变革型领导对员工创新行为的影响研究——兼论组织认同与自我效能感的作用

探析变革型领导、组织认同及自我效能感对员工创新行为的影响及其作用机制,构建以组织认同为中介变量、自我效能感为调节变量的混合模型,采用随机抽样的方法进行问卷调查,运用工具软件对获取的有效问卷数据进行实证分析。研究结果表明：变革型领导、组织认同、自我效能感及员工创新行为的得分都较高;变革型领导、组织认同及自我效能感均与员工创新行为显著正相关;变革型领导不仅直接影响员工创新行为,还能通过组织认同间接影响员工创新行为;自我效能感能显著调节变革型领导对员工创新行为的影响程度。     

领导风格特征对创新型人才敬业度及创新行为的影响研究

采用多群组路径分析模型,分析不同领导风格对创新型人才创新行为的影响,并引入员工敬业度作为中介变量,探讨不同的领导风格对创新型人才创新行为的直接影响,以及通过敬业度产生的间接影响。对创新型人才的管理应采取与普通型人才不同的领导风格,给予创新型人才更多的信任、授权和空间,同时配合愿景使命和对个人的关怀,以激发创新型人才的创新潜力。领导风格的某些特质直接影响创新型人才的创新行为,而另外一些特质则通过对新型人才敬业度间接影响其创新行为,既要针对创新型人才的特点采取有利于提高其敬业度的领导风格,又要采取更有利于直接正向影响其创新行为的领导风格。     

基于家长式领导三元理论的领导方式对员工创新行为的影响

通过对312名企业员工问卷调查所获得的数据进行分析,探讨中国情境下仁慈领导、德行领导和威权领导3种家长式领导型态对员工创新行为的直接、交互和中介影响机制。研究表明,仁慈领导、德行领导对员工创新行为皆有显著正向影响,威权领导对员工创新行为有显著负向影响;德行领导与仁慈领导对员工创新行为产生正向交互作用;心理授权在仁慈领导、德行领导对员工创新行为的影响中发挥部分中介效应,在威权领导对员工创新行为的影响中发挥完全中介效应。     

授权型领导与员工创新行为：结构正式化的调节作用

 通过授权激发员工的创新行为已成为企业获取快速反应能力的有效途径,因而授权型领导的有效性在研究和实践中引起广泛的关注。已有研究表明,授权型领导能够有效提升员工积极的态度和行为,也有研究认为授权型领导的有效性并不是“放之四海而皆准”的,授权型领导如何以及在何种条件下能够激发员工的创新行为,仍然需要进一步的探索和检验。        根据基于自我概念的理论,通过跨层次分析的方法,探索授权型领导是否影响、如何影响以及何时影响员工创新行为。检验基于组织的自尊在授权型领导影响员工创新行为过程中的中介作用以及结构正式化在此过程中的调节作用。利用问卷调查方法,收集来自60个团队的366对领导与下属匹配数据,运用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0对研究假设进行验证。        研究结果表明,①授权型领导与员工创新行为之间存在显著的正相关。②基于组织的自尊在授权型领导与员工创新行为之间起中介作用。③结构正式化正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,当结构正式化水平较高时,授权型领导能够激发员工创新行为;当结构正式化水平较低时,授权型领导与员工创新行为的关系并不显著。④结构正式化正向调节授权型领导通过基于组织的自尊影响员工创新行为的间接效应。        研究厘清了授权型领导与员工创新行为的关系,证实授权型领导对员工创新行为的积极影响;拓展了授权型领导对员工创新行为影响机制的研究思路,发现基于组织的自尊在提升员工创新行为中的重要作用;探索授权型领导有效性的边界条件,证明授权型领导激发员工创新行为仅在团队结构正式化较高的条件下才得以实现。研究结果启示管理者可以通过授权激发员工的创新行为,同时应注重提升结构正式化程度,以降低员工创新行为中的不确定性。     

依恋理论下避风港式领导对员工创新的影响分析

依恋理论认为,组织中的员工会对领导者产生依恋感,如果领导者能够积极回馈员工则能够起到良好的促进作用,否则,就会激发员工的负面情感与行为。避风港式领导正是在组织依恋情境下为员工营造安全心理氛围并鼓励员工挑战的领导风格,安全与挑战是这个领导类型的两个核心维度。避风港式领导能够通过增强心理安全感、提升自我效能感、弱化负性人格特质对员工创新行为起到促进作用。鉴于此,领导者应重视组织依恋,主动转向避风港式领导风格,同时强化对员工创新的激励与引导,以差异化管理实现关爱与挑战的平衡,促进员工发展,提升组织创新绩效。     

包容型领导对一线员工服务创新的影响研究

基于社会信息加工理论,本文构建了包容型领导对一线员工服务创新行为影响的实证研究模型。通过对8家企业展开两阶段问卷调查,最终获得了184份有效上下级配对样本。统计分析结果表明,包容型领导对员工服务创新具有显著的正向影响;心理安全感在包容型领导与员工服务创新之间起到部分中介作用;绩效目标导向负向调节心理安全感与员工服务创新之间的关系。     

R&D员工领导创新期望、内部动机与创新行为研究

在现代组织行为研究领域推动员工创造、创新的组织行为研究是一个热点问题。本文通过对我国跨地区企业研发员工的问卷调查研究对领导创新期望、员工内部工作动机及其创新行为间的关系进行了实证探讨。研究发现,在我国背景下,直属领导对下属员工的创新期望、员工之间横向交换对研发员工创新的行为都具有正向预测作用,其中员工内在工作动机在领导创新期望、员工横向交换对员工创新行为的作用路径关系中起到中介效应。本研究的调查结论不仅有助于加深我们对组织内员工创新行为推动和作用机制的深入了解,同时也会对我国企业,特别是高新技术企业推动员工创新的管理实践提供借鉴。     

