关于公开选拔党政领导干部模式的思考

公开选拔党政领导干部是深化干部人事制度改革的重大举措.我国公开选拔党政领导干部模式的产生与发展经历了孕育、初步形成、发展和完善三个阶段.现行的公开选拔党政领导干部模式为优秀人才提供了公平竞争的机会,对于加强新时期党政领导班子建设具有重要的积极意义,但也还存在不少问题.笔者认为,改革和创新公开选拔党政领导干部模式可以从以下几个方面着手实行考任分离和资格分类审查,提高公选笔试的科学性;实行结构化情景模拟素质测评,增强公选面试的科学性;建立考官职业资格制度,提升公选测评的科学性;构建立体化的考察体系,确保公选考察的科学性.     

我国公开选拔领导干部制度的发展与完善

公开选拔领导干部制度正逐步成为一种全国性、主体性的干部选拔任用制度.但是,伴随公开选拔领导干部制度的深入发展,实践中出现的职位确定与资格准入条件设置不合理、测评方法不科学、成本过高等诸多困境依然存在.因此,只有不断完善职位定位机制、测评机制、考察评价机制、监督机制及流动机制,才有可能促进制度朝更科学的方向发展.     

领导干部公开选拔方法创新研究

领导干部公开选拔制度在我国已经祓列为干部制度改革的一项重要内容。它扩大了范围和民主、增强了选拔的透明度，使优秀人才可以脱颖而出，但是在选拔过程存在问题也不少。本文肯定了领导干部公开选拔制度的意义，分析了现阶段存在的问题，立足岗位胜任力素质测评、远程测评方法，提出对我国领导干部公开选拔方法的创新思路。     

新时期党的干部选拔任用制度的改革及其规范化进程

十一届三中全会以来,伴随着改革开放,党的干部制度改革也开始了探索历程。1980年起局部地区采取了民主推荐、公开选拔领导干部的做法,该做法从20世纪80年代中期以后逐步推开;1992年以邓小平南方谈话和党的十四大为标志,党的干部制度改革逐步深化;1997年十五大以后,党政领导干部选拔任用工作已在全国范围内全面推开,党的干部选拔任用制度进一步走上制度化、规范化的轨道;进入新世纪,党的干部选拔任用制度进一步规范与完善。     

基于SWOT分析的公开选拔领导干部制度的影响要素探析

公开选拔领导干部制度是一种创新型干部选拔制度,是我国干部选拔制度走上民主化、科学化道路的重要途径.其凭借公平、公开、公正、竞争、择优的特点正逐步成为一种全国性、主体性的干部选拔任用制度.通过SWOT分析法对影响公开选拔领导干部制度的要素进行逐一分析,以期完善我国领导干部选拔制度.     

公开选拔领导干部的理性思考

公开选拔领导干部作为我国干部人事制度改革中的一项重要措施,打破了旧的干部人事制度,在坚持党管干部原则的基础上创新了干部政策,赢取了良好的社会效应.如何把公开选拔领导干部制度化;进一步增强其民主化程度;通过程序的完善使其更加规范化;通过对测试环节和内容的调整使之更为科学化则是使公开选拔制度日臻完善的努力方向.     

当前领导干部公开选拔与竞争上岗中的问题及对策

近年来,公开选拔与竞争上岗制度已经成为我国竞争性选拔领导干部的方式之一,对于提高领导干部公信度起到了重要作用,各地都进行了有益探索,但也存在一些问题,诸如公选竞岗职位确定的任意性,副职多,一般职务多;参加考试者资格确定、入围比例确定的非规范性;考试不规范、成本较高等。针对这些问题,应建立和完善分类公开选拔与竞争上岗制度,并明确＂规定动作＂与＂自选动作＂及其权重;规范和完善测评机制;推行考试成绩（资格）有效期制,降低选人用人成本;实行面试考官资格制,提高考试评估的科学性等。     

关于完善公开选拔领导干部工作的思考

推行公开选拔领导干部，是深化干部人事制度改革的着力点和突破口，已在实践中取得了显著成效。针对在公开选拔过程中存在的问题和出现的新情况，不断改进和完善公开选拔工作，尽快形成科学、合理、规范的公开选拔工作体系，以实现公开选拔工作的科学化、规范化和制度化。     

