企业并购后的人力资源整合探讨

经济全球化的背景下,越来越多的企业通过选择并购其他企业来提高自己的综合实力。而并购后是否能及时整合达到预期效果很大程度上取决于人力资源能否成功整合。本文先对并购企业人力资源整合的意义进行分析,再指出企业并购容易引发的人力资源整合问题,最后论述解决并购整合中人力资源管理问题的对策。     

西方跨国企业并购中国企业后的文化冲突及对策

随着经济全球化进程的日益加快,跨国企业并购活动也越来越多.企业并购之初往往在双方企业员工中会产生一些冲突.在西方跨国企业并购中国企业的活动中,文化的冲突首当其冲.因此,企业文化的整合是西方跨国企业并购整合中方企业成败的关键.企业可以采取加强并购初期的有效沟通、建立定期的员工沟通机制、跨文化整合与培训等措施来有效化解文化的冲突,使员工逐步形成共同的价值观和职业道德,对企业的发展前景充满信心.文化整合不会一蹴而就,是一个渐进的过程.那种急于把自己的文化一下子嫁接到被并购企业中的作法是不现实的,也是不可取的.     

我国企业并购失败原因分析

当今企业越来越多地通过并购来实现快速发展,然而国内外企业并购成功率却比较低.通过分析企业并购失败中普遍存在的原因,结合近年来中国企业并购案例,对中国企业并购失败的原因进行探讨,从目标企业选择、并购成本、后期整合、政治因素等多个角度进行分析.     

跨国企业经营中的文化差异与管理策略

随着企业跨国战略的实施,跨国企业经营管理的问题越来越多地与跨文化管理联系起来。能否有效解决因文化冲突产生的管理难题,将文化差异转化为企业的资源,已成为决定现代跨国企业跨国经营成败的重要因素。     

跨国企业经营中的文化差异与管理策略

随着企业跨国战略的实施,跨国企业经营管理的问题越来越多地与跨文化管理联系起来.能否有效解决因文化冲突产生的管理难题,将文化差异转化为企业的资源,已成为决定现代跨国企业跨国经营成败的重要因素.     

企业并购后的人力资源管理整合策略

伴随经济全球化和知识经济的到来,越来越多的企业已意识到并购对企业的重要性.从世界各国的众多并购实践来看,虽然企业并购的数量和规模不断上升,但并购成功的企业却为数不多.在并购过程中,许多企业一般都天注财务结构与规划、并购后的商机与获利率等,往往忽略了"人"的重要性;只是孤立地考虑整合本身,没有意识到整合的持续性,从而忽视了人力资源战略的重要性.     

跨国企业HR部门人才管理中的问题及对策

随着中国经济的发展,中国走出去了越来越多的跨国企业,想要在世界经济一体全球化的发展浪潮中分一杯羹。然而因为中国跨国企业的发展时间不长,企业的管理者们在收获经济效益的同时却忽略了对跨国企业人才管理的重视,不利于企业的长远发展。跨国企业与国内企业的最大不同在于对一个跨国企业而言,想要在一个文化与管理理念都与之迥异的东道国上平稳有效的发展,需要有自己独有的企业文化、成熟的招聘条件以及完善的人才管理机制。人力资源管理在跨国企业的发展过程中占有十分重要的地位,能够协调企业经营战略,优化人才的资源配置,充分调动员工的积极性和创造性,最大限度的发挥人才潜在价值。     

企业跨国经营中的人力资源管理模式选择及原因分析

以5家高新技术企业为对象,通过多案例分析探寻中国企业跨国经营中的人力资源管理模式及选择的影响因素.研究结果表明,中国跨国企业的海外分(子)公司大多不采用传统的单一模式,而是采用民族中心与多中心主义的混合模式,且混合程度不同;在与母国文化相似的地区,更倾向于采用与母公司相同的人力资源管理模式.此外,影响人力资源管理模式选择的因素除海外经营经验,企业成立时间与规模,母公司控制,文化习俗,语言,法律环境与经济发展水平外,关系也是重要的影响因素.无论是在发达国家还是发展中国家,我国跨国企业都注重社会资本与政治资本的运用,尽管在不同的海外国家其使用的程度和效果有所不同.     

从明基—西门子并购浅析并购法则

随着经济全球化的发展, 国际跨国企业纷纷运用跨国并购以实现全球资源配置和优势互补, 然而真正成功的案例不多,反而很多企业在并购后因为经营理念,运营战略,品牌定位的失误,以及当地政策法律法规的限制等种种原因导致并购失败,偏离预期效果。本文以明基-西门子的手机并购为案例来剖析并购法则,以期更好的防范并购风险,发挥并购后企业的优势及提升竞争力。     

