制度逻辑、合法性机制与社会企业成长

以制度逻辑为理论基础首先提出研究框架,进而通过案例选择与数据收集,针对社会企业的成长机制问题展开探索性研究.研究发现,社会企业在市场逻辑、公益逻辑、理性选择逻辑的共同影响下,通过获取市场、联盟以及关系合法性,以实现经济层面与社会层面的成长.同时,不同类型的社会企业由于受到不同组合的制度逻辑的影响,其成长的合法性途径有所不同,成长程度亦有所差异.在单案例分析、跨案例比较进一步解构相关构念的基础上,提出了社会企业成长的整合性框架,为后续研究提供启示.     

中庸理性影响下的家族企业股权配置:中国本土化的实证研究

现有大量研究都集中关注家族企业股权在家族与经理人之间配置对企业绩效的影响,但是却没有探讨过在中国本土背景下,有什么关键因素会对家族企业股权配置产生影响,这不能不说是一个亟待填补的空白。鉴于此,文章运用国际学界在"中为西用"学术革命中提出的矛盾论分析框架,探讨影响股权配置的因素。在这场学术革命中,中国众多的传统文化思想被运用到现代理论的发展中,其中讲求整体性和辩证性思维方式的中庸理性受到极大关注。家族企业作为家族与企业的契合体,同时又是典型的企业家控制型企业,情感与理性的交织正是家族企业在治理方面区别与其他类型企业的独特性之所在。文章通过实证研究发现,在中国家族企业中家族意图对股权配置有显著的影响作用,而企业家的中庸理性在此关系中起着显著的调节作用,而之前还没有学者从这个角度进行过相关研究。     

社会情感财富动机对家族企业连锁董事网络结构的影响研究

聚焦家族企业在连锁董事网络中的嵌入结构特征及成因,对2008～2019年我国上市公司间连锁董事网络的分析发现：在以社会情感财富保存为主要决策参照点的“家族逻辑”影响下,家族企业出于维护家族控制等考量,倾向于建立更封闭的连锁董事网络结构,尤其对于股权制衡度高或两权背离率低的家族企业而言,其网络封闭程度更为明显。同时,与家族逻辑相对的“企业逻辑”则具有削弱家族企业网络封闭程度的影响;家族企业CEO早期教育和职业经历中的企业逻辑印记(MBA教育和金融从业背景),会显著削弱其企业所处网络结构的封闭程度。     

传统文化、制度转型与家族企业成长——第十届创业与家族企业国际研讨会侧记

组织在多层次和多维度的制度环境中生存,市场的、家族的、政治的、传统的制度逻辑对组织提出不同的甚至是冲突的要求,共同定义了合法性、意义等重要的价值观和思维框架。组织在这些外在制度压力下选择最适合组织利益的行动逻辑,导致企业在目标、战略规划、战略执行与控制、职业化、传承以及组织绩效上的异质性特征。中国家族企业治理的优势和劣势,不能脱离以"家"为核心的中华传统文化以及政府与市场资源配置方式并存的制度转型特征。民营企业体现出强大的韧性和适应力内生了特殊的治理安排。但适应性行为并不意味着制度环境改善的必要性降低,制度环境恶化最终会将众多利益相关者陷入多输的格局。本文以第十届创业与家族企业国际研讨会上交流的学术成果为核心进行研究综述,发现参会者重点关注了:(1)文化传统对企业和企业主的影响;(2)制度环境与家族企业的适应性行为;(3)保护社会情感财富与企业战略;(4)家族企业传承与二代创业4个方面。     

攻不破的“家族化怪圈”：家族主义文化驱使企业重回家族化治理模式吗

我国家族企业渐进式的职业化变革受到家族主义文化观念的深刻影响。本文考察了家族主义文化对家族企业职业经理人离职继任选择的影响。研究表明：家族主义文化越浓厚,职业经理人离职后企业越倾向于重新聘回家族经理人,且优先家庭核心圈层成员;职业经理人任期内代理成本高或处于非高技术行业环境的家族企业,家族主义文化更容易驱使企业重回家族化治理模式。进一步研究发现,正式制度在家族主义文化与职业经理人离职继任关系中起到抑制作用,这意味着正式制度与非正式制度在影响职业经理人离职继任中存在一定的替代作用。本文研究结论为理解我国家族企业治理模式提供了新的经验证据。     

