不同性质企业薪酬差距在缩小

由《经理人》杂志策划运作、委托兰邦市场调查公司实施调查的“2001年度职业经理人薪酬调查”显示，民企、国企的经理人薪酬与外企的经理人相比，相对于以前薪酬差距在缩小。这也预示中国加入WTO后，外企和国企在经理人薪酬方面会趋同，以后，只有公司经营得好与不好之分，而不再强调企业性质的区别。任何企业如果不能提供良好的薪酬、福利，就留不住人才，企业也就不具有竞争力。     

经理人权力、薪酬结构与企业业绩

经理人薪酬合约的安排,既是为了缓解代理问题,其本身也可能受到经理人权力的影响.本文实证检验了经理人权力对薪酬结构的影响,发现经理人权力越大时,越倾向于选择高额的货币化报酬,以替代在职消费.进一步看,本文结合经理人权力这一重要权变变量,探讨不同情况下,经理人薪酬结构安排对企业业绩的影响.结论表明,当经理人权力较大时,在职消费一定程度上能够协调公司的利益和经理人的私人利益相一致,对企业业绩发挥积极作用;但当经理人权力越大、同时货币薪酬对在职消费的替代性越强时,经理人越有可能滥用在职消费,降低企业业绩,导致在职消费激励效率低下的主要原因是其使用用途的不规范.不同于以往研究结论中一概而论地只关注在职消费激励的低效率,本文的研究结论部分支持了经理人权力和薪酬结构的相机治理原则.     

薪酬在企业成长中的角色

我在研究企业成长课题,其中企业的驱动力问题很复杂且很具有挑战性。《经理人》一年一度的经理人薪酬调查又发布了,从调查操作过程中就明显得知,薪酬依然是企业、经理人个人都非常关注的问题。那么,薪酬对企业的驱动力会有多大的作用呢?     

薪酬委员会独立性与更高的经理人报酬—业绩敏感度——基于薪酬辩护假说的分析和检验

本文提出并初步实证检验了"薪酬辩护假说"。首先,本文论证提出了薪酬辩护假说,并基于它提出了薪酬辩护假说之子假说——当经理人有着薪酬辩护需求和较强能力影响公司薪酬政策制定时,在薪酬辩护净效用增加的情形下会通过经理人报酬—业绩敏感度的提高来为薪酬做"结果正当性"辩护。本文对此进行了检验,结果发现:在经理人薪酬辩护需求强烈的国有控股上市公司中,相对于经理人没有兼任薪酬委员会委员的企业,经理人兼任薪酬委员会委员的企业经理人报酬—业绩敏感度显著更高,且经理人兼任薪酬委员会委员与更高的报酬—业绩敏感度之关联主要出现在相对薪酬较高、相对业绩较好和公司所在地区市场化程度相对较低的公司之中,这说明经理人报酬—业绩敏感度之提高是出于经理人薪酬辩护之需,是经理人自利行为的表现。本文为经理人的薪酬辩护假说提供了初步的经验证据。需指出的是,虽然本文的假说推断和发现与主流代理理论预期不一致,但本文的研究并不意味着从经济后果来看,经理人兼任薪酬委员会委员的国有控股上市公司代理成本更高。     

薪酬之外还有什么？

又一桌丰盛薪酬大餐摆在大家面前,第7年度“中国经理人薪酬大调查”新鲜出炉了。中国经济持续高速增长和繁荣直接体现在经理人的薪酬变化趋势上,调查显示2004年中国经理人的总年薪中纯现金收入增长可观。然而,当你看到“降薪”的字眼时,也许就疑惑:不会吧?我们先来看当前经理人的未来竞争者、替代者——高校毕业生(他们中的部分人几年之后就会变成经理人)的起薪点,据教育部、人事部、劳动和社会保障部、团中央联合发布的数据,2004年全国共有普通高校毕业生280万     

2007CEO阶层薪酬大调查：薪酬鸿沟在扩大

2007年度中国经理人薪酬大调查由《经理人》杂志策划运作，北京外企太和企业管理顾问公司提供独家调查数据支持。调研涉及房地产、金融、高科技、能源、化工、消费品、医药、服务业等百余个大小行业，北京、上海、深圳、广州、天津、成都、重庆、杭州、苏州、大连、济南、青岛、武汉、南京、西安等全国60多个主要城市，为1400余家公司、工厂、教育机构以及团体组织提供了薪酬数据服务，收集到15万条薪酬数据。     

外部薪酬差距激励了高管吗——基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究

本文以高管外部薪酬差距为切入点,考察了企业高管所面临的经理人市场对企业业绩的影响及其内在机理。结果表明,非国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩正相关,但国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩并不存在显著相关关系,说明了受管制的国有企业经理人市场无法对高管带来正向激励。外部薪酬差距对非国有企业高管的正向激励效应仅存在于高管薪酬高于行业平均薪酬的样本中。本文发现,当企业上一年的高管薪酬低于行业平均高管薪酬时,为了使高管薪酬水平达到行业平均薪酬水平,其高管薪酬的增长幅度要高于行业的增长幅度,而且高管薪酬与行业平均薪酬基准的差距越大,高管的薪酬在当年增加得越多,意味着我国高管薪酬制定受行业薪酬增长影响很大,从而削弱了外部薪酬差距激励的有效性。当上一年的高管薪酬高于行业平均高管薪酬时,国有企业高管的管理层权力越大,其薪酬在当年增加得越多,高管的管理层权力同样地削弱了外部薪酬差距的激励效应。     

