领导用人要避免六种心理效应

一、首因效应 首因即首次或最先的印象,也就是领导第一次见面时对别人的印象。有些领导用人时,非常注重第一印象,第一印象好,往往予以重用,第一印象不佳,往往打入冷宫或不予重用。其实,这是一种错误的心理和用人观念,历史上凭首因效应失去人才的例子比比皆是。《三国演义》记载:鲁肃在周瑜死后,向孙权力荐庞统,孙权大喜过望,但见面后却很不高兴,因为庞统生得浓眉掀鼻、黑面短髯、形状古怪,孙权对其第一印象不佳,即使在鲁肃提醒孙权庞曾在赤壁之战中献连环计后,孙权也不予任用,最终把庞统从江南逼走,白白失去一位人才。因此,领导用人千万要避免首因效应。     

绩效考评的主要方法

绩效考评的方法选择直接关系到考评成败，常常让管理者感到无从着手。本文主要介绍几种常用的考评方法。 （一）排序法 排序法是按被考评者各人绩效的相对优劣程度，通过比较确定每人的相对等级或名次。排序方向可由最优排至最劣，或由最劣排至最优。排序法又可分为简单排序法、交替排序法、配对比较法和强制分布法。 １．简单排序法 简单排序法就是考评者将员工按照总体工作情况从最好到最差进行排序。这种方法简便易行，一般适合于员工数量比较少的绩效考评。 ２．交替排序法 在运用交替排序法时，考评者在所有懦要评价的员工中挑选出最好…     

人事考核360度要则

３６０度考核是人力资源管理的一种新工具，正被很多国际知名大企业越来越多地使用。ＩＢＭ、摩托罗拉、摩根士坦利、西屋、美国联邦银行、诺基亚、福特等大公司都把 ３６０度考核用于人力资源的管理和开发。 ３６０度考核也称全视角考核或多个考评者考核，是一种从多个角度获取考评信息，从多个视角对员工进行综合考评并提供反馈的方法。被考核者的考评者，不仅有其上级主管，还包括其他与其密切接触的人员，如同事、下属、客户以及本人自评。这就比民主评议中单纯的下级评议更全面、更客观，且更明确地规定不同角度考核应使用不同的考核项…     

基于企业规模视角的系统性绩效评估方法的有效性研究

一、从规模角度分析系统性绩效评估方法的必要性 虽然系统性绩效评估方法有着非系统性绩效评估方法无法比拟的优势特点，但是系统性绩效评估方法在我国的企业实践中表现得并不理想，往往出现失效的现象如目标管理法常常诱导目标与手段置换的行为；而企业在实施360度绩效考评时，考评者确定被评价者的考评结果，是很容易出现考评偏差的：KPI（关键绩效指标）评估法没有明确指标的设置如何具体从各个方位全面、公正地平衡被考评者长期和短期的工作绩效；     

人事考核的十大误差

人事考核是用人单位对其所属工作人员在工作岗位上的业务水平、工作成绩、学识、品德、实际工作能力、职务适应程度以及潜在的学识能力等方面进行全面考察和评价。当考核主体对考核对象的评价与考核对象的实际情况出入较大时，称为考核误差。常见的十大误差为： １．感情效应。指考核主体带着感情色彩对考核对象进行评价而产生的误差。防止感情效应的偏差，关键是提高考核主体的整体素质，使其坚持原则，不以对考核对象的好恶为转移，不受考核对象的职务高低及与领导者亲疏的影响，做到一视同仁。 ２．偏见误差。指考核主体对考核对象有某种…     

走出选拔人才的心理误区

选拔人才并恰当地使用之,是领导者实现领导目标的有效保证。然而,在领导实践中,常常有些人坠入心理误区,往往致使人才选拔中出现两种错误倾向:一是有许多优秀人才选拔不上来或闲置而不重用;二是有些庸才或品质不好的分子却屡屡登上领导的宝座误国误民。因此,领导者重视并跳出这些心理误区,是他能不能真正任用贤能、事业能不能成功的关键之一。 从社会心理学角度考察,领导者在人才选拔上存在如下心理误区: 一、首因效应的心理误区。它又叫“优先效应“,或“第一印象作用“。这是指领导者初次与人接触就在心理上产生对某人带有感情因素的定势,从而影响以后对此人的评价与使用。这种效应有正、负两个相反的方     

