杰克·韦尔奇谈员工激励

管理通用电气公司近20年来，作为董事长兼总裁，杰克·韦尔奇通过600多次并购，扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为，他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现做出正确的评估，为此他付出了大量的时间。     

企业文化新探：利用人的竞争优势——以杰克·韦尔奇时代的通用电气公司为例

通用电气公司是一家集技术、制造和服务业为一体的多元化公司，其创始人是著名的发明家托马斯·爱迪生。杰克·韦尔奇自1981年至2001年担任通用电气公司总裁，不仅在通用拥有至高无上的个人魅力，更是商界的传奇人物。在他担任CEO的时候，他采取了一系列的改革措施，不仅为通用的股东创造了巨大财富，成为全球第一大公司，     

固安捷董事会主席兼首席执行官 理查德·凯泽荣获“马可·波罗奖”

2007年6月12日，固安捷有限公司（W．W．Grainger，Inc．）董事会主席兼首席执行官理查德·凯泽（Richard Keyser）荣获“马可·波罗奖”。当晚，颁奖典礼在北京钓鱼台国宾馆举行，国家外国专家局局长季允石出席了颁奖典礼，并为凯泽先生颁发了“马可·波罗奖”奖牌，国家外国专家局副局长张建国在颁奖典礼上致辞。     

美国国际集团总裁兼首席执行官苏礼文荣获“马可·波罗奖”

2007年3月20日．国际著名保险及金融服务机构美国国际集团（American International Group．Inc．“AIG”）总裁兼首席执行官马丁·苏礼文（Martin J．Sullivan）在北京荣获“马可·波罗奖”。国家外国专家局副局长李兵出席颁奖典礼．并向苏礼文先生颁发了“马可·波罗奖”奖牌。     

福斯公司总裁陆克林荣膺“马可·波罗奖”

2006年8月10日，国家外国专家局、中国国际人才交流协会、美中人才交流基金会在北京饭店为福斯公司举行“马可·波罗奖”颁奖典礼．国家外国专家局副局长张建国向福斯公司总裁兼首席执行官陆克林先生颁发“马可·波罗奖”。     

培养你的“杰克·韦尔奇”

企业快速发展,要建立核心竞争力,需要一批类似“杰克·韦尔奇”的企业独有人才,但是如何能够在同样的培训内容下,培养属于企业自己的“管理者”,培养出忠诚于企业的“杰克·韦尔奇”型的人才呢?真正合格的“管理者”不是学校培养出来的,而是来自企业内部自身的培养和锻炼。实践中,企业发现,招聘或者读MBA常常不能取得成功,一方面出现高薪聘请的“人才”在企业中种种的不适应,另一方面“人才”仅仅镀了层“金”,管理水平和能力并没有多少提高,原因到底出在哪里?这个问题可以从三个角度分析,第一,企业是否选拔了合适的人。第二,企业是否选对…     

第四届中国·福建项目成果交易会隆重举行

第四届中国·福建项目成果交易会（简称“6·18”交易会）于2006年6月18日至20日在福州市隆重举行。与前3届所不同的是，本次交易会由福建省人民政府和国家外国专家局、中国科学院、人民日报社．国务院侨务办公室共同主办。国家部门的加盟和4年的完善、创新，“6.18”交易会已成为福建省集聚项目、技术、资本、人才的大平台，从区域性走向全国性，并健步迈向国际化。     

从比尔·盖茨的遗嘱谈起

在福布斯世界富豪排行榜上，比尔·盖茨已连续6年排行第一：而在美国《商业周刊》发布的“现代最慷慨的50位美国慈善家排行榜”上，比尔·盖茨也是排行第一。2004年，比尔·盖茨向社会公布了自己的遗嘱，其中宣布把全部财产的98％留给自己创办的“盖茨基金”。“盖茨基金”创立于1999年11月，在它启动的第一年，就投入60个捐助项目。迄今为止，他的捐款总额达256亿美元，占其资产总数的60％。     

纪念“七·一”

“七·一”，是中国共产党的诞辰。党，走过了八十五年的光辉历程，     

美国柏诚公司获“马可·波罗奖”

4月14日．国家外国专家局、中国国际人才交流协会等单位在北京为美国柏诚集团公司主席兼首席执行官托马斯·奥利尔颁发“马可·波罗奖”以表彰该公司为促进中美两国人民友谊、支持国际人才交流事业所做的杰出贡献。     

是非“末位淘汰制”

“末位淘汰制”起源于美国通用公司前任CEO杰克·韦尔奇多年的管理实践。他根据“强制正态分布”规律。绘制了著名的“活力曲线”．将员工划分为三类：最好的20％是创造奇迹的人。失去这样的人被看作是领导的失误：中间的70％是公司的主体．也是管理和培训的重点：末尾的10％是公司必须淘汰的对象。韦尔奇也指出：“我们的活力曲线之所以能够发生作用．是因为我们花了10年时间在通用公司建立起了一种绩效文化。在这种文化里．     

