心理契约、心理授权对组织行为的影响机理与模型测度

文章分析了心理契约和心理授权对组织行为影响的理论机理,并通过构建计量模型进行实证研究.认为心理契约和心理授权均对组织行为具有显著的正向影响,其中上下级关系及晋升空间对员工行为的影响大,薪酬福利对员工的积极性影响较大,公司规模、员工性别和企业性质对组织行为也有一定影响.     

战略人力资源管理、心理契约履行与组织绩效关系的统计考察

文章基于社会交换理论,考察战略人力资源管理、心理契约履行与组织绩效间的跨层次关系.以51家企业、1015位员工为研究对象,HLM分析结果表明:(1)战略人力资源管理对角色内绩效和组织公民行为具有显著的跨层次促进作用;(2)心理契约履行在战略人力资源管理与组织绩效间起到部分中介作用.     

知识员工职业生涯发展对雇佣关系感知影响的实证

文章旨在研究不同职业生涯阶段知识员工的心理契约破裂感差异。通过463份有效的研究样本发现，处于不同职业生涯阶段的知识员工心理契约破裂感水平存在显著差异。职业生涯探索期员工交易契约责任和发展契约责任破裂感水平高于立业期和维持期员工，职业生涯维持期员工交易契约责任和发展契约责任破裂感水平最低。最后探讨了研究发现对组织优化人力资源管理的实践意义。     

基于功效系数法的跨国并购整合绩效评价

采用恰当的方法评价跨国并购整合绩效对我国企业实施“走出去”战略的风险预警意义重大.文章以2001年至2010年间实施过跨国并购的39家企业为样本,采用功效系数法,将定性指标与定量指标相结合进行绩效评价.实证分析结果发现,仅48.72％左右的企业整合是成功的,若重视并购后的整合,可有效提高整合成功的概率.     

对换股并购中换股比率确定的思考

换股并购是指并购公司通过增发新股以换取目标公司的股份,从而取得目标公司控制权的一种并购方式,即由并购公司发行新股换取目标公司股东手中持有的目标公司股份:或重新设立一个公司,由这个新公司发行股票来交换并购公司和目标公司股东手中持有的并购公司和目标公司的股份.换股并购是企业实现资源合理有效配置、扩大经营规模、改善经营管理、实现整合效应和协同效应的有效手段.换股并购已成为成熟资本市场最常用的并购手段,其优势越来越显著,本文主要研究我国上市公司换股并购中换股比率确定存在的问题及其应采取的解决措施.     

我国企业并购后整合的难点与对策

并购后的整合是决定企业并购成功的关键因素。结合我国企业实践中的难点,文章重点构建了以战略为导向的企业并购后整合模式。     

中国医药企业并购后整合模型的构建

医药并购市场的变动一方面折射出了行业良好的发展态势,另一方面也为理性投资与企业管理提出了更高的挑战。本文指出战略、文化、人力资源、渠道和组织结构整合是医药企业并购后整合的关键要素,在分析的基础上提出医药企业并购后的整合模型。     

心理契约构建中的效率研究

随着管理模式向文化管理转变,管理重点也聚焦在一些内在的、不易把握的、不好测量的活动上.心理契约就是在文化管理的背景下,受到了管理界的重视.文章在前人对心理契约的研究成果的基础上,将效率的概念引入了心理契约的研究中,并通过对心理契约构建中效率问题的研究,探索菅理者与员工心理契约的动态变化,以及影响这些变化的因素.希望管理者能把握这些影响因素,减少双方心理契约的违背和破裂.     

基于SSG组织关系调节的心理契约履行与员工绩效

文章基于社会交换理论和归因理论,置入具有中国本土文化特征的SSG组织关系调节要素,考察心理契约履行对员工绩效的作用机制与效应.结果表明:心理契约履行对角色内绩效和组织公民行为正向影响显著;SSG组织关系调节对心理契约履行与组织公民行为关系起到正向调节作用,但在心理契约履行与角色内绩效关系中调节效应不显著.为此,要合理引导与管理员工组织心理,关注并提高心理契约履行程度,建立管理者与员工间高质量的组织关系.     

员工感知价值与心理契约关系研究

文章对员工的感知价值与心理契约关系进行了研究,以电力行业企业员工为对象进行了问卷调查和数据收集,采用结构方程模型,探讨员工的感知价值的5个构面与心理契约两个因子之间的关系,验证了员工的感知价值与心理契约成正相关。     

我国企业并购整合绩效研究

一、我国企业并购整合绩效的实证分析 我国企业并购整合行为的不成熟必然带来并购整合的绩效不高,下面我们从定量的角度分析我国企业并购整合绩效的情况.     

