知识型员工的培育激励探究

在即将到来的知识社会,知识型员工将是社会劳动的主力。全面理解知识型员工的特点和需求,有针对性的对知识型员工进行有效培训和激励,成为所有知识型组织团体和企业的迫切任务。一、知识社会的特征未来的社会将是一个知识社会,知识将是其主要资源。而知识型员工(也称只是工作者     

浅谈中小型高科技企业知识型员工的管理

正一、引言管理大师德鲁克提出了知识型员工的概念,即"那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。"知识型员工的劳动能力不是外在的,而是一种存储于知识型员工头脑或肢体当中的知识、智慧或知识性能力,是知识型员工个人所有和随时可以被知识型员工带走的无形资产,而不是企业、组织可以剥夺独占的物质实体。二、知识型员工的特点通过查阅相关的文献,以及对时代凌宇公司部分知识型员工的访谈,我们发现:与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心     

浅谈企业知识型员工的柔性化激励

知识经济的崛起,企业之间的竞争,使得知识的载体——知识型员工已成为企业生存和发展不可或缺的关键要素。本文从知识型员工的特点和激励因素出发,探索建立柔性化激励机制,以满足知识型员工的高层次需求,实现企业与知识型员工价值增值的双赢目标。     

知识型员工的"流"与"留"

随着知识经济时代的到来,知识成为企业资源要素中最重要的要素之一,而知识的创造、利用与增值最终要靠知识的载体——知识型员工来实现。 知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”。因此,他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同,总的来说,知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。知识型员工作为掌握科学技术、掌握知识的人才,日益成为各企业争夺的对象。 圣路易斯市的一位人才猎头对150位崭露头角的经理人的职业生涯进行了跟踪,结果发现,两年内,有80％的人换过雇主。而以前一度是非营利性的、非正式的招聘会,现     

略论人力资源管理中知识型员工管理

随着知识经济的发展,知识型员工正逐渐成为现代组织的主体,是新型的工作群体。如果仅仅运用传统的激励手段去管理现代企业的知识型员工,往往会使企业陷入困境。因此,有必要探讨运用现代激励手段和理论工具对知识型员工进行有效激励。本文分析了知识型员工的激励因素,结合知识型员工的概念、特点以及玛汉·坦姆仆的激励模型,进一步深入研究知识型员工的人力资源管理与开发对策。     

知识型组织中的员工管理

知识型员工是知识型组织中的重要构成元素,是组织发展的核心力量.知识型员工的工作特征在于其成果以思想、知识、创意和技术发明、管理创新的形式出现,往往不具有可直接测量的经济形态,因而它的管理具有特殊性.     

从《后宫甄嬛传》看知识型员工管理中关系型心理契约的重要性

一、概念界定与研究综述 (一)知识型员工 知识型员工的概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的,具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,当时主要指某个经理或执行经理.但在今天,知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领,一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为单位或组织带来知识资本增值,并以此为职业的人员.知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料,也就是说,知识型员工是知识所有者.     

浅析知识型员工的激励机制

员工是一个企业的血液,企业的发展离不开员工的努力和奉献。在当今知识经济时代,知识已经成为关键的资源。作为知识创造者和载体的知识型员工,对企业的发展更有着重大的影响。因此,知识型员工作为知识资本拥有者成为企业管理的核心内容,能否根据知识型员工特征建立一个科学有效的激励机制,将成为企业提升自身创新能力和竞争力的关键所在。本文以企业知识型员工为研究对象,对知识型员工的特点进行分析,进而分析目前公司对知识型员工的激励现状,探索知识型员工的激励机制。     

浅析民营企业知识型员工激励机制

知识经济时代,人力资本和知识资本成为经济发展的优势资源和内在动力。知识型员工作为知识存储的载体,在民营企业中的作用发挥和有效激励成为重要问题。通过对知识型员工的个人特质、需求特征以及民营企业现行激励机制的分析,提出构建民营企业知识型员工激励机制的相应措施：产权激励机制、全面薪酬激励机制、组织激励机制、文化激励机制。     

论科研团队心理契约管理

科研团队作为一种新型的组织形式已成为企业关注的焦点,科研团队的主体是知识型员工,相比一般员工而言,知识型员工更加重视能够体现其价值实现的有挑战性的工作,对于其管理应更多地从心理、情感和关系层面入手。本文分析了心理契约的涵义及特点,并从科研团队中知识员工的特征入手,分析了建立心理契约的意义,在此基础上探讨了科研团队心理契约管理的新思路。     

