高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响研究——基于社会交换理论的视角

如何提升员工工作幸福感已经成为理论研究与管理实践关注的重要问题,然而,很少有研究探讨通过人力资源管理活动的方式来提升员工工作幸福感。本研究基于社会交换理论,以青海两家企业382名员工为调查对象,探讨高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响机制,进一步深化对员工工作幸福感产生原因的认识。实证研究结果表明,高承诺人力资源管理对员工工作幸福感具有显著的正向影响;组织自尊和组织支持在高承诺人力资源管理与员工工作幸福感关系中起部分中介的作用。本研究为企业管理者有效提升员工工作幸福感,营造幸福型组织提供了理论依据。     

新零工经济的优势与劣势——基于用工时间、内容、流程、收入、体验和发展等多维度思考

近年来,新零工经济作为新兴的经济模式,得到了学者和社会的广泛关注。特别是新冠疫情爆发后,新零工经济作为传统雇佣经济的有机补充,解决了"用工难、用工慢、用工贵"等问题。但是,部分研究存在两种模糊的思路:一方面片面曲解零工经济特别是新零工经济的概念和内涵,将传统零工经济和新零工经济混淆;另一方面将各类新雇佣模式的概念与新零工经济混用,忽视了各类概念之间的差别与联系。本文尝试区分零工经济和新零工经济,分别提炼其两方和三方的基本模式,从命名维度区分共享用工、灵活用工等新概念与新零工经济的异同。继而归纳新零工经济的三方面特征,分别提出六大典型优势和潜在劣势。针对新零工经济工作时间放大"制造自由"、内容存在"虹吸效应"、流程隐藏"系统刚控"、收入实际"隐性减少"、模式趋向"垄断经营"、发展警惕"产业空心"等问题,对其未来发展提出建设性的意见与建议。     

个人-组织匹配对工作幸福感的作用机制研究

基于个体-环境匹配理论，本文构建了个人—组织匹配对工作幸福感影响作用的概念模型，探讨个人—组织匹配与工作幸福感之间的关系，重点突出员工职业生涯发展和人力资源管理中“匹配”的重要性，并阐释了其通过员工自我效能感进而促进员工幸福感机制。本文有助于促进企业与员工互利共赢，特别是在提升员工工作幸福感具有重要启示意义。     

工作环境、工作意义与工作满意度——基于中国城镇居民工作环境调查的分析

工作环境对于劳动者的工作满意度具有重要影响。文章以中国城镇居民工作环境调查(2017年)的数据为基础,并借鉴情景模型理论和组织学的相关理论,来讨论工作环境影响劳动者的工作满意度的作用机制。研究发现,工作环境对居民的工作满意度有正向影响。具体而言,这种影响主要取决于工作收入、工作性质、工作自主性、工作冲突、组织沟通、组织支持决策权和组织信任,而工作时间与组织承诺对居民的工作满意度没有显著作用。另外,工作环境对工作满意度的影响受到工作意义的负向调节,工作意义越强则组织工作环境对工作满意度的影响越小。即当工作意义较弱时,工作环境对居民工作满意度的影响显著;当工作意义中等或者较强时,工作环境对居民工作满意度的影响要弱于前者。     

大庆石油企业一线男员工工作-家庭冲突和主观幸福感关系研究

本文通过对黑龙江省大庆市石油企业133名一线男员工的调研,采用SPSS(22.0)统计分析软件对数据进行分析,评估工作-家庭冲突和主观幸福感的平均水平,并探究两者之间的关系,找出工作-家庭冲突中负向影响主观幸福感的因素,进而给出提高员工主观幸福感的针对性建议.     

在琼博士工作满意度影响因素研究:人口特征视角

本文从人口特征的视角研究了在琼博士工作满意度的影响因素。研究发现,在琼博士对同事关系、工作兴趣契合度、领导人文关怀方面较为满意,而对福利待遇、人文教育环境、薪金分配等因素满意度较低。同时,工作满意度受到不同性别、年龄、专业、年收入及工作单位等影响。因此,可从加强薪酬管理、规划职业生涯、构筑事业发展平台、改善人文教育环境着手,提高博士工作满意度和幸福感。     

