职场“年龄倒挂”引致的困境与化解之道

职场"年龄倒挂"不仅容易引致年长员工怀疑自我能力、焦虑职位晋升,还会导致上下级身份错位,引发信任危机。这就需要引导年轻领导和年长员工主动纠正年龄与能力挂钩的错误认知,摆正尊重与领导的关系,端正对晋升标准的理性认知,正视变迁与发展的客观存在。为化解职场"年龄倒挂"引致的困境,应革新能力认知,定位核心因素;转变情感认知,拉近心理距离;确保公正裁决,营造公平氛围;探索代际模式,畅通信息交流渠道。     

激活国有企业职业经理人的人力资源管理政策研究

随着国有企业改革的顶层制度日趋完善,国有企业经理人队伍建设必然成为改革探索的重点。国有企业经理人建设在于促进国有企业内部经理人从国家干部到职业经理人的身份转化和从职业经理人到事业经理人的管理转变。促进身份转化的人力资源管理政策旨在强化职业经理人对职业化身份的自我认同和领导自我效能;促进管理转变的人力资源管理政策旨在强化职业经理人对企业情感联系和心理所有权。因此,国有企业职业经理人队伍建设的本质在于明确国有企业和职业经理人平等的市场主体地位和在平等基础上建立共创共享的事业合作关系。     

多元面向的风险反思与风险治理

乌尔里希·贝克将后现代社会诠释为风险社会。风险社会的主旨和核心思想是"反思现代化",即从环境、生态、家庭、社会、科学、政治等多个视角反思现代化给社会带来的风险,以社会主体的身份进行自我反思和修正,包括个体自我、组织自我、科学自我、政治自我等。我国在40多年的改革开放进程中,始终面临着人口、环境、资源等问题。新时代,我国社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。为此,我国提出了五大发展理念,以指导破解发展难题;推进国家治理体系和治理能力现代化,以提升风险预防和治理能力。     

职场新进员工如何正确把握并融入“利用”关系

职场"利用"关系的实质就是行为效率的强调、他人需求的外显、协同默契的考验以及个人价值的证明。新员工要正确把握职场"利用"关系,关键是要明确他人需要什么、自我拥有什么、自我配合什么、自我维系什么。新进员工融入职场"利用"关系,应做好本职工作,提升专业能力;远近适宜,"取暖"为限;利益分清,各担其责;态度真诚,行之有度。     

过好由“民”到“官”的心理准备关

<正>领导干部的新老交替,既是自然规律在干部管理上的科学反映,也是优化干部队伍结构的必要步骤,更是各项事业承前启后的客观需要。从社会角色的角度看,对于新提拔领导干部而言,最大的变化是经历了一个由"民"到"官"的身份转变过程。然而,这一角色的转变并非是一个不需主观努力与准备的顺遂过程,组织程序的完成并不意味着新提拔领导干部心理准备的到位。因此,新提拔领导干部必须以提拔任用为契机,全面考量自身条件,严格对标岗位要求,冷静面     

做好“三项工作” 让互称同志变简单

正党内互称同志之所以"不简单",在于一些党员干部的官本位思想、权力崇拜意识无法消除。严肃党内称呼,有利于加强对党员第一身份的自我认知,营造党内民主的良好风气。一、加强思想政治教育。通过"三会一课"、民主生活会、"两学一做"学习教育等活动加强党员干部对党章党规及政治理论的学习,使其牢固树立身份意识,筑牢思想防线,形成正确的思想政治观念。     

组织扁平化趋势下员工关系重构的实践路径

组织扁平化与传统的科层制有许多不同之处。组织扁平化在整合资源、降低成本、提升管理效率的同时,也推动了员工关系的转变,需要进行员工关系重构。自我领导理论为员工关系重构提供了良好的视角与策略。在这一理论视角下,员工关系重构需要员工、领导、组织三位一体。组织应引导员工树立与组织目标相一致的个人目标,加强员工培训;领导应通过自我领导模式构建、行为强化、文化塑造等方式,提升员工自我领导能力;员工应积极运用自我领导策略,积极实施自我领导,全面提升工作能力、综合素质和自我管理能力。     

给学生自由的空间

<义务教育课程标准实验教科书>强调把"向学生传授知识"为重点转化为"促进学生全面发展"为重点,使教育目的从"选拔适合教育的学生"转变为"创造适合学生的教育".强调"如何使数学教学适应学生发展的需要";如何尊重学生自身的个性,承认人兴趣的多样性与人的素质差异;注重他们的自我需要,让每个学生都能够主动地、生动活泼地学习和探索,为他们提供主动发展的空间.     