“职业高原”对知识型员工工作绩效的影响

＂职业高原＂,是指员工进入职业生涯发展的停滞阶段。作为特殊的员工群体,知识型员工是组织发展的中坚力量,不仅具有很强的工作主动性,勇于承担工作责任,还肩负着一般员工无法承受的工作压力。知识型员工付出的主要是脑力劳动,要求他们必须不断更新知识,一旦更新知识的步伐跟不上节奏,就容易进入职业发展的＂瓶颈＂阶段——＂职业高原＂。这种停滞状态对知识型员工的生活和工作将造成严重的影响，削弱工作效率，最终成为组织发展的无形障碍。     

企业知识型员工的绩效管理

知识经济时代，知识型员工创造的价值正在成为创造社会财富的生力军。而承载知识、技能、信息、技术的人——知识型员工，成为企业之间竞争、资源合理配置的关键。彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“在21世纪，管理需要作出的最重要贡献，是使知识型员工的生产率得到提高。”     

知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建研究

随着科学技术的迅速发展,知识型员工的理念也不断渗透到各个大中小型企业,现代企业管理理念认为所谓知识型员工就是创造财富时用脑大于用手的人,他们通过自己的分析、判断、创意等给产品带来相应的附加值,随着人们受教育程度的提高以及社会的发展,企业中知识型员工的数量也不断增加,知识型员工也成为推动整个社会发展的决定性因素,本文主要探讨知识型员工的特点并提出知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建。     

浅析报业发行公司的知识型员工的管理

随着我国报业发行市场由传统的事业部发行体制向股份有限公司发行体制转变进程的不断加深。加之,知识已经成为企业运作与管理的重要资源,知识型员工的拥有量已成为当代报业发行公司的核心竞争力。本文通过分析发行公司中知识型员工的工作特征和个性特征,概括出了他们的需求构成,最后提出了知识型员工的激励与管理策略,如采用适当的激励方式,激发知识型员工的工作积极性和创造性;进行更为准确的薪酬管理,把培训教育和知识型员工职业发展紧密结合等,最终实现强有力的发行公司知识管理。     

国有企业知识型员工的柔性激励模式探讨

随着知识经济时代的到来,知识成为最重要的生产力。知识的载体——知识型员工由于掌握先进的文化知识,成为企业核心竞争力形成和发展的关键,而国有企业知识型员工激励的不足,严重制约了企业的发展,因此,激励知识型员工,是国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。相比传统的制度化的激励模式,柔性激励模式更能充分满足知识型员工的复杂需求,本文分析了国有企业知识型员工的需求特点,提出了针对国有企业知识型员工的柔性激励模式。     

企业知识型员工激励机制研究

知识经济时代,知识型员工成为企业获取持续竞争优势的战略人力资源,也成为知识管理(KM)和人力资源管理(HRM)学科领域的研究热点,对知识型员工的激励成为企业面临的具有现实意义和战略地位的问题。本文从知识型员工的知识特质和人力资源特质出发,运用知识管理和人力资源管理的经典理论以整合的视角,提出了知识型员工激励的理论模型,阐述了对知识型员工的管理新方法。     

知识型员工激励研究

知识型员工在企业中所起的作用越来越大,如何激励知识型员工已经成为各个企业亟须解决的问题。知识员工与非知识员工有所不同,在激励制度中应区别对待,把握知识型员工的特点,根据知识型员工的特点设计出适合知识型员工的激励原则和方法。     

新生代知识型员工心理契约对工作绩效影响的管理研究

随着新生代知识型员工逐步成为企业的主干力量,如何运用心理契约提高新生代知识型员工的绩效水平,成为新经济时代的管理者们所要关注的重要问题。因此本文以新生代知识型员工为调查对象,研究心理契约在组织社会化的调节作用下对工作绩效的影响。     

知识型员工流失的原因和对策分析

在知识经济时代,知识无疑是企业最重要的战略资源。而掌握着完成组织某项重要业务活动的相关核心技术,能为企业带来知识资本增值和巨大绩效的就是知识型员工。但是知识型员工因其自身特点,具有高流动性。所以知识型员工的管理问题是现在人力资源管理的重点和难点。心理契约这种存在组织和员工之间无形的心理规约,却是组织中行为强有力的决定因素。因而,本文主要从心理契约的角度探讨知识型员工流失的原因和对策。     

企业知识型员工的隐性知识挖掘

知识型员工已经成为企业竞争的重点,其掌握的隐性知识有助于企业进行创新,实现企业价值。因此如何更好的挖掘知识型员工的隐性知识为企业所用,从而提高企业的核心竞争力是知识管理的趋势,本文就知识型员工隐性知识及其特点、知识型员工隐性知识挖掘的障碍进行了探讨,并提出了有利于隐性知识挖掘的激励机制、企业文化、交流平台等策略。