连锁零售业基层员工组织社会化策略和离职倾向研究——工作满意度的中介效应

连锁零售业基层员工的非正常流失已成为制约广东省连锁零售业发展的瓶颈。本文以工作满意度作为中介变量,以190个基层员工为研究样本,通过数理分析方法,探索组织社会化策略对基层员工离职倾向影响的理论机制。研究发现,工作满意度对离职倾向显著负相关,组织社会化策略显著影响基层员工的工作满意度,但就影响的统计显著性与经济显著性来说,内容策略和社会策略的影响显著,情境策略影响不显著,工作满意度在组织社会化策略和离职倾向之间发挥了部分中介效应。员工工作满意度提高可降低员工的流失率。     

工作搜寻理论视角下我国大学毕业生就业问题研究

大学毕业生的工作搜寻行为影响其就业问题的解决。本文以工作搜寻理论为研究视角,在借鉴工作搜寻理论与模型的基础上,从大学生微观主体视角,家庭、学校和社会等宏观视角分析了影响我国大学生工作搜寻行为的因素,最后从转变就业观念、完善信息平台、提升搜寻能力、降低个人和企业搜寻成本等方面提出了提高搜寻效率的建议。     

我国在业人口的主观幸福感及幸福工作寿命研究

在业人口幸福工作寿命越长,自身及家庭的生活质量越高,社会越能和谐与稳定。文章基于C GSS数据,采用生命表技术研究了我国2005-2010年分性别在业人口的平均预期寿命和幸福工作寿命。主要发现:(1)2005-2010年我国全体在业人口主观幸福率都在88%以上,总体上在5年间呈增长趋势,且年龄分布呈"U"型,即在业人口刚参加工作和退休前比中年时主观幸福感高。(2)2005-2010年全体在业人口刚参加工作的预期幸福工作寿命都接近43年,各年龄组幸福工作寿命在5年间基本稳定,并随年龄增长而递减。(3)2005-2010年男女在业人口的幸福工作寿命占预期工作寿命之比呈"U"型,且在40岁之后,该比例的性别差异明显拉大。因此,企业可提供40-49岁组在业人口最长的带薪休假时间;同时,推行"工作家庭平衡计划",帮助女性在业人口平衡工作家庭关系,以提高在业人口主观幸福感,延长幸福工作寿命,构建良好和谐的劳动关系。     

金融行业员工工作生活质量对其工作绩效的影响研究

为探究金融行业员工工作生活质量对其工作绩效的作用机理,本文基于"S-C-R"(刺激-感知-反应)理论及人境交互理论,引入组织承诺和外部机会感知分别作为中介和调节变量,建构并验证了理论模型。结果显示,员工工作生活质量各维度对任务和关系绩效存在显著影响,组织承诺在工作生活质量对工作绩效的影响中起到部分中介作用,外部机会感知能够对组织承诺在工作生活质量和工作绩效间的中介效应起到一定的调节作用。     

管制员工作满意度对安全绩效影响的实证研究

为分析管制员工作满意度与其安全绩效之间的关系,运用结构方程模型(SEM)研究了管制员工作满意度对其安全绩效的影响.结果表明:工作满意度对安全行为具有显著正向影响,内在工作满意度对安全行为的影响作用要高于外在工作满意度;内在工作满意度对安全结果有显著正向影响,外在工作满意度对安全结果的影响不显著;工作满意度还会通过安全行为间接地对安全结果产生正向影响.     

河南省城市老年人主观幸福感影响因素及对策研究

本研究以河南省12个地级市的1179名老年人样本数据为基础,采用多种统计方法,对影响其城市老年人主观幸福感的最主要因素进行了实证分析和研究.结果表明,河南省城市老年人幸福感普遍较高,其中个人年龄、与子女的关系、孤独烦闷感、经济满意度、日常开支承担能力等是其最主要影响因素,可提取经济能力、精神感受、家庭关系和生理年龄四个公因子.大力培养老年社工人才,促进老年人精神健康、家庭和谐,保障老年人的基本经济收入,是提高城市老年人主观幸福感的重要途径.     

