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基于社会认知理论对长三角地区的“专、精、特、新”型“小巨人”企业开展问卷调查,分析企业家灵性资本对组织即兴能力的影响,并探讨双元创新的中介作用和差序氛围的调节作用,结果发现:企业家灵性资本对组织即兴能力有正向影响;双元创新在企业家灵性资本和组织即兴能力之间起部分中介作用;差序氛围感知负向调节企业家灵性资本对双元创新的影响,且负向调节双元创新在企业家灵性资本和组织即兴能力之间的中介效应。 相似文献
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地理邻近与创新的关系是多年来学术界一直关注的热点,但地理邻近对创新影响机理的研究仍存在不足。基于组织合作视角,在分析地理邻近对组织合作创新直接作用机理的基础上,选取2006年至2011年中国钢铁产业的发明专利作为研究样本,采用最小二乘法和序列逻辑回归方法实证研究组织邻近和组织背景对组织合作创新所跨越的地理距离的影响,分析组织合作创新的地理邻近程度与组织邻近和组织背景之间的关系,探讨地理邻近对组织合作创新的间接作用机理。研究结果表明,组织合作创新的地理邻近程度随组织邻近程度和组织背景的变化而变化。组织邻近程度越高,组织合作创新的地理邻近程度越低,组织合作创新跨越距离越大。3种组织背景不同的合作创新类型中,学术机构合作创新的地理邻近程度最高,合作创新跨越的距离最小;产学研合作创新次之,距离居中;企业合作创新最低,距离最大。 相似文献
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基于多维邻近性视角,利用全球人工智能领域1995~2020年专利合作数据,分阶段考察技术、制度、地理和社会4类邻近性对人工智能合作创新网络演化的影响。基于指数随机图模型(ERGM)的实证结果表明:(1)技术邻近性和社会邻近性对合作创新网络演化发挥着正向作用,前者作用强度呈下降趋势,后者作用强度呈上升趋势;(2)制度邻近性对合作创新网络演化影响在技术演进中期开始起显著的正向作用,作用强度呈上升趋势;(3)地理邻近性对合作创新网络演化未发现有显著影响。此外,人工智能合作创新网络还存在组织同配、择优链接和传递性特征。 相似文献
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在中国社会和组织中,"圈子现象"在一定程度上造成了团队差序氛围的普遍存在,它深刻影响着团队内成员的行为、人际互动规则及绩效表现,并成为当前组织行为领域研究的前沿主题。虽然已有研究开始探讨团队差序氛围的影响模式,然而目前关于团队差序氛围如何影响团队成员工作表现的相关研究却十分缺乏。本研究在权威关系模型和社会信息加工理论的基础上,构建了一个有调节的中介作用模型,以探讨团队差序氛围影响团队成员工作表现(工作绩效和组织公民行为)的中介心理机制及边界条件。本文认为,团队差序氛围会通过上下级价值观匹配感知的中介作用,对团队成员的工作绩效和组织公民行为产生间接的消极影响;该间接影响过程会受到团队信任的调节。本文以59名主管和235名员工为对象,通过对两阶段主管—员工配对调查所获取的数据进行分析,结果支持了本研究的预期。本研究的发现,有利于我们了解团队差序氛围影响员工工作绩效和组织公为行为的内在机理,指导管理者采取有针对性的措施,以期有效地管理企业员工的工作绩效表现。 相似文献
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本文利用基于Agent的计算经济学方法和EWA学习模型,研究了不同公平偏好特征下创新主体对不同创新模式选择的问题。通过为Agent赋予四种不同的公平偏好类型:狭义的自利性偏好、竞争性偏好、差异厌恶性偏好和社会福利偏好,观察其在外向型开放式创新、内向型开放式创新、双向型开放式创新和封闭式创新四种创新策略之间的选择行为。研究结果表明:当创新主体具有狭义的自利性偏好时,封闭式创新和内向型开放式创新被选择的比例相当,并且多于外向型开放式创新和双向型开放式创新被选择的比例。当创新主体具有竞争性偏好时,封闭式创新被选择的比例又明显多于内向型开放式创新性。当创新主体具有差异厌恶性偏好时,外向型开放式创新被选择的比例也会明显减少,同时选择双向型开放式创新的主体基本消失。当创新主体具有社会福利偏好时,双向型开放式创新被选择的比例又会显著增加。 相似文献
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战略型领导对于高科技企业高管团队成员创造力具有重要的影响。本文以创造力组成理论为基础,结合中国文化典型性特征,构建了差序氛围背景下CEO战略型领导通过心理授权影响高管团队成员创造力的理论模型。利用来自57个高科技企业高管团队的57名CEO与176名团队成员的有效配对数据,实证检验了理论模型。研究结果表明:CEO实施战略型领导会有效提升高管团队成员的心理授权感知、继而促进创造力的发挥;心理授权在战略型领导与团队成员创造力之间起中介作用;团队成员的差序氛围感知在战略型领导的运营性维度与心理授权之间起调节作用,当团队成员感知到的差序氛围越浓厚,战略型领导的运营性维度越能强化其心理授权。 相似文献
