民营经济发展与劳资关系调整

随着民营经济发展,劳资矛盾日益凸现,在浙江表现得尤为明显.本文描述了劳资关系的基本态势,阐述了劳资纠纷的若干特点,分析了劳资冲突产生的内在机理.认为在经济转型时期,民营企业的劳资关系,与其说是"强资本、弱劳动",不如说是"相对的弱资本与绝对的弱劳动".当前,既要促进民营经济的发展,又要维护劳动者的正当权益,关键在于对物质资本产权和人力资本产权作出合理界定,实行同等保护,从而为劳资和谐,互利双赢创造制度条件.在此基础上,文中提出了调整劳资关系的若干对策建议.     

马克思的劳动力产权思想及其现代启示

马克思认为,劳动力由于其商品属性而具有产权属性。劳动力产权是由所有权、占有权、使用权、收益权等构成的一束权利,它由于依附于活的劳动者,因而具有不可分离性、产权权利束的可分离性、部分让渡性、历史性等特点。在劳动力市场上,劳资双方交易具有自由、平等、所有权、边沁等特点,但进入生产过程后,劳资双方的地位便不再平等。马克思的劳动力产权思想有益于指导我国健全劳动力市场,完善按要素分配,建立劳资利益共享机制,促进劳资关系和谐。     

转型期广东劳资关系模式研究

一个社会的劳资关系主要由环境(特别是经济层面)因素以及劳、资、政三个群体的态度决定。全球化改变劳动生产体制,使劳资权力结构发生变异,资方更为强大,资方单边主导成为可能;劳资关系中工会功能萎缩和工人组织力量不足助长了资方单边主义;劳资关系中政府在平衡劳工保护与经济增长、降低失业率间两难抉择,这会促成劳资关系政府雇主双边联盟和资方单边主义。在经济社会环境变化下,如果政府加强对企业劳资协商的引导,劳资模式由资方单边主义向劳资共决转变,和谐劳资亦有可能。     

“格式化”劳资契约的收入分配效应

对劳资关系的研究通常基于两种维度:一种基于契约关系,决定劳资双方的责权利归属;一种基于财产关系,决定劳资双方的财产让渡。理论上,成本收益机制、声誉效用机制和信任机制的作用能够促进劳资契约的有效自我执行。然而由于目标不一致、信息不对称以及履约成本等诸多因素的限制,劳资契约的自我执行存在着效率缺失。而政府以第三方的身份,通过建立或引导建立"格式化"的劳资契约,进而对劳资契约的相关属性进行监测、证实并予以明确定价,使得更多可观测的变量写进契约,更有利于保证劳动者的契约权益,从而提高劳资契约自我执行的效率,实现劳资关系的和谐与稳定。     

主体、主义与主张：中国特色社会主义劳资关系研究的建构

政治经济学中劳资关系问题的研究主要有"以资为本"和"以劳为本"两种视角,前者以西方资本主义政治经济学为代表,后者则体现在马克思主义政治经济学的研究思想中。中国特色社会主义制度下的劳资关系决定了中国劳资矛盾的特殊性,它要求中国劳资关系问题的研究应在继承马克思主义政治经济学理论的基础上,立足于中国社会现实,坚持以劳方为主体,以劳动社会主义理念为指导,紧紧围绕"劳动者的利益在于劳动"这一核心构建中国特色社会主义劳资关系的研究主张。     

我国劳动法“倾斜保护原则”:辨识、内涵及理据

"倾斜保护原则"是我国劳动法基本法原则,是劳动法理论及制度建构的基石。劳动法"倾斜保护原则",是由"保护劳动者"和"倾斜立法"两个层次构成。雇佣劳动的属性决定了其形成的劳动关系的从属性,而劳动关系的从属性所决定的雇主和劳动者的"强势主体"和"弱势主体"的"新的身份",成为劳动法"倾斜保护原则"的法理依据。     

劳资关系中政府定位的应然选择与国际借鉴

经济发展实践证明,一个国家的经济增长离不开社会劳动力市场的公平与稳定.改革开放三十年来,我国市场经济制度取得初步成效,与此同时,经济发展和社会转型也带来了劳资关系的日益失衡.从发达国家的社会调控实践看,政府的有效介入将成为解决劳资问题的关键所在.纵观发达国家的劳资关系,政府应该是劳动法律法规的制定者、站在公法角度上的监察者、集体谈判的协调人和劳动争议的调解者.在劳资实践过程中,做好政府角色的科学定位,并赋予劳资合理的谈判空间,提高微观企业解决内部劳动关系的能动性,增强劳动者的参与度,这是构建和谐劳资的必然选择,也是发达国家劳资历史实践的有益启示.     

