名企如何对待员工离职?(上)

如果说,工作如爱情,那么离职就是分手。现代社会似乎给予人更多的宽容,并不要求每个人都从一而终,所以身为老板或HR,无论你有多爱你的员工,都要有接受员工和你说拜拜的心理准备。当你无论晓之以理还是动之以情,都无法阻止员工投入别人怀抱     

员工主动离职对现有在岗员工的心理冲击研究

随着劳动力市场管理规则的变化,员工自我权利主张意识的增强,员工离职已经成为一种常态,保持在一定合理范围内的离职率对于企业来讲是有益的,但员工的离职无疑会对现有员工产生一定的心理冲击。本文将从对员工离职的界定入手,剖析员工离职对于员工的心理冲击,进而探索企业应采取的减小这种冲击的途径和措施。     

“卧槽面谈”：最后的挽留

近期，不少企业都出现了大量的跳槽现象，唐雅所在的公司也未能幸免。公司高层对此非常重视，要求人力部必须对每个离职员工进行详细的谈话，尽量对骨干员工进行挽留，实在挽留不住的也要了解他们的离职原因。人事经理将这个任务交给唐雅来做。于是离职面谈成了唐雅工作中的头等大事。她首先通过电话、邮件等方式集中对以往离职的员工进行调查，同时针对新提出离职的员工进行面谈。     

员工走了，别留下“一地鸡毛”

员工因调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等原因而离开用人单位的行为，产生了员工的流动。与之相对应，用人单位针对员工的流动也采取了种种管理措施。在实践中，大量的劳动争议在此过程中发生。和谐、稳定的劳动关系不仅存在于员工入职时，也存在于离职时。妥善处理好员工离职问题，对双方都相当重要。     

员工离职,麦肯锡怎么看

时下,不少企业对离职人员的通常看法往往集中在"是对单位的背叛",只因这些人或多或少地掌握了本单位的技术信息,突然离职,企业担心会因此流失技术信息.而世界知名的咨询龙头麦肯锡(McKinsey)公司却反其道而行之,他们把离职员工视为"毕业离校",并为之付出真情,为离职人员建立校友通讯录,进而构筑一条顺畅的沟通渠道.     

请员工父母旅游

人往高处走，出于待遇、发展和工作环境等多方面考虑，不少员工跳槽、离职。用什么牵住员工的人？用什么留住员工的心？是靠高工资还是靠严制度？山东威海一个小老板用他的办法给员工吃了“定心丸”，开店十几年，他的小店无人离职。     

员工去留

常常听到很多社工机构的中层主管提到员工离职的烦恼.的确,员工离职,多多少少都会对机构产生不利影响.资深社工离职必然是机构人力资本的流失,十分可惜,而新进的社工,也曾花去招聘成本和主管不少的心力等,如果到任才几个月就离职,机构所花的种种代价无疑是白费了,再另聘他人,难免又要从头再来,耗时耗力.此外,平和的请辞,大家客客气气还算是好来好散,花了心力和代价也就算了;最怕是那些因为矛盾冲突,大吵大闹不欢而散的,往往牵动机构其他员工的心绪,久久不散,以致成为机构与员工的一道永远无法平复的创口.     

员工自动离职怎么办？

Q：我是一家公司的人事主管，经常碰到一些员工不辞而别的情况。发生这种情况的原因主要有两种，一些员工认为自己没有与公司签订竞业限制条款，也没有接受过公司的培训，解除合同可以不打招呼就走人；另有一些员工认为无事情需要交接，也无档案转移等问题，可以不办离职手续。请问：用人单位是否可以要求自动离职的员工承担违约责任？员工离职后没有办理离职手续，我们也不予理会，是否有法律风险？     

被暗示自动离职怎么办

你是不是感觉最近工作量愈来愈少,工作的内容也被上司刻意刁难,于是开始怀疑自己被暗示要自动离职了,或是公司另有安排,而产生一系列的烦恼? 基本上,没有一个公司会希望主管用背离法令,或不符合人性的方式来处理不适任员工,有制度的企业会运用明确的目标管理与绩效管理流程,评估、衡量员工的工作表现,并公正地处理员工去留问题,而非任由主管私自处理。因此,当你真的遇到工作量突然减少, 或主管不合理的刁难时,是否真的就是被暗示要自动离职的征兆呢?     