企业人力资源类危机管理预警系统的构建

人力资源是企业最最宝贵的资源,对人力资源利用的好坏直接决定着企业的成败.企业人力资源类危机居于企业各类危机的核心,此类危机的解决,可有效防止企业其他类危机的出现.企业人力资源类危机本质是员工需求危机.企业人力资源类危机预警系统,包括企业员工需求管理系统、员工的工作满意度和忠诚度管理系统、员工工作满意度调查系统和员工的职业生涯管理系统四个部分.     

并购企业文化整合与沟通的模型研究

文章对企业并购中文化整合与文化沟通的有关问题进行了研究,将企业并购中文化整合模式抽象化为不同文化的沟通.应用系统动力学方法,建立了并购企业文化整合沟通的微分动力学模型,并通过分析该模型函数表达式渐进解,提出了文化沟通效果的控制方法.     

金融冲击、股权结构与企业并购行为——基于GARCH模型视域

为探究金融冲击和股权结构对企业并购行为的影响机制,以2006—2017年深A股上市公司为样本,基于GARCH模型视域对金融冲击、股权结构与企业并购行为进行实证检验。研究表明:股市冲击、货币冲击及股权制衡度对企业并购行为具有显著促进作用,而股权集中度对企业并购行为具有显著抑制作用;货币冲击对非国有企业并购行为有显著正向影响,而对国有企业无显著性影响,汇率冲击对高负债水平并购行为具有显著正向影响,而在低负债水平下无显著影响;股权结构在金融冲击对企业并购影响过程中扮演部分中介传递效应。     

经济增加值(EVA)估价模型在企业并购价值评估中的应用

在并购的过程中,关于目标企业的定价问题,通常是决定并购是否成功的关键.本文主?鼢要是对企业并购过程中,目标企业应用经济增加值(EVA)法定价问题作一些探讨.     

基于DEA-Benchmarking的企业人力资源绩效评价

企业人力资源是企业管理的重要内容,因此,科学、准确的测量企业人力资源绩效可以为企业决策者提供有效的管理信息.鉴于企业人力资源包括企业员工知识结构、企业员工管理程度和企业组织管理三个部分,文章采用DEA-Benchmarking模型与方法测度企业人力资源效率,从而可以确定出人力资源管理最优的标杆企业,并可为其他企业提供绩效改进的参考信息.     

企业并购的成本与收益分析

并购是企业通过资本市场寻求扩张的主要方式．并购的实施会受到近期或长远利益动机的驱使，其成功的标志是并购后公司价值超过并购前的价值，而并购过程中会发生一系列成本费用支出。因此，企业在并购前需要进行正确的成本效益分析。     

不完全契约下企业-员工价值冲突与专用性资源投资激励

企业-员工不完全契约关系以及员工各任务之间可能的激励不相容使员工绩效衡量与企业产出目标不完全-致,导致企业与员工之间存在价值冲突.基于委托-代理模型阐述员工绩效衡量与企业产出的分歧,说明绩效衡量的关键在于将员工贡献与其难以估价的投入相联系,引导员工付出有价值的行动.文章构建员工专用性能力资源投入激励机制,以甄别员工的潜在价值,并提出晋升机制可有效解决企业-员工专用性资源投入的双边激励问题.     

虚拟企业混合激励契约设计

解决虚拟企业内部盟主与成员企业间由于信息不对称引起的激励问题,是保证虚拟企业成功运行的必要条件之一.文章以完全信息下的激励契约为标杆,首先分别提出了盟主与成员企业在不同风险偏好下,避免成员企业道德风险的激励契约设计;其次扩展讨论了逆向选择在道德风险之前发生的激励契约设计;最后通过算例,比较、讨论了以上三种契约设计的公平和效率问题.     

人力资源管理对于企业绩效影响的回归分析

文章首先构建了基于员工满意度为中介变量的分析模型,并形成了相关的基本假设.其次,根据人力资源管理、员工满意度、企业绩效三个变量形成调查问卷,并在企业之间调查形成用于实证分析的数据.最后,对人力资源管理、员工满意度、企业绩效三组变量进行了信度分析、因子分析和因子分析,从而证实了人力资源管理对于企业绩效提升的促进作用和员工满意度的中介作用.