毛泽东"劳资两利"思想新论

毛泽东"劳资两利"思想的精神实质是在劳资矛盾和冲突中的两利;劳资利益存在着区别的两利;"劳资两利"中的国家利益.在实践中,毛泽东主张以思想教育为手段,引导各方人士领会"劳资两利"实质;以劳资和谐为目标,积极稳妥地解决各种劳资纠纷;以制度建设为根本,建立和健全"劳资两利"的保障体系.以史为鉴,我们应建构非公有制企业雇主与雇工间战略伙伴关系,以缓和劳资双方的利益矛盾;建立非公有制企业共产党和群团的组织制度,加强对劳资关系的协调保障;完善调整非公有制企业劳资关系的法律制度,进一步加大监察和执法力度.     

对保障我国女性劳动就业权益的探索

女性实现其劳动就业权益过程中存在的问题分为三类，即起点公平的问题、过程公平的问题以及结果公平的问题。保障我国女性劳动就业权益，有利于改善女性劳动者的弱势地位；提高劳动力资源的优化配置、培育和发展；缓和劳资矛盾，改善女性劳动力低成本的恶性循环。保障我国女性劳动就业权益的措施有：保证女性参加劳动力市场竞争的起点公平；消除女性参加劳动力市场竞争的过程不公平；缩小女性参加劳动力市场竞争的结果不公平。     

中国企业的权益结构与劳资关系

近年来，中国企业的权益结构与劳资关系正发生历史性变化：资方的权益明显上升，而职工的权益则相对下降。劳资关系的这种变化是由产权结构的变化引起的。在典型的企业中，由于企业合约的特殊性和不同成员投入要素禀赋的差异，生产者在与资方的谈判中总是处于弱势地位。为此，只有实现生产者自身群体的整合和法律的保护，才能改变生产者的弱势地位。本文以谈判力的分析为主要线索，着重探讨要素投入者的谈判力与企业权益结构的关系，并对如何维护生产者的权益，构建和谐的劳资关系提出一些政策性的建议。     

人力资本提升与劳资关系博弈的实证研究——以广东为例

人力资本,可以认为是特定的行为主体通过教育、培训、劳动力迁移等方式获得的并能够实现价值增值的,依附于个体身上的价值存量的总和.本文的主要目是对人力资本提升与劳资关系的博弈造成的影响进行研究;通过对广东省人力资本、物质资本、劳资博弈建立资本指标体系,同时采用2001-2012年广东省的平均物质资本、人力资本及劳资关系测度的数据建立表格,利用回归分析的方法得出数据说明人力资本提升和收入、劳资关系的改善存在正相关关系,人力资本的提升对薪酬待遇的提高起到了推动作用,进而得出在博弈过程中,劳资双方的关系在人力资本提升过程中向稳定的、合作式的关系在发展.     

关于人力资本的几个基本问题

本文是作者在一次关于劳动价值论座谈会上的发言要点。作者认为人力资本是价值化的人力资源 ,所有劳动者都拥有人力资本 ,具有人力资本优势的劳动者即为人才。人力资本产权与物质资本产权的契约关系 ,是现代劳动关系的轴心。加强人力资本投资 ,是保障劳动者权益 ,提高劳动者地位的根本途径     

马克思市民社会理论的历史起点——读《1844年经济学—哲学手稿》

霍布斯与洛克以抽象的人性为出发点,在自然状态中人们的"契约"的基础上建立市民社会理论;黑格尔虽然认识到"特殊的人",但其市民社会始终被吞噬在绝对精神的自我进展中。马克思从分析资本主义社会的异化、劳动与资本的关系入手,揭示出市民社会中私有财产所代表的生产关系的分裂与矛盾,从而使市民社会获得了人的"感性的活动"之历史起点。     

明代资本主义萌芽的新制度经济学解释

从新制度经济学视角看,在明代商贸史的演变过程中,"两田制"的分散经营,资本市场的落后,商业对资本的超低吸纳能力,使地租不能顺利地转化为商业资本;封建王权对私人产权的侵蚀,封建宗法制的内部组织产权结构,又阻碍了资本雇佣劳动生产关系的良性发展。故而明代的制度环境,并不能使工商业运营领域的交易成本得以有效降低,由封建经济向资本主义经济大规模的制度变迁也不会发生。     