信任与家族企业的成长

本文通过对家族企业成长过程的分析 ,论证家族企业成长瓶颈的实质是信任资源约束 ,进而概括了华人社会3种信任资源产生的机制 ,并分析其对华人家族企业成长的影响 ,提出华人社会独特的泛家族信任既对家族企业的成长提供了较大的空间 ,但又对其成长形成制约;泛家族信任的运作成本高于理性制度信任 ,它在企业融资的广度和效度上的能力低于市场经济中的理性制度信任的功能。促进家族企业有效成长的关键是解决当代中国的双重信任残缺的状况。     

社会情感财富抑制了中国家族企业的创新投入吗?

流行的观点认为保存社会情感财富抑制了家族企业的创新投入。本文将短视损失厌恶的行为逻辑与社会情感财富分类结合起来,提出仅约束型社会情感财富会抑制家族企业的创新投入,延伸型社会情感财富则会促进家族企业的创新投入,在中国两类社会情感财富的作用还受到转型期制度情境的影响。基于第九次私营企业抽样调查480家制造企业数据进行的实证研究结果显示:家族控制愿望对企业研发强度存在显著负效应,而家族传承意愿则会提升企业的研发强度;市场化程度会弱化家族控制愿望的负效应,而企业家的政治联系则会弱化家族传承意愿的正效应。上述结果提示不同社会情感财富存在不同影响,同时表明正式制度可以弱化约束型社会情感财富的短期导向,而政治联系则会弱化延伸型社会情感财富的长期导向。这意味着引导家族企业加大创新投入一方面要引导家族加强长期承诺,另一方面要依靠正式制度的完善,不能过多依赖非正式制度的私人化扶助。     

中日家族企业治理模式的比较与启示

比较 1.企业管理模式 中国家族企业的领导者在企业中"领导"和"家长"的角色混淆,在企业管理中有意或无意地以家族伦理替代企业伦理.家族企业内形成类似家庭伦理中的长幼与辈分秩序,并建立以血缘关系为主线的特殊主义信任以维系这种内部管理体系.     

基于制度逻辑的不同上下级关系对员工创新行为的差异化影响机制研究

作为组织中影响员工创新的重要人际关系，层级性上下级关系目前存在着基于西方文化的LMX （领导-成员交换）与基于中国文化的SSG （上司-下属关系）两种界定。为探求不同上下级关系对员工创新行为的影响机制是否有所不同，本研究从制度逻辑视角出发，基于社会交换理论和制度逻辑二维分析框架，构建了上下级关系透过心理授权作用于员工创新行为的路径，剖析了SSG和LMX对创新行为的差异化影响机制。来自72个团队的252名成员为样本的实证分析表明，SSG和LMX均能正向影响员工创新行为，心理授权在这种影响中均发挥着中介作用；尤为重要的是，相较于基于工作逻辑的LMX，基于家族逻辑的SSG对中国情境下的员工创新行为有更强的解释力度，这种差异是通过两者的不同交换逻辑对心理授权的不同影响而产生的。本研究为解构中国情境下的创新行为和上下级互动及其关系提供了全新的理论视角，丰富了本土化的创新管理研究。     

家族涉入、政治联系与制度环境——以中国民营企业为例

当处于市场化程度较低的制度环境下,企业会选择一些替代性的机制,例如家族涉入和建立政治联系等制度安排都可以起到一定的替代和补充作用。家族涉入可以应对企业内部的代理问题,帮助企业获得稀缺的资源,以及让家族成员分享企业收益。建立政治联系则可以保护财产权、吸引资本进入等。在转型国家或新兴经济体当中,经济的发展往往会伴随着制度环境的改善,市场当中的企业选择家族涉入和政治联系的行为也会发生变化。我们利用2010年中国全国工商联民营企业调研数据发现,当存在经济发展的内生影响时家族企业中家族涉入与制度环境之间存在着倒U型的关系,而控制经济发展的内生影响后家族涉入与制度环境之间负相关。同时在制度环境水平较低时,家族涉入和政治联系这两种替代性机制存在着一定的正相关。     

