煤矿企业薪酬分配体系架构探索——对攀煤集团分配方案实证研究

<正>煤矿企业在分配上长期承袭国家计划经济模式下的工资分配体制。近几年煤矿企业对分配体制进行了改革,实行按岗位和技能结合的岗位技能工资制,经营层以上实行年薪工资制。但是,一些企业其分配制度没能从根本上改变旧有模式,符合现代企业分配的机制并没有建立。就攀煤集团而言,表现在:一是工资缺乏市场竞争力,职工     

关于偏远农村学校教师对绩效工资发放意见的调研报告

绩效工资的发放是一件好事，可也是一件难事，难就难在如何把好事办好，由于它牵涉每一位教师的切身利益，所以希望每一位教师都能够满意是根本不可能的。学校对于绩效工资的发放要充分征求教师意见，结合学校实际，不可急于求成。绩效工资是一个导向，一个指挥棒，要突出素质教育的要求，突出教育教学质量，突出育人为本。     

综合考核系数工资制实践

<正> 上海汉阳手帕厂是上海手帕进出口公司下属中Ⅱ型骨干企业,1993年被上海纺织工业局列为60家重点企业经营机制转换试点单位后,有步骤有计划地试行了综合考核系数工资制,进一步完善了企业内部分配改革,实现了“三增长”、“一降低”、“一提高”的目标。 一、综合考核系数工资制基本含义及与其他分配制度的主要区别。 综合考核系数工资制是一种以岗位工资系数、综合考评分值、效益基数(可浮动)的乘积实行工资(奖金)分配的工资制度。其公式为:综合考核系数工资(奖金)=效     

港口拖轮公司人力资源管理的探讨

人力资源成为了企业的战略资源,是企业在激烈的竞争中创造优势的法宝。船员是港口拖轮公司的宝贵财富。拖轮公司有必要从人力资源规划、招募与培训、工资分配和绩效管理等几方面做出努力,找出其实施人力资源管理的现实途径。     

工资福利费:从负债承诺到财务分配

<正>应付工资、应付福利是企业承诺的对职工的负债,企业在分配时要充分考虑职工的利益。工资、福利费是企业的财务成本,而福利费(狭义上的,即医药卫生费以外的部分,下同)作为工资附加费的一部分,是工资的补充与延伸,在性质上类似于工资。应付工资是企业应付给职工的工资总额,是企业使用职工的知识、技能、时间和精力而给予职工的一种报     

企业工资将出现十大变化

<正> 有关经济专家预测,随着我国企业工资制度改革进程加快,企业工资形态将出现10个方面的变化。 一、政府将逐步取消对国有企业工资总额的直接控制,退出企业工资分配的主体地位,不再充当企业工资的直接当事人。     

单位产品工资含量包干制实践

<正> 建设工业(集团)公司1992年11月在转换企业经营机制,深化分配制度改革中,推出“单位产品工资含量包干制”分配办法,对生产车间每月按完成的入库合格产品数计算工资总额,“工效挂钩”,多做多得,拉开了分配上的差距,调动了车间和职工积极性,促进了生产经营。 一、单位产品工资含量包干制的含义 所谓单位产品工资含量包干制,就是企业根据市场情况制定年度生产经营计划,核定车何当年的承包任务,并据此计算出总工时。再将车间当年的基本工资、浮动工资、奖金、加班费、夜班费捆在一起,摊入工时,确定单件     

职工工资协商探讨

国家劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》,要求企业推行工资集体协商制度,即由工会或经民主选举产生的职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议.     

浅议政工工作在当前电建企业改革中的作用

随着中国电建企业改革的不断深入,劳动用工、人事制度、薪酬分配制度等三项改革又一次在国有企业中相继展开,固定工资比例减少、绩效工资比例增多、薪酬差距进一步拉大的利益再分配在广大职工中引起很大震动,职工在思想上出现了这样、那样的新问题,严重阻碍着企业的改革和发展。政工工作作为一切工作的生命线,如何创新开展以增强企业的凝聚力和向心力,促进企业按照市场经济规则健康运作和发展则显得尤为重要。     

从确定员工分配最佳点看企业各类人员薪酬分配

本文根据薪酬体系的设计理论，详细论述了企业中各类人员工资分配的确立方法，把每个人的工资分解为基本工资、年功工资、辅助工资、岗位工资和效益工资。并以此为依据，通过岗位绩效评价技术来合理确定各类人员薪酬分配的点数，从而确定出每个人工资分配的最佳点。     

双态岗位系数工资制

<正> 在今年建立现代企业制度、转换企业经营机制的过程中,湖北省松滋市以分配制度改革为突破口,在市直28家工业企业逐步推行了“双态岗位系数工资制”。实践证明,这种工资制度,对岗位工资制、结果工资制、计件工资制和质量效益工资制等分配形式扬长避短,是工业企业推行岗位技能工资制的一种较理想的过渡形式。 一、双态岗位系数工资制的基本内涵 双态岗位系数工资制的基本内涵包括两个方面:一是工资与劳动岗位相对应,即在什么岗位拿什么工资,这是静态的对应,叫静态分配,对应     