分类考核在IT公司绩效考评中的运用

绩效考评是针对企业中每位员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考评是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。企业希望通过绩效考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。每一行业中的每一家企业都有其适用的绩效考评体系,但是没有任何一种考评体系能够完全适用于任何一家公司。但是,每家企业都希望自己的绩效考评体系能够达到考核结果同时具有信度和效度,这就要求企业所建立的绩效考评体系考核内容既要全面,也要考虑突出重点;既要根据客观…     

重视第一印象

面试的第一印象非常重要,它常常关系到试用或录用与否。常有一些本来素质不错的求职者,由于一句话、一个词、一个动作、一种打扮等“细枝末节”上给招聘单位人员造成不太好的第一印象而告吹。如果您想如愿以偿,在初次见面时给招聘单位留下良好印象,就应该注意一些招聘单位没有写进招聘广告而实际存在的要求。 有经验的职业咨询专家曾告诫求职的面试者,有许多面试官对应试者在面试前两分钟。就几乎做出了决定。仪表、礼貌、态度是面试中十分重要的因素。它不仅仅反映出您的人品、性格、教养、文化等,而且直接影响面试官对您的印象好坏。从而最终决定是否录取您。 第一印象是由多方面组成的,它包括: ——入场和举止行为的方式 ——衣着 ——身体活动的方式 ——握手 ——身体的气味     

流动人才话“包装”

流动人才流动难,难在哪里?除了客观原因外,人才自我包装方面的欠缺也是其坐失流动良机的重要原因。 1.社会流行的价值体系,过分表层化的大众评价方式在对人才评价氛围上产生了非良性影响,以貌取人、以形象定内质的现象比比皆是。“第一印象”对人才成长往往产生意想不到的作用,现有市场条件下,个人才力的认可与个人直接表现能力息息相关。因此社会在呼唤人才流动的同时,也呼唤人才的自我包装。 2.从择业者一方来讲,好的外观形象与包装技巧,也是对择才者一方,对社会的一种尊重,是一种充沛的创造信心和旺盛的生命力的表现,对于自己的发展与被认可极有益处,从而提高你自己对未来前途的自信心,能够以更充沛的精力投入到明天的生活和工     

浅谈人力资源招聘

现代人力资源管理的内容十分丰富,其主要内容有:人力资源规划和招聘、选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。在人力资源管理的这些工作中,都与招聘工作息息相关。招聘工作进行的好坏直接影响着以后各项人力资源工作的效果。人员选聘不合适,将会造成以后复杂的培训工作,也会增大激励与绩效考评的难度,因此本文对人力资源招聘存在的问题,进行了分析,并提出了自己的见解。     

如何使用自己

用人首先要求用人者先要使用好自己，创人先创己，用人先自用。用人活动的成败，取决于用人者的素质，取决于用人者谋略和决策；用人者也有一个被用的问题，这是因为领导者一般都有两重属性，对于下级是领导者，而对于上级则是被领导者。用人者也具有两重属性，即被用和用人的属性。所以用人者在其用人活动中首先要考虑自用的问题。自用，就是在用人活动中自己使用自己。它包括三个方面：一、用人者应具备一定的素质。如良好的心理素质、丰富的知识素质、现代的观念素质、较高的政治素质、较强的能力素质以及较好的身体素质。提高这些素质，…     

考证人才要注重结合5个结合

考证人才要注重结合５个结合李涛，张煜人才考评是选拔任用人才的基础，是人才开发的关键。科学地考评人才，必须从多侧面、多角度入手，全面考察，立体分析，做到五个结合。一、问言与试事相结合“问言”，就是通过与被考评者面对面的提问和交谈来了解其素质。通过“问言...     