从家族企业到企业家族:基于分家的多案例研究

分家经常会导致家族企业被分拆或败落,这使得人们对其存在一定成见,认为分家对于家族企业发展总是负面的。对我国几个具有典型意义的家族企业分家案例的分析表明,家族企业"分家"并不必然导致企业衰亡,尤其在战略创业导向之下,可能通过分家相互构建起战略性的产业联系和竞争合作关系,从而使得家族企业演变成企业家族。从裂变创业视角,更有助于揭示分家对家族企业创业和持续成长的正面价值。     

企业社会责任与企业伦理关系分析

企业社会责任与企业伦理是何关系既是一个理论问题,也是一个现实问题。跳出仅仅从概念视角分析文献中实际采用的定义的局限,提出“3+2”的分析框架,即从三个视角(基本概念、学科领域和社会运动)、两个层面(现实层面和理论层面)分析企业社会责任和企业伦理的关系。分析表明:企业社会责任概念与企业伦理概念之间的关系,不同于企业社会责任领域与企业伦理领域之间的关系,也不同于企业社会责任运动与企业伦理运动之间的关系;同样是企业社会责任和企业伦理概念之间、领域之间和运动之间的关系,现实层面的关系和理论层面的关系也有差异;企业社会责任和企业伦理既非互不相干,亦非完全等同,也不是简单的一个包含另一个的关系,而是既有区别,又有联系的关系。     

家族企业可持续发展的路径选择研究

家族企业在全世界经济中占有重要地位。从各个不同角度研究家族企业可持续发展的理论问题,介绍家族企业可持续发展路径选择的SHEMP理论,并且探讨了此种路径选择与环境的关系:从宏观的角度进行家族企业可持续发展的PEST分析,进而提出在现有融资环境、诚信环境和职业经理人市场条件下,我国家族企业的选择路径。     

利他主义、代理成本与家族企业成长

家族管理模式的代理成本是高还是低?这是国外家族企业代理问题研究领域争论的焦点。本文分析了利他主义对家族企业代理成本的动态影响作用,本文认为:在家族企业发展的初期,利他主义有利于降低家族管理的代理成本;在家族企业发展的后期,利他主义会增加家族管理的代理成本。在此基础上,本文对学术界关于家族企业代理成本的争论进行整合,并从代理成本的维度提出了家族企业管理模式相机选择的原则。     

家族企业接班人的胜任—绩效建模——基于越商代际传承的实证分析

接班人的选择与培养对于家族企业的生存发展至关重要。本文通过文献回顾、深度访谈和问卷调查方式,采用探索性和验证性因子分析方法构建了家族企业接班人的胜任—绩效模型。结果显示,模型具有较好的拟合度,家族企业接班人胜任能力包括社会网络、政府关系、发现机会、承担风险、资源整合、战略决策、学习创新和科学管理八个因子,其中,前四个因子和后四个因子可以分别归属于管理素质和管理技能两个一级因子;家族企业的继承绩效包括客观绩效和主观绩效两个因子,其中,客观绩效包括人才结构、产品技术、品牌形象、市场份额、利润增长和企业规模六个二级因子,而主观绩效主要包括家族满意和员工满意两个二级因子;社会网络、学习创新、政府关系、资源整合等因子对于家族企业的继承绩效具有更显著的相关性关系,而社会网络和政府关系对于企业继承的影响颇具中国特色。     

Beyond the purely commercial business model: Organizational value logics and the heterogeneity of sustainability business models

The business model has been conceived as a commercial logic of value proposition, creation, exchange and capture. However, its underlying conceptual structure of an organizational value logic holds promise also for application beyond a purely commercial context, for partially commercial and even noncommercial organizations. This paper unlocks this potential by conceptualizing homogeneous and heterogeneous organizational value logics shaped by a variety of institutional logics. Homogeneous value logics are dominantly shaped by individual institutional logics, such as the value logic of businesses shaped by an institutional logic of the commercial market, or that of a churches shaped by an institutional logic of religion. Heterogeneous value logics, however, are co-shaped by two or more institutional logics. The application of these concepts is exemplified in the context of sustainability business models, which are built on a heterogeneous value logic that combines elements from commercial, sustainability, welfare and government logics. The paper contributes to the business model discussion by extending it to partially commercial and noncommercial organizations; by creating a conceptual space between value logics and institutional logics; and by proposing the meta-logic of value proposition, creation, exchange and capture, a novel analytical tool for the study of organizations shaped by plural institutional logics.     