用杠杆撬出活力——泰山民爆公司实行岗位工资制度改革的作法

<正> 山东泰山民爆器材有限公司在建立现代企业制度的同时,积极进行内部分配制度改革,全面推行岗位工资制度,加大管理者与生产者的技能工资以及与其他服务人员的工资差距,薪酬分配进一步向苦、累、脏、险岗位的生产一线员工倾斜,从而极大地调动了干部员工的生产积极性,促进了企业的健康快速发展。 24个岗位档次拉开分配差距 合理的工资分配是充分发挥企业干部员工主观     

中国国有企业改制与职工收入分配——光正公司和创大公司的案例研究

现有研究文献对中国国有企业收入分配机制和格局变化的讨论主要集中在宏观或结构的层次上 ,很少涉及到微观层面。本文利用山东省的两个企业的职工样本数据 ,对企业股份制改造前后企业内部的工资和收入分配的特点及其变化进行了经验分析 ,对收入差距的变化进行了测量 ,从而发现企业改制后职工的工资和收入的分配差距有非常明显的扩大 ,其中一个重要的因素是分红收入对收入差距所产生的扩大效应。另一个经验发现是改制后的企业更加强调职务变量对工资和收入的决定作用 ,这既表现在经营者从持大股中获取高额的分红收入 ,也表现在他们较高的职务工资和补贴上。我们还发现 ,两个企业的分配机制有所不同 ,一个企业更加注重人力资本中教育水平的作用 ,一个企业更加注重人力资本中工作经验的作用。这样一种分配机制的差异究竟会对企业效率和职工收入增长产生何种效应 ,仅仅根据两个企业案例的研究是无法做出检验的 ,因而需要作进一步的研究     

“九五”期间工资改革框架初定

<正> 据国家有关部门透露,“九五”期间,我国将加大力度,推进工资制度改革。 企业工资改革的总体目标是,建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的工资收入分配制度。当前,政府调控工资的主要对象是国有企业。这部分工资分配,将逐步由工资总额控制转变为市场工资率调节,原来的全国统一标准工资和各项补贴将予取消,工资结构将根据企业自身需要重新组合。     

企业工资制度改革的思考——从低工资制谈起

<正> 分配问题,是个永恒的话题。企业工资分配问题,又是改革中的一个热门话题。人类自有社会分工以来,就存在着分配。分配不仅是社会成员赖以生存的条件,分配多少,分配得是否公平,也常常是激发社会矛盾的导火索。正如恩格斯所说:“分配并不仅仅是生产和交换的产物,它反过来同样地影响生产和交换。” 长期以来,中国执行的是低工资制,在低工资制条件下,以货币形式支付给劳动者的工资仅能安排吃、穿、用等日常开销,涉及住房、医疗、保险等大额费用则由国家或企业廉价,甚至无偿提供给职工,即我们所说的低工资加高福利。     

浅谈如何搞好国有企业内部工资分配

国有企业内部工资分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，关键在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争力，技术创新能力。因此工资分配在国有企业内部管理中起着重要的作用。本文结合本单位执行工资内部分配的岗位技能工资制的有关问题谈一些粗浅的认识，以供大家参考。     

关于当前铁路运输企业工资分配制度改革的几点思考

本文就铁路运输企业的工资分配现状进行了分析,并对铁路运输企业工资分配制度改革过程中应该注意的问题、采取的措施进行了探讨。     

薪酬在东阿阿胶不是心愁

以市场、行业差别确定工资差别和标准,并根据企业经济效益,以员工岗位为对象,以点数为标准,按照员工个人的实际能力确定点数,以单位经济效益获取的工资定点值,实行弹性等级薪点工资分配制度,克服现行工资制按固定数额支付工资等不足,使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。     

领导工作散记

“小红包”有弊无利 事关职工切身利益的分配办法,—直是企业的热点。前段时间有些企业时兴领导职工发“红包”。最近一种“模糊分配”、“工资保密”的观象又在一些企业悄然兴起：即国有企业职工的工资、奖金、福利待遇等报酬。以“塞红包”、“悟着给”、“偷偷发”的形式发给职工。依笔者之见。这种“模糊分配”的办法实际上是发“红包“的变种,弊端丛生,不应提倡。     

关于完善铁路企业工资分配的几点思考

在现代企业结构模式中,分配制度是确保企业正常经营和良性发展的重要前提保障。尤其是在工资分配方面,完善的分配机制能够有效的提高职工的工作积极性和主动性,增强其归属感和成就感,从而督促职工更加努力的工作,为企业创造更多的经济价值和效益。因此,必须要加强企业工资分配机制的完善性。本文就当前我国铁路企业的现状进行简单的分析,并就如何完善铁路企业工资分配模式提出自己的建议和看法,从而更好的提高职工薪酬待遇和满意度,激励职工更好的投入工作,进而促进和推动我国铁路事业的高效、快速、平稳发展。