浅谈高职建筑类学生综合职业能力评价

随着时代的发展，我国高职院校也处于快速发展状态中，在高职院校中建筑工程专业一直是报考热门专业，但是在学生专业学习能力的测评方面，一直存在很大的空缺。目前对于建筑类学生的专业能力考评主要集中于学术方面，这种考评模式虽然可以检验学生是否学习到了专业的理论知识，但是对于实际操作能力完全没有涉及，不利于学生日后的工作。接下来笔者将结合自身的经验和调查走访结果，基于“高职建筑学科”的内容特点，详细论述高职建筑类学生综合职业能力评价。     

职称你还考吗?

一个人的能力究竟应依据什么来衡量 ?学历、工作、职称、职位、论文、获奖作品。似乎都该有，又好像都不能完全概括。不论怎样，每一位职业人都渴望通过种种途径来证实自己的能力，国家有关部门也力图建设各种检验能力的有关体系，职称考评即是其中之一。但随着社会经济的发展，随着各种社会评价体系的完善，对职称考评方式人们也提出了许多不同的看法。 支持者观点 　　■职称高的，分房能加分 　　■职称是社会普遍的评价体系，没有职称会显得你没有水平 　　■“练”技术活的，职称对工作有督促作用 　　■换工作时，职称能让别人对你有…     

如何考评管理人才

一个企业是否充满生机，能否正常高效地运转，考评是很重要的人事管理手段，本文介绍两个不同国家的考评案例，希望能给业界一些启迪。 日资企业 如何考评管理人才 　　松下电器 (中国 )公司董事长张仲文认为，评价的核心是过程管理，不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少。年初下指标，年末核算的做法，日资企业一般不采用。 　　评价对象主要是决策层、管理层和执行层，对管理层的评价是其中重要一环。不少日资企业对管理层是从以下五个方面进行考核和评价的： 统率力 在日资企业，评价管理人员是否具有统率力，主要看他会不会作计划…     

首因效应在求职中的应用

当前,毕业生就业难已成为不争的事实,这一现象是由多种原因引发的。既有工作岗位的供给与需求比例失调的原因,又有毕业生自身择业观念上的原因,还与毕业生在求职时缺少技巧有关。因此,解决这一问题需要社会、学校、学生共同努力。就学生自身而言,掌握求职中的方法和技巧,给用人单位留下良好的第一印象,从而提高求职的成功率,是毕业生接受就业训练的内容之一。由此可见,社会心理学中的首因效应对毕业生求职具有可借鉴作用。     

高等院校大学生单项奖学金制度探析

随着国家新资助政策的施行，高校奖学金制度随之发生了比较大的改革，综合类奖学金在奖学金中的比例很大，而一些创新型人才、特长型人才，他们在科技创新、学科竞赛、文体活动、德育表现等单一方面有特殊才华，但是综合考评不是特别突出。针对此情况，本文就是对在高校施行单项奖学金制度做了初步的探讨。     

基于形成性评价的大学英语课堂问答策略研究

形成性评价是现阶段高校中普遍使用的一种高校教师评价系统，其主要目的是使高校教师在整个教学过程中，通过教学信息的反馈情况，来提升和改进教学水平和教学方法，对高校中的学生和老师都有积极影响，在大学英语课堂中，形成性评价更有着其不可替代的作用。本文以形成性评价的现状为研究基点，分析形成性评价的合理作用，并研究基于形成性评价，影响大学英语课堂问答的因素和其解决策略。     

保官韬略四要诀

身处官场,如履薄冰,随时都有失足的可能。这一点已被古今中外的官场史所明证。但是,任何事情的发生皆有前因后果,而非空穴来风。如果自己的官位不保,或是明升暗降,或是调整交流到“冷板凳”,自然也是有其内在原因的。因此,如何在影响官位的不利因素荫发之时,扼制其发展趋势,保住既得利益和官位,便是为官施政者需要精研的谋略。     

试析应用文的审美性

人们通常对应用文的探讨都是在应用文的本质特征即实用性、应用性，对人们生活的影响方面去研究，即使对其有审美方面的思考，也只是在它的形式美上做学问，经过多年探讨，应用文具有审美因素，应用文的美是由构成文章的多种元素共同完成的。对于应用文的撰写者应该在写作过程中，应该是接受任务之前善于发现应用文的这些审美性，从而有目的的要求自己，树立一个明确的写作目的，追求优质的应用文作品。