薪酬差距与员工努力：基于横向公平的研究

从横向公平的角度出发,利用一个简洁的理论模型研究薪酬差距、员工努力程度与企业内部薪酬结构问题。研究结论表明,当员工对于相互间的薪酬差距的关注程度越高时,在最优状态下,企业应使内部员工的薪酬差距越小,并且这种差距缩小的幅度由员工努力水平对相对工资(即薪酬差距)和自身工资的敏感度的比值决定。使内部薪酬差距缩小化以及保密薪酬制度是企业解决薪酬的人际比较问题的有效途径。     

大学应届生素质与企业人才胜任力需求差距的实证研究

本课题组通过对企业人才需求的问卷调查以及对大学生素质现状的问卷调查,了解到企业与学院人才供求的差距,这些差距导致应届大学生就业难或频频跳槽。通过对大学教育现有做法的抽样调查分析,获得了缩短人才供需差距的途径。     

少数民族地区公务员胜任力模型构建研究——基于新疆维吾尔自治区的实证调研

由于长期受到社会文化、自然因素的影响,少数民族地区与沿海和内地发达地区相比,公务员整体素质亟待提高,这成为严重制约少数民族地区经济建设和社会发展的关键因素.因此,立足于少数民族地区公务员能力建设的现实情况,选取新疆维吾尔自治区的五个行政区域作为调研对象,利用胜任力模型构建的相关理论,构建出少数民族地区公务员胜任力模型的三个维度和二十一项胜任特征因子,从而为少数民族地区公务员能力建设提供科学规范的管理依据,最终为实现少数民族地区经济建设又好又快地发展做出积极贡献.     

内部控制、薪酬差距与企业价值

高质量的内部控制有助于完善企业薪酬激励机制,提升经营效率与效果。以2007—2015年我国A股上市公司为样本,实证检验了内部控制对企业内部薪酬差距的影响。研究发现:内部控制质量越高,管理层与员工间的薪酬差距越大。进一步,内部控制质量越高,薪酬差距对企业价值的正向影响越显著。此外,从管理者持股、管理者能力以及薪酬公平性视角,检验了不同情境下内部控制作用的差异。总之,内部控制有助于提升公司的薪酬激励效率,进而提升企业价值。     

基于胜任力的基层公务员培训设计研究

基层公务员的领导水平是我国政府执政能力的基础.通过培训提高基层公务员的执政能力对我国当前领导干部的建设具有重要作用.本文首先分析基层公务员培训设计的重要性,再以胜任力为研究起点,提出了对基层公务员进行培训设计应该注意的问题.     

基于胜任力模型的公务员绩效考评研究

公务员是国家行政管理的主体,公务员的绩效与公共事业的发展休戚相关,采用什么标准来考评公务员的绩效是提高公务员绩效测评公平性和有效性的关键,胜任力模型的研发为此提供了一个全新的视角.通过构建公务员胜任力模型,将胜任力模型运用于公务员绩效考评,可以有效改善当前我国公务员绩效评价体系中的目的错位、导向异化和标准偏差等问题.     

薪酬外部公平性与高管过度在职消费行为后果分析——基于内部薪酬差距的调节作用

基于行为经济学视角分析了高管过度在职消费成因,并以中国沪深A股上市公司2012-2017年数据为样本,实证检验了薪酬外部公平性对高管过度在职消费行为后果的影响以及内部薪酬差距的调节作用.研究发现:薪酬外部劣势不公平会诱发高管过度在职消费,并削弱在职消费"效率观"表现,而内部薪酬差距可以抑制上述影响.在薪酬外部优势不公平状态下,优势不公平程度对高管过度在职消费和在职消费经济效应无显著影响,内部薪酬差距反会诱发高管过度在职消费,削弱在职消费"效率观"表现.     

基层河长胜任力模型构建的实证研究

基层河长作为河长组织体系中的“末梢神经”,在全面建立河长制中起基础性和关键性作用。因此,构建基层河长胜任力模型对于规范基层河长的工作要求,提高其履责能力,全面落实河长制工作任务都具有重要的战略意义。运用行为事件访谈法对22位基层河长进行访谈,借助软件ATLAS对访谈内容进行分析;利用扎根理论方法,通过开放性编码、主轴性编码、选择性编码构建出包含五大维度共23项胜任要素的基层河长胜任力初始模型,据此编制基层河长胜任力测量量表。通过问卷调查,对基层河长胜任力初始模型进行检验与修正,最终得到了由河湖管理能力、协作力、抗压力、专业素质和人格特质等维度构成的基层河长胜任力模型。实践中,要把基层河长胜任力构成要素作为基层河长评价考核和培训的重要依据以及河长制制度完善的重要指引,使制度更好地服务于实践,推动河长制从“有名”向“有实”转变。     

高管员工薪酬差距、董事长成熟度与创造性产出研究

创造性是企业长期发展的动力,高管员工间的薪酬差距通过相对业绩评价和报酬比较可以形成一种激励机制,并通过薪酬差距的竞争性和公平性特征引发对创造性产出的激励效应,薪酬差距目标设定是激励的重要环节,应兼顾竞争性和公平性.研究表明,出于对组织目标和激励机制的关注,董事长会影响薪酬差距竞争性和公平性以调节薪酬差距的激励效率和效果,而董事长领导行为的成熟程度所起的调节作用存在差异.董事长成熟度越高越有助于形成竞争性和公平性兼顾的高管员工薪酬差距,越有助于促进高管员工薪酬差距与创造性产出的关系.     