“放养”会失控吗?领导授权赋能对远程员工建设性越轨行为的影响

在数字经济加快发展的背景下,建设性越轨行为通常能引发新技术和产品的适应性变革,有利于提升企业创新能力、激发员工创新活力。在不同的远程工作时间下,如何使领导授权赋能这类“放养”式管理适应员工建设性越轨行为以避免失控成为人力资源管理重要的优化方向。本研究依据主动动机模型和调节焦点理论,通过问卷调查57个高新技术企业团队,对411份两时段领导-员工配对样本进行跨层检验,探讨领导授权赋能对建设性越轨行为的影响机制。研究结果显示,在远程工作的高新技术企业中,领导授权赋能提升了员工的角色宽度自我效能感进而激发了建设性越轨行为;同时,远程工作时间削弱了角色宽度自我效能感与建设性越轨行为的关系。高水平促进型调节焦点下,角色宽度自我效能感负向影响建设性越轨行为;反之,上述关系则保持正向。研究结论不仅丰富了员工建设性越轨行为的影响因素、中介路径及边界条件,并且为高新技术企业如何有效管理远程工作时间提供了参考建议。     

高绩效工作系统与个体绩效关系的元分析研究

随着信息技术发展及规模化商用的加快,企业必须面对数字化转型带来的各类挑战。在VUCA时代下,如何通过系统的人力资源实践活动最大程度激发员工不同类型的个体绩效,是值得深入探讨的重要课题。高绩效工作系统涉及到一系列人力资源实践活动,能够通过内部契合（人力资源实践之间一致性）及外部协同（与组织战略一致性）提升员工和组织绩效水平,但一些研究发现其对不同类型的个体绩效影响存在差异。本文依据社会交换理论,整合个体绩效的4个结果变量进行元分析处理。研究发现,高绩效工作系统能够显著影响不同类型的个体绩效,但影响作用有所差异;研究设计、发表年份、文化类型等均起到显著的调节作用;不确定性规避对工作绩效和创新绩效起着相反的调节作用。     

打造零工市场 让灵活就业人员“有家可归”

“在零工市场找活,省心又放心,我以后再也不用在马路边等活了。”近日,零工人员唐玉兰在遂宁市船山区零工市场顺利找到了一份咖啡店保洁工作。“上班时间灵活,能照顾家庭,工资也是按时现结。”唐玉兰高兴地说。随着新业态日趋丰富,选择灵活就业的劳动者也日益增多。     

过程型激励理论对工作满意度的影响研究

本文从过程型激励理论的基础理论——公平理论和目标管理理论角度研究和比较了当代激励理论实践因素对总体工作满意度的影响力,通过对高知识结构的在职员工进行满意度问卷调查和实证研究发现,公平理论实践因素和目标管理理论实践因素对总体工作满意度有显著影响,且存在差异,其中公平理论实践因素影响力更大。     

过程型激励理论对工作满意度的影响研究

本文从过程型激励理论的基础理论——公平理论和目标管理理论角度研究和比较了当代激励理论实践因素对总体工作满意度的影响力,通过对高知识结构的在职员工进行满意度问卷调查和实证研究发现,公平理论实践因素和目标管理理论实践因素对总体工作满意度有显著影响,且存在差异,其中公平理论实践因素影响力更大.     

员工“幸福感”调查与“幸福管理”思考

员工“幸福感”是企业重要的情感资源，探究员工“幸福感”的影响因素是实施“幸福管理”的前提条件。对广州餐饮业员工“幸福感”的研究结果表明，员工“幸福感”状况较好，“幸福感”水平在不同人口维度上均有差异，工作潜力对员工“幸福感”有重要影响，并结合研究结果阐明“幸福感”对现代管理的意义。     

基于工作负载分析的岗位定编方案——以某电力公司营销岗位定编为例

所谓工作负载,就是员工在给定时间内可完成工作的量,又叫工作强度或劳动强度。工作负载分析就是要通过分析确定不同工作的工作负荷标准,避免超负荷或工作量不足,以保证操作人员的安全、健康并提升业绩。为说明工作负载分析在人员配置中的原理及应用情况。本文以某电力公司营销服务岗位设置和人员配置为例,在数据调研的基础上,采用工作负载分析工具,结合作业测定的有关方法,对公司现有营销服务岗位工作现状进行了分析,并对人员配置方案进行调整。     

组织文化、工作价值观与员工创新行为关系研究

近年来,组织文化与员工创新行为的关系研究备受关注。基于计划行为理论,本研究提出组织文化、工作价值观与员工创新行为关系的理论模型。并运用SPSS 16.0和AMOS 17.0软件对248份数据进行分析,得出结论:宗族型文化、创新型文化、市场型文化与员工目的性工作价值观、工具性工作价值观和员工创新行为显著正相关,层级型文化与员工目的性工作价值观、工具性工作价值观和员工创新行为显著负相关;员工工作价值观在组织文化对员工创新行为的影响中起部分中介作用。据此,提出相应的管理建议,以促进员工的创新行为。