房地产经纪行业薪酬大起底

房地产经纪这个既传统又新鲜的 行业,近年来一直被诟病多、被 赞扬少,平素多以“中介”形象 见诸于媒体,曝光的也多是二手房欺诈、哄 抬房价等反面事例。随着房地产新政的实 施,房地产经纪公司又一次成为媒体的聚 焦点。那么,这个行业经理人的薪情如何? 同层级经理人薪酬差异大 太和顾问的调查显示,该行业总监层 中,高收入者是低收入者基本薪资的3倍, 总薪酬的2．6倍;经理层中,高收入者是低     

2005经理人薪酬大调查——2005，薪势盘整

薪酬盘整，追寻新兴的薪酬明星城市与潜力行业 战略转型，探讨企业如何在动荡的全球化时代重构薪酬体系 独家披露，发掘高层经理人获取百万年薪的职场法则 深入调查，发现经理人的捞钱黑手与企业的薪酬怪状 我们在这里给你描绘一幅尽现薪酬百态的“清明上河图”     

新酬分裂症：2004年度中国经理人薪酬大调查——薪酬升势下涌动降薪暗流

“我特别想知道我所在行业与我同级职位的人挣多少钱。据此来判断老板是否亏待我了。”一提起《经理人》薪酬大调查，这是无数职业经理人最本能的第一反应。     

经理人薪酬大调查——触摸薪酬变化的脉搏

盘整热点行业薪酬发现正当获取高薪的秘诀，探寻薪资变化轨迹，迎接人力高成本时代来临，挖掘企业家与经理人的深层互动关系。     

高管薪酬影响因素研究综述

企业中高级管理人员对于企业的发展至关重要,如何合理确定高管薪酬以留住人才成为企业不可忽视的问题。本文对国内外学者关于高管薪酬影响因素的研究成果进行总结,归纳出影响高管薪酬的主要因素,为企业构建合理科学的高管薪酬体系提供借鉴和参考。     

浅析我国国有企业高管薪酬管理的问题及对策

国有企业高管薪酬对国有企业吸引和保留优秀的高级管理人员具有重要作用,良好的薪酬管理有利于将高管的个人利益与企业利益相结合,推动企业的发展。目前,我国国企高管薪酬管理存在较大的问题,薪酬的吸引人才和激励等作用发挥受到限制。本文具体分析了我国国企高管薪酬管理存在的问题,并对于存在的问题,提出解决措施。     

8地房地产行业经理人薪酬大势

上海地区项目管理总监的平均年薪已接近35万;北京地区规划设计总监也能获得近35万元的平均年薪。我国房地产开发的新兴城市武汉、成都、重庆、大连和发达城市北京、上海、深圳、广州,这8个城市的经理人薪酬发展趋势和薪资情况又是如何呢? 从薪资结构上来看,对于总监层级一年的固定现金收入,也即固定薪水与各种补贴之和,总额占总薪酬的比重正在逐渐减少。     

浅谈宽带薪酬

薪酬管理是企业管理中重要的组成部分,也是当前很多企业面临的一个难题.宽带薪酬作为一种新型的薪酬模式备受国内企业关注.本文探讨了宽带薪酬的内涵、设计步骤、优点及其适用性.     

薪酬如何与绩效挂钩

高级经理人的薪酬与业绩如何挂钩 ?这个问题一直是国内外投资商关注的热点。如沃沦·巴菲特所言 :“这不是一个你支付多少钱的问题 ,而是如何来支付的问题。”当前 ,以业绩来作为企业领导者薪酬标准的股票期权已经为国外企业广泛接受 ,据调查 ,目前在美国的大企业中 ,股票期权收入大约占ＣＥＯ所有收入的一半以上 ,而对于其他高级经理人 ,其价值也占到其收入的３０ %。传统期权如大锅饭随着企业股票价格的逐渐攀升 ,持有股票期权的经理人的腰包也跟着鼓了起来。但这是否说明他们为广大投资者提供了相应的回报 ,使公司的业绩有了较大的提升 ?…     

《经理人》对话全球第一CEO——杰克·韦尔奇

6月27日下午，由中国经理人俱乐部举办的“经理人薪酬最新走势”专题研讨沙龙在北京华彬国际大厦隆重举行。热情参与的中国经理人俱乐部会员、北京IT、通信、房地产、手机制造、证券等知名公司、集团公司的高层管理人员和人力资源经理济济一堂，将原本预定规模为50人的沙龙扩展到了70人左右。中国经理人俱乐部组织这次专题研讨沙龙，不仅从职业经理人的薪酬趋势作了深入研讨，同时，也就职业经理人备受关注的有关企业人     

企业合理薪酬管理研究

一、我国企业薪酬管理的现状（一）薪酬体系不合理、薪酬制度不科学 企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系。薪酬构架不稳固、薪酬机制不甚完善，在执行过程中参差不齐，企业自制我行我素，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。薪酬结构中固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性。     

关于薪酬管理创新的思考

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,也是高级管理者最为关注的领域之一.随着我国对外开放的不断深入,我国薪酬制度必须加快改革的步伐,使其发挥应有的激励作用,留住我国优秀人才,吸引国外人才,促进我国经济发展,参与国际市场竞争.     

基于宽带薪酬理论的企业薪酬结构设计研究

随着企业人力资源竞争的不断加剧,为了能吸引和留住更多的人才,对企业的薪酬设计提出了更高要求,宽带薪酬是由此应运而生的一种薪酬结构模式,本文主要针对宽带薪酬结构设计进行了介绍,并且就设计中关键点做了相关论述,以期使该理论在实际运用中能更全面地被大家掌握.