基于模糊粗糙集的高校教师胜任力评价模型的实证

在高校教师胜任力评价中,由于测评方法、测评环境和过程比较复杂,导致影响高校教师胜任力的因素存在许多不确定性,基于模糊粗糙集理论构建高校教师胜任力评价模型,可以有效地解决由于知识系统不完善、认识＂粗糙＂导致的评价失真的问题,从而建立起更具效率和效能的高校教师胜任力评价模式。     

辅导员胜任力差异性评价研究——基于高校三类人群的实证调查

本文就辅导员胜任力的构成因素,调查了普通高校的学生、辅导员、管理者三类人群,发现上述三类人群对辅导员胜任力的评价存在差异,并且得出以下结论:1.辅导员胜任力因素呈现个人特征、岗位特征、组织特征、环境特征的多层次发展趋势,且胜任力因素的重要性存在差异性分层现象;2.辅导员职能存在管理者功能被强化,教育者角色被弱化的趋势;3.辅导员的服务主体存在理论和现实偏离的倾向。     

国有企业负责人薪酬公平感与薪酬满意度关系的实证研究

以对四川省国有资产监督管理部门直接监管的所有省属企业负责人的实证调查为数据来源,运用SPSS17.0统计分析工具,采用因子分析、方差分析、相关分析和回归分析等方法对调查数据进行实证研究。结果表明：国有企业负责人薪酬公平感与薪酬满意度显著相关,公平敏感性在薪酬公平感和薪酬满意度之间起调节作用,国有企业负责人代理行为存在＂...     

基于文献计量分析的我国高校教师胜任力研究综述

基于中国期刊网收录的221条我国高校教师胜任力研究文献,采用文献计量和数据分析的方法,发现该研究领域近10年来呈现如下特点:文献数量自2004年后迅速增加;研究对象主要集中在高校教师和思政辅导员队伍,高校管理层的研究较少;研究内容主要集中在高校教师能力素质模型的构成方面;独撰是主要形式,还未形成稳定的学者群;研究力量集中在经济较为发达地区的普通高校。     

基于民办职业院校教研型人才胜任力模型的实证研究

本文综合运用定性与定量分析工具构建出包含职业技能、职业态度与职业心理素质3项主导因素共12项细化指标的胜任力模型,并为各指标赋予95%置信度的拟合指标权重,在区分胜任特征重要性的同时使模型的适用性显著增强。     

连锁超市门店店长胜任力模型的实证研究

伴随着连锁超市的高速发展,店长的短缺已是不争的事实,克服店长短缺的关键是构建门店店长胜任力模型,为店长培养、选拔提供方向和标准。连锁超市门店店长胜任力模型的实证研究表明,门店店长的胜任力可归结为10大因子:沟通影响力、员工与团队管理能力、理货业务能力、大局观、创新适应力、顾客导向思维、计划执行力、安全管理能力、营销管理能力、财务管理能力。     

高等教育职员管理的改革与发展趋势——基于胜任力的研究

职业素质是影响组织效能的重要方面,加强对高等教育职员的素质和工作行为研究,对我国高校改革具有重要的现实意义。目前高等教育的职员管理存在标准模糊、技术手段落后和缺乏系统性等问题,致使职员的专业化发展目标基本落空。基于胜任力开发的管理,着重于"行为绩效"的考核,可以实现职员素质研究、评价研究和队伍建设的三个更新,因此是适合高校职员工作特征的管理方式。职员胜任力研究的发展趋势主要包括:加强模型开发手段的研究,建立通用模型的目标,开展与绩效关联的探索,构建职员管理体系等。     

基于胜任力与基于职位的人力资源管理比较

基于胜任力和基于职位的人力资源管理体系在建立基础、管理理念、与战略联接的紧密程度、对环境的适应性、实现结果和应用范围等方面存在显著差异。同时,两者在胜任力模型构建和职位分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理和薪酬管理各个职能方面也各有所长,两者之间可以互相借鉴、互为补充。     

基于胜任力的核心员工激励模式研究

核心员工是企业人力资源中的关键因素,是企业核心竞争力的重要组成部分,因此如何激励、留住核心员工成为企业所关心的重要问题。在胜任力内涵分析的基础上,探讨了胜任力与核心员工激励的内在关系,并从核心员工的绩效考核、薪酬、培训、晋升机制等四个方面提出基于胜任力分析的核心员工激励模式,以保证核心员工的工作能力得到充分发挥,提升企业人力资本,实现企业的长期健康发展。     

高校院（系）管理者的胜任力模型实证研究

本文以高校院(系)管理者为研究对象,运用深度访谈、问卷调查、因素分析等方法,构建高校院(系)管理者的胜任特征模型,并运用研究结果进行应用设计,以期对提高院(系)管理者人力资源管理的效益有所裨益。     

中小股东治理与企业内部薪酬差距——来自非国有企业的经验证据

以2007-2019年沪深两市A股非国有上市公司为样本,在实证检验了中小股东参与治理对非国有企业内部薪酬差距的治理作用的基础上,本研究发现：中小股东参与治理显著抑制了非国有企业内部薪酬差距,且这种抑制效应具体表现为高管平均薪酬的降低和员工平均薪酬的增加。进一步研究发现,中小股东的薪酬治理作用在法律环境较好、业绩压力较大、第一类代理问题严重和第二类代理问题较轻的情景下更显著。此外,中小股东参与治理还可以提高企业短期绩效、长期绩效以及劳动收入份额。本文的研究丰富了企业薪酬契约的治理因素,为我国收入分配制度的完善及共同富裕的实现提供了非国有企业的经验证据。