高校绩效工资差距需要平衡十个方面

根据国务院部署,高校自2010年起实施绩效工资,在充分发挥绩效工资激励作用的同时,如何防止收入差距的进一步拉大,科学合理调控绩效工资差距是一个难题。本文将高校绩效工资差距分类总结为十个方面,并对这十个方面差距进行分析研究。     

用杠杆撬出活力——泰山民爆公司实行岗位工资制度改革的作法

<正> 山东泰山民爆器材有限公司在建立现代企业制度的同时,积极进行内部分配制度改革,全面推行岗位工资制度,加大管理者与生产者的技能工资以及与其他服务人员的工资差距,薪酬分配进一步向苦、累、脏、险岗位的生产一线员工倾斜,从而极大地调动了干部员工的生产积极性,促进了企业的健康快速发展。 24个岗位档次拉开分配差距 合理的工资分配是充分发挥企业干部员工主观     

中国国有企业改制与职工收入分配——光正公司和创大公司的案例研究

现有研究文献对中国国有企业收入分配机制和格局变化的讨论主要集中在宏观或结构的层次上 ,很少涉及到微观层面。本文利用山东省的两个企业的职工样本数据 ,对企业股份制改造前后企业内部的工资和收入分配的特点及其变化进行了经验分析 ,对收入差距的变化进行了测量 ,从而发现企业改制后职工的工资和收入的分配差距有非常明显的扩大 ,其中一个重要的因素是分红收入对收入差距所产生的扩大效应。另一个经验发现是改制后的企业更加强调职务变量对工资和收入的决定作用 ,这既表现在经营者从持大股中获取高额的分红收入 ,也表现在他们较高的职务工资和补贴上。我们还发现 ,两个企业的分配机制有所不同 ,一个企业更加注重人力资本中教育水平的作用 ,一个企业更加注重人力资本中工作经验的作用。这样一种分配机制的差异究竟会对企业效率和职工收入增长产生何种效应 ,仅仅根据两个企业案例的研究是无法做出检验的 ,因而需要作进一步的研究     

论我国劳动者的工资水平

本文从马克思的工资理论出发,从劳动者报酬占GDP的比重、劳动者报酬增长率和行业工资差距这三方面分析中国工资的现状,发现中国工资处于较低水平。在分析了低工资的社会危害,包括扩大收入差距,增加社会矛盾;降低企业经济效益,影响人力资本投资;"招工难"和"就业难"并存等的基础上,从加强劳动合同管理,发展教育培训以及完善工会制度三方面论述了提高工资水平的途径。     

行业结构、性别歧视与性别工资差距

利用中国居民收入分配课题组1995年、2002年、2007年和2013年城镇住户调查数据,本文讨论了性别工资差距中的行业因素。本文发现,性别工资差距在2007～2013年间有所下降。对含有行业因素的性别工资函数进行Oaxaca-Blinder分解,2002年以来的结果表明,行业因素具有缩小性别工资差距的效应。从工资分布特征来看,行业分布对于工资分布低分位点上的性别差距具有更高的解释效应,但各分位点上性别工资差距的行业效应主要是由歧视因素所解释的。大多数行业内都存在着比较严重的性别歧视,行业内的歧视因素构成性别工资差距的主要解释因素,基于可观察特征的行业选择对于性别工资差距也具有一定的解释作用,但不可观测因素所导致的行业选择对于女性工资是有利的。     

语录

2011年我国行业间工资差距最高为4．48倍，其中最高的金融业年平均工资为91364元，比工资最低的农林牧渔业年平均工资高出70971元。——人社部劳动工资研究所发布的最新报告显示     

从确定员工分配最佳点看企业各类人员薪酬分配

本文根据薪酬体系的设计理论，详细论述了企业中各类人员工资分配的确立方法，把每个人的工资分解为基本工资、年功工资、辅助工资、岗位工资和效益工资。并以此为依据，通过岗位绩效评价技术来合理确定各类人员薪酬分配的点数，从而确定出每个人工资分配的最佳点。     

工业机器人、工作任务与非常规能力溢价——来自制造业“企业—工人”匹配调查的证据

当前,以工业机器人为载体的新技术日益接手以往由人工执行的任务,将改变劳动力市场的技能需求和工资分配方式。本文通过理论模型表明,由于工业机器人与不同工作任务具有不同程度的替代弹性,其中,对可编码和重复性的常规任务存在替代性,对高级认知和社会互动的非常规任务具有互补性,工业机器人的引入促使非常规任务相对工资增长,从而非常规/常规任务工资差距扩大。利用制造业"企业—工人"匹配数据的经验证据证明了这一点,工业机器人使非常规任务工资大幅增益,工业机器人所体现的技术进步是任务偏向型(TBTC),而非传统意义的教育技能偏向型(SBTC)。此外发现,在私营、外资企业以及出口贸易企业中,工业机器人对任务工资差距影响尤为明显。工资差距更多来自于非常规能力的价格效应而不是禀赋效应。本文有助于理解当前我国沿海地区如火如荼的"机器换人"现象及所产生的劳动力市场影响,并提供相应的政策启示。     