论增强公开选拔领导干部笔试科学性的依据

公开选拔党政领导干部制度,是由确定选拔目标、公布岗位任职条件、报名、资格审查、笔试、面试、组织考察、公示和录用等诸多环节组成的复杂系统,笔试是其中的重要环节。公开选拔领导干部笔试科学性是与笔试相关各方面科学性的综合反映。增强公开选拔领导干部笔试科学性,不是漫无目的的,而是有一定依据的,只有在这些依据的指导下才能不断增强笔试科学性。这些依据主要有:(一)《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》是增强笔试科学性的基本依据;(二)试卷和试题的信度、效度、难度和区分度是增强笔试科学性的内在依据;(三)领导岗位的职位分析是增强笔试科学性的主要依据;(四)公开选拔领导干部制度的科学性是增强笔试科学性的制度依据;(五)加强党的执政能力建设的要求是增强笔试科学性的现实依据。(六)考生的心理特征是增强笔试科学性的重要依据。     

马克思精神生产理论对构建社会主义核心价值体系的启示

马克思的精神生产理论是马克思主义社会发展理论的一个有机组成部分,这一理论对于我国正在进行的社会主义核心价值体系的构建有着重要的启示意义,即社会主义核心价值体系的构建须重视意识形态的阶级性,坚持马克思主义指导思想;须重视对我国社会生产方式的研究;须重视对价值体系自身发展规律的研究;须正确处理价值取向的一元性与多元性的关系问题;须尊重自己的母体文化,重视文化的传承性;须具有世界眼光,实现世界性与民族性的统一。     

正确运用电教媒体 优化德育工作

从电化教育的角度出发，提出新时期的德育工作使用电教媒体，可提高质量和效率。德育工作者必须认识电教媒体的特性，才能合理选用，灵活替换。而集中各种媒体的长处，采用多媒体优化组合，对加强和改进德育工作，无疑是好的途径和方法之一。     

学分制模式下教学管理的体会

学分制是以学分作为计量学生学习分量单位的一种教学管理制度。它按专业培养目标的要求,规定教学计划中各门课程的学分和学生在校学习期间必须获得的总学分。其特征是:注重学习内容的选择性,学习时限的灵活性,课程考查的变通性和培养过程的指导性。西南交通大学峨眉校区针对实施学分制后,在课程设置、学生选课、教学评估、班级管理中存在的问题,提出了相应的对策:压缩必修课的课时,增加学生自主学习的空间;鼓励有特长的教师开设专业选修课,对有创新改革的教师给予奖励;建立严格的选课审批程序,最大限度地减少学生因畏难而盲目选课的现象;准确提供选课学生名单,并采用签到或点名的方法进行约束;执行考教分离的制度。     

电子技术实验教学改革探讨

针对当前电子技术实验教学中存在的几个问题 ,指出为了适应电子技术的飞速发展 ,必须改进实验内容 ,使教学手段多样化、现代化 ,使教学方法灵活多样 ,并要加强考核方法改革及师资队伍的建设 ,以提高学生的实践能力和创新能力 ,增强竞争力。     

对西部高校人才引进的几点思考

在人才竞争日益激烈的市场经济条件下，西部高校要想提高引进人才的成效，就必须根据当前存在的问题，总结经验和教训，通过科学地规划人才引进工作、发挥特色和优势、处理好内外关系、营造良好的环境、采取灵活的引进方式等来做好人才引进工作。     

柔性管理——以人性取代制度

面对知识经济与全球化市场"刚性竞争"的日益加剧,以人为中心的"柔性管理"模式应运而生。它与传统的泰勒管理强调凭借制度约束、纪律监督、惩罚等手段进行刚性控制不同,讲求管理软化,以人性取代制度。以依靠激励、参与、授权、诱导等方法进行柔性控制,这种人本管理的实践形式越来越被管理者与被管理者所接受。柔性管理代表了知识经济时代企业管理的发展趋势。     

国内养老机构标准化建设：边界、实践与展望

在新时代发展场景下,养老机构标准化建设有效回应了老年人对美好生活的需要,是社会治理现代化对养老服务供给的基本要求。养老机构标准化建设因关乎公共利益,指标选取应注重把握老年人需要的多层次多类型特征,指标选取和标准设定要防止制度成本的无效扩张,标准供给要预防标准化建设过程中的公共政策失灵。通过国家的连续性政策梳理与地方的针对性实践考察,当前,国内养老机构标准化建设总结出了国家层面与地方层面双向互动、试点经验与专家知识相互结合、行政主体与社会力量协同合作等宝贵经验。未来的养老机构标准化建设,应持续优化养老机构标准化建设路径,加快推进养老机构标准体系化建设,构建养老机构标准化建设长效执行机制,探索向全行业辐射机制。     