员工走了,别留下"一地鸡毛"

员工因调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等原因而离开用人单位的行为,产生了员工的流动.与之相对应,用人单位针对员工的流动也采取了种种管理措施.在实践中,大量的劳动争议在此过程中发生.和谐、稳定的劳动关系不仅存在于员工入职时,也存在于离职时.妥善处理好员工离职问题,对双方都相当重要.     

过冬与备春——经济危机下的企业人力资源管理策略

HR面临的挑战 在当前的经济形势下，可以预期未来很长的一段时期，企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战。员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点。当下企业员工往往选择留守以最大限度地躲避离职风险，“不辞职、不跳槽、不改行、不创业”在雇员中广为流传。在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里，人力资源管理将面临前所未有的劳资纠纷的处理工作。     

2010中国员工离职真相大调查

正略钧策管理咨询公司近日发布了《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》。调研显示，受政府4万亿投资及相关配套政策的影响，我们经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工流动性提高。     

新生代员工心理契约和离职倾向的关系研究

新生代员工群体逐渐成为推动社会发展的重要力量,这一群体表现出的频繁跳槽现象已引起了社会各界的普遍关注。对新生代员工不同维度的心理契约破裂、组织认同和离职倾向之间的关系研究发现,规范型和发展型心理契约破裂显著正向影响其离职倾向;规范型、人际型和发展型心理契约破裂均显著负向影响其组织认同;组织认同在规范型心理契约破裂和离职倾向的关系中起到完全中介作用,在发展型心理契约破裂和离职倾向的关系中起到部分中介作用。     

亚洲：员工跳槽多为高薪

最新研究显示，亚洲地区继续面临持续升高的员工流动率挑战，亚洲企业的员工流动率从2004年的14％增长至2005年的16％。而员工离职的最主要原因正是为寻求更高的薪酬。     

这个人重不重要

我有一个朋友,因为与同事交恶,几乎到了水火不容的地步,以至于家庭生活与工作都大受影响,最后他选择了离职。我问他:"如果不是那个人,你会留下来吗?"他回答:"当然,这工作我很喜欢,但是我恨透了那个家伙,只要他在一天,我便觉得芒刺在背,只能离开。"     

员工管理的"心法"

好的老板必须学会三大管理心法:说故事、谈梦想与给希望,如此才能留住员工,吸引优秀人才为你所用. 说故事 80、90后员工的第一追求是快乐,第二追求是尊重,第三追求是成就.     

笑话

正明算账我准备出门。老爸说:"我送你。"我开心地说:"好的。"老爸说:"你用‘滴滴打车’叫一下我的车,我赚点钱。"经验一位出租车司机不小心刮倒了一位行人,两人在路边吵了起来。司机说":我的驾驶技术是一流的,我已经有10年的驾驶经验了。"行人眼睛一瞪,说:"告诉你,我走路都走了50年了,这还是第一次被车刮倒。"     

全球四大名企的职业生涯规划

随着员工流动率的增加，企业认识到职业生涯规划的重要性和必要性。名企更加注重员工职业生涯的培育，通过员工职业生涯的规划倡导职业化意识，寻求职业化发展，实现企业和员工的共同发展。那么名企到底是如何对员工进行职业生涯规划的呢？小编为大家揭开全球四大知名企业生涯规划的面纱。     

离职，也要将美丽留在身后

在“职向场前中看，大多数人都注重”，特别是在拿到新单位的offer后更是迫不及待，想早些去新单位工作，想给新单位留下好印象，想为今后的工作打好基础……这些都是人之常情，无可厚非。但是，在“老东家”工作的最后阶段，是否能认真“回头看”，是否能做好自我离职管理，产生的结果可能会截然不同。     

哪些公司不拒“回头草”？

节约招聘成本、比新人更熟悉企业文化和公司业务，不用额外支付培训经费、为企业带来更多的新经验，比新员工更客易提前进入工作状态。相比新员工，离职员工无疑具备这些优势。俗话说“好马不吃回头草”，暗含“回头草”难吃之意，那么，哪些公司不会拒绝“回头草”呢？