Business Ethics and Business History: Neglected Dimensions in Management Education

This article highlights two large gaps in the business school curriculum: the neglect of historical and ethical dimensions. An overview is provided of progress made so far in the UK in the evolution of business history as an academic discipline; and also of the take–up of business ethics in university teaching. Both have had some success, but overall the response to these areas has been somewhat lacklustre — at least in the UK. A justification is provided for adding both components to a fully relevant business education. When the two are combined, the result can be a highly rewarding combination that provides insights that may not be possible for management writers, who work only in the present. Corporate ethics, the social responsibility of companies, disclosure, the environment, the actions of multinational companies overseas, the dilemmas of whistle–blowing, the impact of lobby groups and health and safety issues can all be understood more fully by students if they approach these subjects from an ethical and historical standpoint.     

Ist Ethik ein Erfolgsfaktor? Unternehmensethik im Spannungsfeld von Oxymoron Case,Business Case und Integrity Case

For a number of years now, public awareness of the social and ecological consequences of the drive to make profit in business—a goal pursued in some cases by radical means—has become increasingly acute. Accordingly, business endeavors nowadays face a full-blown legitimization crisis. This development is accompanied by a flourishing debate on business ethics, or Corporate Social Responsibility (CSR), the main objective of which is to evolve perspectives for a business management culture that is ethically legitimate,—or from a social viewpoint quite simply better. A prominent place in the debate on business ethics is currently occupied by what is referred to as the business case for CSR, whose credo is: Ethics is a success factor! At first sight this approach appears persuasive—after all, it promises more profit for profit-oriented businesses along with more ethics for an ethically sensitized society. But a more careful look lays it open to criticism. On the one hand, this is because—in pragmatic terms—it presupposes a business-specific sanction mechanism that in today’s real world works rudimentarily at best; on the other hand, it is because—in programmatic terms—it demands only a moralization of the markets, but not a moralization of management. In other words, the way in which the business case goes about solving the problems of business ethics relies on the very same exclusive (radical) profit orientation on the part of management that can be regarded as the root cause of the problems in the first place. In contrast to this position, we argue that an ethically better management culture presupposes a moralization of management, which in turn implies a legitimization of profit.     

Amplifying a Relational Ethic: A Contribution to PRME Praxis

Western economically driven instrumental ethics fuel the dominant institutional logic in many business schools and are associated with the negative social and environmental situation widely linked to the mode of global development. Other ethical framings have been subordinated, marginalized, or denied. Through the explicit commitment of prominent international certifying bodies of management education, educators, researchers, and practitioners will be encouraged to give increasing effect to the Principles for Responsible Management Education (PRME). The PRME is a United Nations‐led, institution‐level mechanism for reorienting the direction of business schools and for increasing both educator and student capacities to contribute to a more inclusive and sustainable mode of development globally. We propose greater emphasis be given to various forms of relational ethics from which to guide the functional aspirations of institutions. We explore the creative opportunity for institutional change by contrasting the prevailing Western economically driven instrumental institutional logic with indigenous ethical framings. We draw upon Seo and Creed's conceptual framework of institutional change to discuss two films—Mann v. Ford and Waste = Food—to bring greater attention to the generative potential of indigenous perspectives in institutional praxis. Our examples could equally invite an application of other systems of relational ethics that have been overshadowed by the current domination of economic instrumentalism in almost all realms of decision making. We conclude by providing some teaching resources that can be used or adapted for geographical‐ or disciplinary‐specific attention to the issues we raise.     

A Corporate Culture Pattern to Manage Business Ethics

Within the general frame of proposals for an adequate management of business ethics, this paper is based on the vision of corporate culture as a pattern to achieve such purpose. If we consider ethics as a specific value of corporate culture, we may resort to the mechanism of cultural change and implementation in order to manage ethics. Despite the difficulties it entails in terms of time and money investment, this procedure is one of the safest ways to reach ethical values which are known, shared and then practiced by all the members of a corporation, whatever the category. From this central standpoint, and basing ourselves on our own proposal for the management of culture, we shall describe which specific steps must be taken in order to achieve a set of ethical values which are both realistic and furthermore shared by all collaborators of an organization. This revised version was published online in July 2006 with corrections to the Cover Date.