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基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架,通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量两方面来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力,是一种人员导向的职务分析方法。职务分析是人力资源管理的一项基础工作,它为招聘选拔、培训发展、绩效考核和薪酬管理等人力资源管理职能的有效实施提供必要的依据。对职务分析方法的研究有十分重要的理论与实践意义。 相似文献
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企业在人力资源管理中始终存在着人员流动问题,人员的流动包括由社会向企业流动、企业内部不同岗位之间流动和从企业向社会流动三个进程。“流水不腐,户枢不蠹”,保持企业与外部社会之间人员一定的流动对企业优化人员结构、提高人员素质,从而使内部人力资源更好地满足企业发展需要是非常必要的。因此从人员流动的角度看企业的人力资源管理也包括人员招聘管理、人员任用管理、人员离职管理三个方面。每个方面的管理成功与否, 相似文献
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构建胜任能力模型是指在规划与设计培训项目前,由用人部门、培训部门及有关人员采用科学的方法和手段,确定某一岗位高绩效人员应具备的能力及其结构的过程。本文所研究的构建基于典型行为特征的胜任能力(以下简称胜任能力)模型,是以企业优秀高级管理人才为研究样本,从成功事件和日常管理工作中提炼典型行为,并以典型行为特征为基本要素, 相似文献
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人才是现代企业最核心的竞争力,谁拥有人才,谁就拥有今天和未来市场的准入证,而现代企业对人才竞争的焦点又集中于对人力资源管理新机制的建设。人力资源管理新机制的核心是根据企业的定员管理,有效地做好人员的选拔招聘、培训教育、绩效考核和合理流动,逐步建立一个“能者上、平者让、庸者下”的动态管理平台,形成一种呈螺旋式上升的人力资源开发利用模式。在实际操作中,河南金芒果印刷有限公司采用以下方式进行人力资源的动态管理:一、保持人员的合理流动,优化人力资源结构“流水不腐、户枢不蠹”,企业作为一个有机的组合体,其人员的构成… 相似文献
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随着市场经济的发展,企业与企业之间的竞争越来越激烈,而竞争的实质是人才的竞争,人才的输入需要人力资源招聘的全面把控,企业招聘在很大程度上决定了企业未来的发展。传统的招聘方式只重视应聘者学历、经验、专业知识及技能发展,这些并不能表现一个人才的综合能力,所以很难适应现代企业对高素质人才的需求,而基于胜任力的人才招聘对于企业的人才选拔有着重要的意义。 相似文献
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目前,中国的人力资源管理从业者人数在500万左右,这些人员负责着企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、培训开发、劳动关系协调等工作。在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源开发与管理的工作显得格外重要,做好人才工作已经成为赢得整个世界的前提,而对人力资源管理工作者的能力的开发,则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。 相似文献
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所谓战略性人才储备,是指根据企业发展战略,通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降,其原因就在于缺乏战略性人才储备,以致人才不能满足组织膨胀需要.人力资源与企业发展脱节。 相似文献
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在经济迅速发展的今天,一些公司、企业存在着人力资源结构不合理,岗位与人员不匹配的现象。改变人力资源配置的观念,需要通过内部调整、外部招聘,优化人力资源结构,做到人岗匹配。一、转变工程项目人力资源配置的观念(一)坚持以人为本的管理公司、企业成功的关键是人才优势的发挥,而人力资源的配置以公司、企业的内外部环境为基础,因此,公司、 相似文献
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知识经济时代,人力资源成为企业保持竞争优势的关键要素,人才的竞争越发成为企业成败的关键。因此,员工的培训越来越受到企业的重视,许多企业把培训作为保持核心竞争优势,进行组织人才再造的重要途径。基于胜任力的培训与开发区别于传统的培训方式正受到越来越多的关注。本文便对基于胜任力的培训与开发进行了研究和探讨。 相似文献
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企业人力资源管理可由人力资源规划、人员招聘与配置、绩效管理、薪酬管理等多个部分组成,而人员的招聘与配置是企业人力资源管理工作的重要组成部分,也是影响整个企业人力资源管理工作质量和效果的重要因素.企业通过不断提高人员招聘与配置效果,能够为自身奠定良好的人才基础.基于此,本文从企业人员招聘与配置的角度入手,分析当前企业在该... 相似文献
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<正>随着国有企业人力资源管理工作的开展,能够实现对企业内部人员结构的调整,确保每个岗位的工作人员都能够发挥自身的价值,并在今后的发展中实现工作积极性的提升。人力资源管理工作的开展不仅是实现对企业内部员工的管理,而且几乎贯穿企业人才招聘、培训、管理的整个过程,其中绩效管理工作能够实现人力资源管理质量的提升,在整个管理过程中避免造成企业发展中成本的浪费,促进国有企业的持续发展。本文主要介绍了国有企业在“十四五”规划下,不断改革完善绩效管理工作,突出人力资源管理中绩效考核工作的重要性, 相似文献
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招聘是人力资源管理和开发的起点。但人们经常讨论的是招聘渠道、人才测评手段、面试技巧等问题,对招聘效果的评价却鲜有关注。面对实践中招聘成本过高、招聘周期过长、新进人员不能满足岗位要求等抱怨,人力资源部门需要对招聘效果进行客观的评估,以反思招聘过程中存在的问题,从而降低招聘成本,提高招聘效率,合理配置企业资源。 相似文献
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人力资源对于公路养护单位来说是一种重要的资源,其管理水平高低可以在某种程度上直接反映公路养护单位的发展现状.但就目前情况来看,公路养护单位人力资源管理依然存在很多方面的问题,如管理模式落后,培训体系不健全、人才开发重视程度不高以及尚未建立公路养护系统等.为此,本文分析了公路养护单位人力资源管理的现状,并提出了相关可行性建议,旨在进一步推动我国公路养护单位人力资源管理的发展. 相似文献
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人力资源是企业的第一资源,招聘工作是人才输入的起点.员工招聘是决定中小民营企业人力资源投入质量的重要因素,它决定着中小民营企业的成败,是中小民营企业人力资源管理的第一个环节,有效的招聘体系会使中小民营企业得到合适的、满意的工作人员.基于此,以贵州三和公司为例,探讨中小民营企业招聘中出现的问题,并对产生这些问题的原因进行分析.研究发现,中小民营企业在员工招聘中存在着招聘缺乏计划性、招聘岗位认识不清、招聘渠道与甄选方法单一、招聘管理人员专业化水平较低和无必要的人才储备等问题,并为此提出有针对性的解决策略. 相似文献