柠檬效应视角下领导者对“技巧型”下属的治理之策

"技巧型"下属会出于自我服务动机,通过恭维领导者、遵循领导者观点、施惠领导者、展现自我、贬低自我等行为设计增进与领导者之间的关系。根据柠檬效应,"技巧型"下属的逢迎等会造成对责任、忠诚、公平的驱逐,产生"劣币驱逐良币"效应。"技巧型"下属的形成与其个人特质、领导管理与组织情境等都具有密切关系,是内在综合因素共同作用的产物。治理"技巧型"下属,领导者应转变领导风格模式,削弱"技巧型"下属的产生契机;坚持能力与品德导向,营造公平公正的组织情境;优化组织管理机制,缩小"技巧型"下属的操作空间。     

王益:多重角色下的自我膨胀和迷失

只有现实本身敢于编造这样的故事:从金融系统副部级干部到阶下囚;从北京大学著名教授、博士生导师到学术"水货";从"交响乐"作品能够在维也纳金色大厅演出的音乐家,还原为不过是"群众文化馆水平"。前证监会副主席、前国家开发银行副行长王益的巨大转折,展示了生活本身跌宕起伏的强大力量,其多重身份下的自我膨胀和迷失,也成为我们这个大潮奔涌、急剧变革、泥沙俱下的时代光怪陆离的一个缩影。     

道德允诺效应下员工优劣角色转换分析

好员工转变为坏员工并不是组织的逆向选择,而是道德允诺效应下的员工优劣角色转换现象。道德允诺效应下,员工会将之前做出的道德行为视为自身的荣誉"证书",自我假设其为后续进行非道德行为的"资金"和"证书",这也就是员工优劣角色转换的原因。角色转换后,员工会展现出组织偏差行为,具体可分为明确公开、明确隐蔽、模糊公开、模糊隐蔽四种偏差行为,对组织造成严重影响。因此,领导者应有效规避员工优劣角色转变,强化对员工道德行为的激励,以回报感战胜优越感;提升员工主动非道德行为惩罚力度,增加角色转变成本;鼓励道德行为以营造整体性道德氛围,并保持常态化。     

劳务派遣员工组织认同动态发展研究:面子和身份的影响

员工行为受到他们在组织中如何定义自我身份的影响。中国情境下具有双重组织身份的劳务派遣员工的组织认同形成过程具有复杂性。鉴于此,通过剖析"面子"、"身份差距"等中国元素对劳务派遣员工组织认同形成过程的影响,构建劳务派遣员工组织认同动态发展模型,提出若干命题。研究表明,用人组织单方面追求用工效率,在员工投入上依据雇佣类型区别对待,损害了劳务派遣员工的归属感,是引发劳资关系对立的重要原因。     

上官婉儿的为官之道及对女性领导的启示

上官婉儿行走于唐宫廷内外,以女官身份在权力中心谨慎行事,成为唐代的"巾帼宰相"。上官婉儿的为官之道在于天资聪慧,下笔成文;恪守职责,忠贞不渝;建言献策,运筹帷幄。现代女性领导应从上官婉儿的职业生涯中吸取经验教训,转变观念,积极谋求入世;坚韧顽强,实现自我价值;勤学上进,提升个人能力;调适心理,提高职业能力;洁身自好,恪守职业道德;强化责任,增强职业意识。     

当今世界秩序的碎片化趋势

<正>当前国际关系中有两个现象值得关注。一是世界秩序正在转变,呈现碎片化状态;二是许多国家出现"身份认同"或"民族认同"危机。世界在全球化和网络化的巨大推力下,变化之快令人目不暇接,更是给大国关系带来许多挑战和难题。世界秩序的裂解和碎片化表现最充分和最痛苦的要数中东地区,"身份或民族认同"出现最大危机也在这个灾难深重的地区。伊拉克、叙利亚、利比亚等国的国家机器已经瘫痪,社会结构被撕裂。中东的版图正在被穆斯林逊尼和什叶派之间的血腥冲     