浙江省经济开放度对相对工资差距的影响

本文通过选择适合浙江省经济现状的经济开放度指标,对浙江省经济开放现状进行分析。经分析发现,经济开放度下的几个指标(外贸依存度—出口、进口,外资依存度)对相对工资差距的影响是显著的,且进口贸易会引起相对工资差距的扩大,出口贸易对工资差距的影响不是很大,但外资投资及技术进步会引起相对工资差距的缩小。     

工资差距世界第一 解决比解释重要

工资差距拉太，收入比重降低,20年来，民众对此有着切肤之痛。改变这一切，最明智的办法是理解这种长期存在的焦虑感，着手整饬差距背后的顽固问题。     

薪酬在东阿阿胶不是心愁

以市场、行业差别确定工资差别和标准,并根据企业经济效益,以员工岗位为对象,以点数为标准,按照员工个人的实际能力确定点数,以单位经济效益获取的工资定点值,实行弹性等级薪点工资分配制度,克服现行工资制按固定数额支付工资等不足,使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。     

单位产品工资含量包干制实践

<正> 建设工业(集团)公司1992年11月在转换企业经营机制,深化分配制度改革中,推出“单位产品工资含量包干制”分配办法,对生产车间每月按完成的入库合格产品数计算工资总额,“工效挂钩”,多做多得,拉开了分配上的差距,调动了车间和职工积极性,促进了生产经营。 一、单位产品工资含量包干制的含义 所谓单位产品工资含量包干制,就是企业根据市场情况制定年度生产经营计划,核定车何当年的承包任务,并据此计算出总工时。再将车间当年的基本工资、浮动工资、奖金、加班费、夜班费捆在一起,摊入工时,确定单件     

2007CEO阶层薪酬大调查

薪酬涨幅依旧喜人,但职位间薪酬鸿沟和行业间工资差距有增无减。宏观环境已发生质变,企业面临高人力成本与公平薪酬的双重挑战。     

7．68万元：南京公务员平均年薪

——公务员收入究竟高不高？对此，南京市人社局有关人士近日透露，目前南京是按照国家要求给公务员定工资的，因此公务员的工资由职务工资、级别工资、工作性津贴、生活津贴组成，收入非常透明，平均年薪在7．68万元，科级干部7万元多一点。同一级政府、不同部门之间是没有差距的，大家都一样。     

浅议政工工作在当前电建企业改革中的作用

随着中国电建企业改革的不断深入,劳动用工、人事制度、薪酬分配制度等三项改革又一次在国有企业中相继展开,固定工资比例减少、绩效工资比例增多、薪酬差距进一步拉大的利益再分配在广大职工中引起很大震动,职工在思想上出现了这样、那样的新问题,严重阻碍着企业的改革和发展。政工工作作为一切工作的生命线,如何创新开展以增强企业的凝聚力和向心力,促进企业按照市场经济规则健康运作和发展则显得尤为重要。     

“九五”期间工资改革框架初定

<正> 据国家有关部门透露,“九五”期间,我国将加大力度,推进工资制度改革。 企业工资改革的总体目标是,建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的工资收入分配制度。当前,政府调控工资的主要对象是国有企业。这部分工资分配,将逐步由工资总额控制转变为市场工资率调节,原来的全国统一标准工资和各项补贴将予取消,工资结构将根据企业自身需要重新组合。     

中国劳动力市场不同部门性别工资差异分析

非国有部门与国有部门相比趋于在更具竞争性的劳动力市场运作。国有部门性别工资差距比非国有部门低得多（MaurerFazio和Hughes,1999）。从国有、集体到私有部门,工资差距中歧视能解释的份额逐次降低（Liuetal,2000）。本文用计量方法分析描述验证了中国劳动力市场中不同部门间的性别工资差异。     

岗位价值型薪酬分配体系的实践与探索

本文详细阐述了企业构建岗位价值型薪酬分配体系的背景、内涵、主要做法及其实施效果。以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为分配依据,体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距,有力促进了企业人才队伍建设、员工职业观念转变和经济效益的提高。     

GRA-RF组合算法在农信金融企业工资要素优选及测算中的应用

工资是影响员工行为的最敏感因素，适时推动工资制度优化对稳定人才队伍、提高工作效率、提升组织效能具有重要作用。业界在工资制度设计层面的研究较多，但涉及工资要素优选及测算的方法研究较少。本文以作者研究团队完成的40余家农信金融企业管理咨询项目成果为案例，将智能算法引入工资测算领域，首先运用灰色关联分析对企业样本数据预处理，在多种工资要素中筛选出最优特征变量，再使用随机森林模型对员工工资进行预测，同时基于相同的训练样本进行多种预测模型的对比；为了检验预测工资的适用性，通过相关性分析，验证工资策略与组织效能的重要关联。本文所提出的工资制度设计与优化的智能算法，可以确定工资影响因素的最优权重组合，为农信金融企业工资改革所借鉴，也可以为其他银行类金融企业的工资制度设计提供算法参考。     

绩效考核都是满分?

为了促动整体业绩,该公司对绩效考核体系进行重新设计,改变过去根据扣分情况发放绩效工资这种做减法的绩效分配方式,设立了加减分项,以期拉开考核结果的差距。但是新政策实施之后,却出现员工绩效考核100分比比皆是的情形,差距越发无法拉开,该如何改变绩效考核高评的现状?