企业外部社会资本的测量及其功效——基于中国房地产开发和经营行业上市公司的实证研究

在共同的组织目标下,分别以科尔曼和博特为代表的社会资本理论能够统一于单个组织层面,形成组织的内部社会资本和外部社会资本。鉴于目前的实际情况,我们将企业家的社会关系作为企业外部社会资本的主要形态进行研究,以具有代表性的房地产开发和经营行业为例,构建社会关系的纵向维度、横向维度、时间维度和企业家认知维度来测量企业外部社会资本,并进一步通过回归模型分析企业外部社会资本的功效。基于回归分析结果,我们得出结论:企业家的社会关系能够显著地提高企业绩效,紧密的社会网络关系已经成为企业发展的障碍,企业只有发展多样化的网络关系才能获得长期竞争优势。     

清代移民社会商业纠纷及其调处机制：以重庆为例

清朝时期，繁荣的商业及以移民为主体的人口结构。使各种商业纠纷突现。具有不同省籍的移民商帮、会馆间在商帮经营范围、劳资关系方面存在一些矛盾。在清朝时期的重庆，社区、亲邻的调处能力不及商帮、会馆的调处能力。而正式的司法审判通过多种形式介入百姓的日常生活之中。     

人力资本产权及其实现途径

人力资本正逐渐取代物质资本在现代企业和社会发展进步中的主导地位，由于人力资本的投资、资本形成、价值创造及收益分配相对于物质资本更加复杂。人力资本产权在其界定中呈现出国家、企业、家庭和个人四个层次的所有权股份制形式，且个人具有对人力资本占有权的唯一性和产权主体权能的残缺性，从而使人力资本价值和收益难以计量。四个层次的人力资本产权实现途径也是大相径庭的，因此在人力资本产权制度化的安排中要充分考虑人力资本产权特性及其实现途径的差异性和复杂性，着重解决人力资本投资促进、人力资本价值核算、人力资本投资收益计量和分配，人力资本承栽者激励等技术和方法问题。     

危机与突围:人工智能时代的马克思劳动幸福观

马克思劳动幸福观认为,"劳动是生命的乐趣",劳动幸福是人类的真正幸福。而人工智能的发展给马克思劳动幸福观带来新的危与机,在资本的驱动下,智能机器削弱劳动者的主体性、资本逻辑加深劳动的异化、异化劳动导致人的痛苦,形成对劳动幸福的遮蔽之势,使马克思劳动幸福观受到质疑。但若人工智能技术得到合理使用,它将提高劳动效率、优化劳动关系、推动劳动解放,助力劳动幸福的实现,进而确证马克思劳动幸福观的科学性和真理性。基于此,我们要化危为机、把握契机,推动马克思劳动幸福观的理论创新,加大马克思劳动幸福观的宣传力度,倡导马克思劳动幸福观的自觉践行,从而实现马克思劳动幸福观的理论突围。     

新形势下国有企业劳动关系研究:一个管理者视角的分析

随着市场经济转轨的深入和社会分化的加剧,工人阶级内部不同阶层日趋独立,阶层分化日趋明显,国有企业劳动关系格局各方主体在劳动关系管理中可支配的资源也随之发生深刻改变。国有企业劳动关系格局中管理者阶层的独立与分化,是一个必然的、不以人的意志为转移的过程。在这一过程中,产权变革与管理者身份转换对于国有企业劳动关系的转型,产生了深远的影响。管理者的分化与企业内部阶层的定型化,不过是双方所占有的资源及其在生产关系体系中位置的折射。管理者角色从厂长到经理的变化,是一种深刻的名实之变。国有企业劳动关系的紧张化,与管理阶层的利益觉醒与监督缺位并存有着密切联系。管理者与劳动者拥有自由流动资源与自由流动行动空间比例关系的深刻改变,对未来劳动关系的格局将产生深远影响。     

自然的解放：马克思共产主义一个不可或缺的维度

共产主义是马克思主义的核心概念，共产主义社会是实现每一个人的自由全面发展的社会。然而，人的解放仅仅是共产主义的一个维度。根据马克思的实践唯物主义，人与自然是一个互为对象的有机整体，近代社会人与自然的分离与对立是由于以私有制为基础的资本统治的结果。扬弃私有制和旧式分工，实现共产主义，既包含着人的解放，也必然蕴涵着自然的解放。