浙江省普通本科院校网球竞赛的特点与思考

普通本科院校网球竞赛有其自身的特点,它与专业选手有显著的不同。教练要从选材与组队入手,加强球风与球德培养,正确指导符合普通本科院校学生特点的技战术,以最短的时间内出成果,推动网球运动在高校的传播与发展。     

企业竞争力的界定及指标体系设计

要在培育企业竞争力的进程中少走弯路，必须科学地界定企业竞争力。在理论上首先要把企业竞争力与行业竞争力、国家竞争力区别开来，把它与企业行为、企业业绩区别开来；其次要考虑企业竞争力的效率性、排他性、综合性、动态性和相对性。在设计企业竞争力的指标体系时，应遵循“选择—转化—输出”的技术路线，建立反映企业识别、适应环境能力的指标，反映企业整合资源、培育竞争优势的指标和反映企业向目标市场提供价值物的指标。     

我国西部地区柔性引才困境及路向研究

人才强国"是我国"十四五"时期一大重要发展战略,体现我国对人才的高度重视,也是我国对人才发展的高要求。我国把"坚持聚天下英才而用之"作为做好人才工作的基本要求,实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策,鼓励引导人才向边远地区流动,形成良好的人才发展新局面。人才引进是人才发展的重要环节,也是人才集聚的重要方式,对于高素质人才的引进以及各地区间人才的合理流动都有着重要的推动作用。在人才引进政策上,我国鼓励多方式引才并努力满足人才多样化需求,给予引进人才多方面的优惠待遇,以满足各地区对人才的需求。当下我国区域经济竞争日趋激烈,归根到底,各地区间的竞争是人才的竞争,"抢人大战"的势头从未减弱。而目前人才的缺失是不少地区存在的共性问题,西部作为我国经济相对落后地区,人力资源远不如东部地区,人才的刚性引进方面劣势明显,要想弥补其在东西部人才争夺中的不足,西部地区必须加快转变引才方式,将柔性引才作为开展人才工作的重要手段。就柔性引才的价值诉求看,实行柔性引才是发达国家解决人才问题的成功经验,是全面建设社会主义现代化国家的需要,更是西部地区高质量发展的需要。柔性引才方式对西部地区的必要性体现在以下几个方面:西部经济社会发展需要大批高素质专业化人才,但人才引进难、集聚效应差;人才国际竞争、区域竞争越来越激烈,西部地区刚性拥有充足的人才越来越困难;柔性引才是国内外解决人才问题的普遍方法,尤其值得西部地区学习。研究发现,西部地区在人才的柔性引进方面存在以下问题:柔性引才的基础条件薄弱;刚性引才惯性突出、柔性引才意识明显不足;国内外人才管控力度强,人才柔性引进空间小;"柔性新人"与"单位旧人"存在矛盾。为此,西部柔性引才需要加强以下路向研究与实践:一要创新人才观念,增强柔性引才意识;二要进一步优化引才政策,拓展柔性引才空间;三要挖掘西部资源,丰富柔性引才方式;四要借助互联网,打造"互联网+"智慧型人才柔性引进新模式;五要抓住成渝双城经济圈建设等国家重大战略机遇,进一步打造柔性引才的良好环境。     

国有企业的特殊性与公平竞争审查之实施

国有企业具有特殊的使命,理解公平竞争审查基本原则时应对此加以考虑,尤其应处理好“竞争优先”与“竞争中立”的关系。某些国有企业具有行政管理职能,可以成为公共政策制定者,因此会成为公平竞争审查的责任主体,在此情形下实施公平竞争审查应注意审查方式的选择,将国有企业的自我审查和竞争执法机构的外部监督结合起来。国有企业有可能受到公共政策的专向性特殊对待,这应纳入公平竞争审查制度的覆盖范围,同时也要求在实施公平竞争审查时给予特别考虑：一是在实体标准上应以合法性标准为核心,以合理性标准为补充;二是在审查程序上应借助利害关系人参与机制,发挥利害关系人的监督制衡作用。