企业并购中的人力资源整合策略探析

企业的并购行为会给员工带来很大影响,对企业人力资源进行有效整合是企业并购取得成功的关键所在。企业并购后的人力资源状况应与竞争战略相匹配;文化层面的整合消除了文化差异性对员工造成的不良影响;业务层面的整合解决了并购后员工的工作安置问题;基于人力资源管理职能的整合确定了并购后薪酬福利政策和绩效评价体系的走向;法律层面的整合提升了并购双方对相关法律的关注度。这5个层面的人力资源整合策略对于企业并购有重要的指导意义。     

企业并购中人力资源整合风险的控制研究

人力资源逐步成为公司最具效率、最受关注的资源.企业并购中人力资源整合的成败也直接影响着企业并购的成败.本文以风险管理和风险控制为主线,首先阐述了人力资源整合过程中所面临的员工、企业文化和双方组织结构3个方面的风险,在此基础上,系统分析了企业并购中影响人力资源整合的5种因素,最后提出了相应的风险控制策略,为企业并购中的人力资源整合提供参考.     

基于跨国并购的战略性人力资源研究

经济危机的爆发对我国企业"走出去"战略是一个巨大的机遇。但事实上,海外并购并不象人们想象的那样有利可图,本文在跨国背景下对国内外企业人力资源战略进行了对比,从尽职调查、员工沟通和文化整合战略、预警系统等方面跨国企业的海外战略提出一些建议。     

企业并购人力资源整合的典型问题与解决对策

企业并购是实现社会资源重组的一种十分重要的方式,而在企业并购中,人力资源整合是最为重要的关键因素。所以对企业并购中的人力资源整合问题进行研究,不仅对企业并购具有重要的现实意义,而且也将有助于推动人力资源管理和企业并购研究领域的理论创新。     

多项目管理中人力资源配置问题

企业为适应外部环境的快速变化而越来越多地选择同时发展多个项目。然而资源是有限的,尤其是最宝贵的人力资源。在多项目管理中,人力资源是否能够有效配置已经成为开展多项目的企业亟待解决的问题。     

企业并购中的人力资源整合

文章从企业并购中失败的原因出发,提出了企业并购过程中人力资源整合的一系列措施,阐述了企业并购中人力资源整合实践给我们的一些启迪。     

浅析跨国并购中的文化差异及整合策略

在市场经济竞争日益激烈的今天,已有越来越多的企业运用并购的方式作为规避风险、增强竞争力、扩大企业规模的有效手段,越来越多的企业家意识到依靠自身力量难以适应激烈的市场竞争,公司的重组和并购已经成为一种必然的趋势,但企业并购成功案例却并不多见。据统计,企业并购的成功率仅为50%,且只有20%的公司在并购目标企业时考虑过文化整合计划。企业文化自身的特殊性和不同企业文化的差异性成为并购企业的主要风险来源。由于中国企业文化在跨国并购的弱势地位,被并购企业对中国企业文化的抵制,中国的并购企业就需要在文化整合上下大力气,要对跨国并购过程中所面临的多元文化进行分析,选择适当的文化整合策略,保证跨国并购的成功完成,实现预期的商业价值。     

互联网企业并购的财务风险分析——以A公司并购E公司为例

在互联网高速发展的今天,为满足企业的发展需要,增强企业的竞争力,越来越多的互联网企业选择通过并购来扩大企业的经营规模,在企业并购过程中可能出现的财务风险则是影响企业是否并购成功的关键。文章以A公司并购E公司为例,试分析互联网企业在并购过程中可能存在的财务风险,并根据此案例得到一些互联网企业并购带给我们的启示,提出参考性建议。     

关于外资并购国有企业若干问题的讨论——以德国博西华公司收购安徽扬子电冰箱厂为例

一、引言伴随着全球化以及中国参与国际分工程度的深入 ,大型国际跨国公司必然越来越多地选择跨国并购方式进入中国① 。与此同时 ,由于面对空前的竞争压力 ,部分国有企业也开始更多地考虑通过转让部分所有权的方式与外资进行合作。国有企业的这种将资本存量出售给跨国公司的构想 ,与前些年一些地方政府关于国企改革“一卖了之”思路 ,可以说是不谋而合。于是 ,在２０世纪９０年代中期 ,在我国掀起了外资并购国有企业的第一个高潮。抛开民族工业的保护问题不谈 ,我们认为 ,在相隔几年之后 ,回顾当时并购过程中发生的问题;考察并购后企业运…     

跨国企业财务管理问题探讨

随着跨国企业不断涌进中国市场,我国很多实力雄厚的企业也开始进行海外业务的拓展和经营,如何对并购后的公司财务进行管理成为跨国企业关注的焦点。因此本文将就跨国企业财务管理的若干问题展开探讨。     

企业并购后的人力资源管理整合策略

伴随经济全球化和知识经济的到来,越来越多的企业已意识到并购对企业的重要性。从世界各国的众多并购实践来看,虽然企业并购的数量和规模不断上升,但并购成功的企业却为数不多。在并购过程中,许多企业一般都关注财务结构与规划、并购后的商机与获利率等,往往忽略了人的重要性;只是孤立地考虑整合本身,没有意识到整合的持