论银行新职员的角色转换

每年都有大量的新员工入职银行,都面临着身份角色的转换,身份从一名在校学生转变为一名企业员工,同时,其身处环境也从家庭、学校转变为整个社会,在转换过程中,最关键的是身份改变所对应的责任同样发生了巨大的改变,结合对离职员工的访谈综合分析,发现在其职业生涯初期,积极引导他们顺利完成角色的有效转换,有助于其整个职业生涯的发展。     

心理契约破裂与破坏性建言行为：自我损耗的视角

 建言是组织内成员对组织存在问题的一种表达。尽管在组织中不乏破坏性建言的现象出现，在理论上也有学者对这一行为进行探讨，但已有研究主要围绕建设性建言行为展开，忽视了对员工破坏性建言行为的研究。区别于以往积极的建设性建言行为，破坏性建言行为会给组织和员工自身带来消极影响。作为一种非理性行为，组织未能履行对员工的承诺或者责任可能是影响员工破坏性建言行为的重要因素。        基于自我控制的资源模型，以自我损耗为中介变量，以内部人身份感知为调节变量，检验心理契约破裂对员工破坏性建言行为的作用机制和边界条件。以湖北、河南、广东和山东的20多家企业80个部门的207名员工及其领导的配对数据为样本，采用SPSS 17.0、AMOS 17.0和HLM 6进行统计检验。        研究结果表明，①心理契约破裂会导致员工的破坏性建言行为。②自我损耗在心理契约破裂与破坏性建言行为之间起中介作用。③内部人身份感知对心理契约破裂与破坏性建言行为之间的关系具有负向调节作用，对于低内部人身份感知的员工，心理契约破裂与员工破坏性建言行为之间的正相关更强；对于高内部人身份感知的员工，两者之间的相关关系不显著。        通过实证研究厘清了心理契约破裂与破坏性建言行为之间的关系，验证了自我损耗在这一过程中的中介作用。不仅证实心理契约破裂会造成员工自我损耗状态并引发员工的失控行为，更丰富了已有单一视角下对心理契约破裂作用效果的研究。而在内部人身份感知的调节下，团队内成员的身份会弱化两者之间的正相关关系。创建和谐的员工组织关系不仅需要构建积极的氛围，还要警惕可能出现的消极影响。通过从源头上防止心理契约破裂的发生、加强组织与员工之间信息的沟通以及营造积极的“家”的氛围、提升员工的内部人身份感知等多种手段，阻止破坏性建言行为的产生。     

新提任学院综合办公室主任应该把握好的角色定位

从学院秘书岗位提任为办公室主任,是一个基层干部身份的一个重要转变,本文分分析了从秘书岗位到主任岗位需要实现的四个角色转变即:从传达型向执行型转变、从业务型向管理型转变、从保守型向创新型转变、从亲情型向原则型转变,提出了从秘书岗位到主任岗位需要培养树立的形象,希望能给那些刚刚走上主任岗位的年轻干部一点启示,更快更好的把握定位、完成角色转换。     

浅述妨碍开展教研教改的心态与对策

在普通中学开展教研教改,是促使教师不断超越"自我",充分张扬教师价值,实现向"专家型教师"转变的重要手段和途径,也是实施素质教育的需要,但是,由于长期实行应试教育,教师在应试教育向素质教育转轨的过程中,对于开展教研教改,还存在着几种妨碍教研教改的心态:     

解读萨特存在主义的思想

萨特是法国上世纪非常著名的存在主义哲学家,他的存在主义哲学与其生平经历是密不可分的。存在主义强调的是以自我的个体意识出发来表达个体自我对世界、对他人的认识,主张一切思维判断都是从"我"这个角度来认识的,因此不需要轻易去附和别人、认同别人甚至整个世界。本文主要对萨特存在主义思想和哲学原则进行了诠释,并基于影片《蓝色情挑》中反映的思想对其进行分析。     

单位员工隐性结盟的表现、影响与调控策略

单位员工隐性结盟主要有组织关系型、地缘关系型、社会关系型和利益关系型几种表现形式。隐性结盟将会产生利益之上的"利益"、规则之外的"规则"、身份之外的"身份"和文化之中的"文化",需要从认清结盟情况、分析结盟性质、缩小结盟规模、消除结盟团体等方面进行调控化解。