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利用性技术创新是企业把已有的知识、技术和市场转化为商业价值的手段,能够塑造企业的竞争优势。本研究基于创新的互动观点和领地性理论探讨了组织领地氛围对企业利用性技术创新的影响,并识别出其发挥作用的中介机制和边界条件,由此构建出包括组织氛围(领地氛围)、组织结构(控制导向的HRM系统)和各部门主体(跨部门协调)在内的整合模型。本文以146家企业的2113名成员为样本,收集了多源数据,结果发现组织的领地氛围作为约束组织成员行为的"软"的要素会降低跨部门协调进而不利于利用性技术创新的实现。进一步,控制导向的HRM系统作为组织的结构性要素,是约束组织成员行为的"硬"的要素,能够通过调节跨部门协调与利用性技术创新之间的关系来缓冲领地氛围对利用性技术创新的消极的间接效应。研究结果对领地性理论、技术创新和HRM系统研究具有重要的理论意义。 相似文献
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以来自63家859份员工-主管配对数据为样本,检验了员工实际介入组织和员工-组织关系对员工内部人身份感知的影响,内部人身份感知在员工-组织关系与创新行为之间的中介作用,以及创新氛围对内部人身份感知与创新行为的调节作用。研究显示,员工-组织关系正向影响创新行为且内部人身份感知部分中介员工-组织关系对创新行为的作用;创新氛围显著正向调节员工-组织关系对创新行为之间的间接效应;而员工实际介入组织的作用并不显著。 相似文献
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领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析 总被引:2,自引:0,他引:2
本文探讨了领导感知自我情绪智力、员工感知领导情绪智力与员工组织公民行为之间的跨层关系.并且在不同层次上讨论了领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为的影响,同时分析了领导情绪智力对组织公民行为的影响机制.研究通过对九家制造业企业的70个团队的领导与员工的问卷调查发现,领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系.且在单层模型与多层模型中,组织认同都是员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的完全中介变量.当员工感知领导情绪智力大到某一范围时,领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系.而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时,领导感知自我情绪智力反而负向调节这一关系. 相似文献
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基于社会交换理论、角色认同理论和资源保存理论,探讨组织公平对科技人才创新行为的影响机制。研究结果表明:组织公平各维度对科技人才创新行为均存在显著正向影响,内部人身份认知在组织公平各维度和科技人才创新行为之间均发挥部分中介作用,工作嵌入不但正向调节内部人身份认知对科技人才创新行为的影响,而且正向调节内部人身份认知在组织公平各维度与科技人才创新行为之间的中介作用。为此,组织在科技人才管理工作中,应重视营造公平的组织氛围,强化科技人才的内部人身份认知,增强科技人才的工作嵌入。 相似文献
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基于社会信息加工理论和资源保存理论,探究授权型领导对员工创新行为的影响机制,结果表明:授权型领导对员工创新行为存在显著正向影响,授权型领导对心理资本有积极促进作用,心理资本在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用,情绪智力正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,心理资本的中介作用在情绪智力对主效应的整体调节之下不显著。为此,要促进员工创新行为,需要选拔与培训授权型领导,鼓励领导者关注员工心理资本,将情绪智力相关测试结果作为招聘人员的参考依据,并纳入员工培训体系和职业生涯规划,切实提升员工情绪智力,提高组织绩效。 相似文献
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运用参照认知理论,探讨差序格局下员工绩效评价公平感知对工作绩效的特殊作用机理。以本土企业39个工作组274名员工为研究对象,结合个体感知差异和组织差序氛围两个层面的影响因素,运用线性阶层模型检验二者跨层次交互作用对员工绩效的影响,同时对组织为削弱偏私主义而强化绩效评价公平的努力效果进行检验。研究结果表明,与西方经典理论不同的是,绩效评价公平感知正向影响任务绩效仅在低差序氛围下才显著,因而淡化差序氛围的影响、降低主管在绩效评价中的主导权有助于提升公平感知对任务绩效的预测力;正规化与程序公平、分配公平的交互作用对任务绩效有负向影响,揭示出绩效评价的本土实践存在一个公平悖论,即不实行刚性化评价难以消除黑箱操作,而实行刚性化评价又容易落入买椟还珠陷阱;正规化与互动公平的交互作用对任务绩效有正向影响,说明注重情理交融、增强规则的张力有助于提高绩效评价的有效性。 相似文献