的能力,因此,使得民众"逢提必疑",多有 相似文献
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<正>《干部任用条例》规定,特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的,可以破格提拔。根据这一规定,近年来各地进行了积极而有效的探索,一些在特殊时期有过突出贡献的优秀年轻干部被破格提拔,走了上更高层次的领导岗位。但正因为这些干部的提拔"破"了常规之 相似文献