亨氏公司董事长、总裁兼首席执行官孙博廉荣膺马可·波罗奖

2006年10月25日．国家外国专家局、中国国际人才交流协会、美中人才交流基金会在北京饭店为美国亨氏公司举行“马可·波罗奖”颁奖典礼。国家外国专家局副局长张建国向美国事氏公司董事长、总裁兼首席执行官孙博廉（William R．Johnson）颁发了”马可·波罗奖”。     

强制分布法与团队合作

强制分布法就是在绩效考核时，先确定好各个等级在被评价员工总数中所占的比例，然后根据员工的绩效优劣程度，将其列入对应的等级中。强制分布法的有效性已经被GE公司（美国通用电气公司）充分证明，GE的前CEO杰克·韦尔奇依据强制分布法中的正态分布规律，绘制了著名的“活力曲线”，按业绩和潜力把员工分为ABC三类，其中A类20％、B类70％、C类10％。GE的做法是高额奖励A类员工，奖励B类员工，淘汰C类员工。韦尔奇称这种考核方法为“造就一个伟大组织的全部秘密”。     

中国网通集团××通讯公司的职务等级薪酬制

中国网通集团××通信公司已经走过了115年的发展历程，作为××通信业发展的历史见证者，它拥有宝贵的无形资产。随着电信体制改革的深化，自1998年邮电分营，1999年移动、寻呼剥离，2002年南北电信重组后，××通信公司和北方九省电信公司、网通公司、吉通公司合并，组成为拥有全国光纤通信网的中国网通集团公司，归属中央企业     

“湖北·挪威周”活动在武汉举办

2007年6月25日至27日，湖北省与挪威泰勒玛克郡共同举办了“湖北·挪威周”。泰勒玛克郡位于挪威南部，湖北省于2006年5月与该郡建立友好关系，是湖北省在北欧国家建立的第一个省级友好关系郡。目前，双方在航运、海员培训、教育等领域的合作取得积极进展。“湖北·挪威周”是湖北省第一次与国外友好郡举办友好周活动。     

中国石化××石油企业的岗位绩效工资制

中国石化××石油企业是一家以原油、天然气开采为主导，集科研、油气深加工、油气销售等为一体的国有企业，现有职工3．8万人。为进一步吸引优秀人才，稳定员工队伍，企业根据员工．的年龄结构和学历结构，对原有的”岗位技能工资制”进行了改革，实行了具有本企业特色的”岗位绩效工资制”，引入市场劳动力价位，调整工资分配关系，重点提高明显低于市场价位的业务骨干、紧缺人才的工资收入，使工资分配对内具有明显的激励作用，对外具有较强的竞争力。     

××工业公司的岗位系数薪酬制

××工业公司是国家大型一类企业，主要生产离子交换树脂、聚氯脂系列组合料。自1996年初以来，××工业公司积极探索适应本企业特点的工资分配制度，进行了三次改革，第一次只在奖金上做文章，在资产承包的基础上，进行成本压缩，节约全留，上限封顶，效益挂存，以丰补欠，提高职工兑现的比例。第二次，从1996年lO月份试行岗绩工资、     

你需要“强迫排名”吗？

有天晚上，即将离开GE的杰克&;#183;韦尔奇在纽约第五大道的一家商店买套头衫。商店老板却将韦尔奇引到一个僻静角落，他对前一天晚上韦尔奇在电视访谈节目中一直强调的这样一个观点感兴趣：不断地裁掉最差的10％的员工，对公司的发展至关重要。——他的店里有20名员工。“韦尔奇先生，”他问，“难道我一定要让其中的两位走人吗？”     

愿两国的好事年年有——访让·皮埃尔·昂格鲁米

1964年，让·皮埃尔·昂格鲁米先生就被派驻北京。40多年来他一直致力于法中两国的友好与合作工作。现在他又担任法中文化年混合委员会法方主席。与法中两国间的关系更紧密。趁他来华之际，我们在北京采访了他。     

××公司的新薪酬方案

20世纪80年代初，上海××洗衣粉厂成立，这是一家集体企业，注册资金为10万元人民币，主要生产450克袋装××牌洗衣粉及各种洗涤用品和化妆用品，并有自己的三产：一家餐厅、一家招待所、一家门市部。20世纪90年代中期，改名为××实业总公司，已有资金8500万元，员工561名，现有一家日化厂、一家中档餐厅、一家宾馆、两家日化百货商店。该公司的人力资源概况如表1。