差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角

 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心,而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则,领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局,进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为,差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。        基于资源守恒理论和领导-成员交换理论,将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中,构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型,从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析,以25人以上的科技企业作为调研对象,收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。        研究结果表明,团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响,领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用,在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用;环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用,且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。        中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动,进而促进创新行为,且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新,但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制,为解释中国本土文化提供了新的视角。     

领导行为对员工创新能力支持的作用研究——基于西安一高新企业的实证研究

企业、团队的创新都依赖于企业和团队中员工的创新能力,对员工创新能力的研究是企业、团队创新理论的基础。以往对员工创新能力的研究关注变革型领导对员工行为的影响,认为变革型领导积极地鼓励与支持员工创新能力的发展,而对交易型领导,学者们认为会阻碍员工的创新,因此没有予以太多关注。在本文中。基于内在一外在动机理论,我们认为交易型领导行为也会积极支持员工创新能力的发展。同时,依据Bass的领导理论,我们进一步验证了变革型领导与交易型领导的结合,即二者的交互作用,是最有效的领导方式,能够促进员工创新能力的提升和发展。数据结果部分支持了假设。     

安全基地型领导对员工建言行为的影响：一个被调节的中介效应模型

安全基地型领导是一种新兴的领导风格，其在向员工提供安全感和关爱的同时，给人以寻求挑战、冒险和开拓进取的能量。基于依恋理论，以350名员工为对象，通过层级回归和Bootstrap法进行研究，结果发现：安全基地型领导能促进员工建言行为，安全基地型领导通过降低员工差序氛围感知来促进员工建言行为，安全基地型领导对员工差序氛围感知的作用受到员工焦虑型依恋风格的强化。这一发现既拓宽了安全基地型领导的实证研究，又为领导有效激发员工建言行为提供了新的视角。     

领导行为、组织承诺对组织公民权行为影响机制的研究

本文编制了结构化的企业员工组织公民权行为、组织承诺和领导行为的问卷,对企业的200名员工进行了实地调查.用积极主动维度、组织忠诚和帮助维度来衡量组织公民权行为;用情感承诺、规范承诺和持续承诺来衡量组织承诺;用支持型领导行为来代表领导行为.分析结果显示,员工个体的差异与组织公民权行为存在相关关系.支持型领导行为对组织公民权行为(积极主动、组织忠诚、帮助行为)具有积极的影响.组织承诺的不同维度与组织公民权行为的不同为也存在相关关系,而且不同维度之间的关系也不相同.     

谦卑型领导对员工建言行为的影响：教练行为与心理安全感的链式中介模型

通过两项研究,考察谦卑型领导对员工建言行为的影响机制。一项是采用谦卑型领导量表、教练行为量表、员工心理安全感量表和员工建言行为量表,对某连锁企业一线员工进行问卷调查,采用Bootstrap方法进行中介效应检验发现：谦卑型领导更有可能对下属使用教练行为,进而促进员工的建言行为;教练行为在谦卑型领导与员工建言行为之间发挥部分中介作用。另一项研究采用相同工具,考察了不同类型企业的186名员工,结果发现,谦卑型领导通过教练行为提升员工的心理安全感,进一步促进员工的建言行为,显示出显著的链式中介作用。谦卑型领导也可直接提升员工的心理安全感,而其教练行为也可直接促进员工的建言行为。     

共享领导对团队成员创新绩效的影响:自我效能感的中介作用

团队成员创新绩效是组织获得持续竞争优势的决定性因素。本文研究结果表明:共享领导对团队成员创新绩效有显著的正向影响,且共享领导通过影响自我效能感间接作用于团队成员创新绩效。因此,团队管理者不仅要通过塑造自身的共享领导风格来提高团队成员创新绩效,而且要注重培养员工的自信心,提高员工的自我效能感,从而提高团队成员创新绩效。     

基于响应面分析的双元威权领导对员工创新行为的影响研究

基于工作要求-资源理论,应用响应面分析技术,通过两个多源、多时点的子研究,探索双元威权领导(尚严vs专权)的不同组合通过心理所有权对员工创新行为带来的影响,以及员工成长需求在这一过程中的调节作用。研究结果发现：不同的尚严-专权领导组合对员工创新行为存在差异化影响;心理所有权在“尚严-专权”领导组合与员工创新行为之间的关系中起中介作用;员工成长需求会调节“尚严-专权”领导组合对心理所有权的影响。     

领导对员工创新影响的综述

近年来,领导对员工创新的影响得到了国内外学者的广泛关注。本文对相关研究成果进行了梳理,从领导者自身因素(特质、行为和新型领导理论)对员工创新的作用,领导通过影响员工创新特征(认知、能力、动机和自我概念)来作用于员工创新,以及不同层次领导对员工创新的影响三个方面进行了综述,并对未来研究方向进行了展望。     

参与式领导行为的作用机制:来自不同组织的实证分析

分析参与式领导行为的作用机制对领导行为研究和组织激励有重要的现实意义。本研究考察了参与式领导行为通过心理授权的中介作用影响员工满意度和组织承诺的作用机制。通过对事业单位行政工作人员、企业一线员工和科研机构的科研人员3组样本共545人进行问卷调查,结果显示:首先,基于激励模型的参与式领导行为作用机制的假设得到验证;其次,不同类型组织中参与式领导行为的作用机制不同,对行政员工而言,参与式领导行为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作意义影响员工的组织承诺;对企业一线员工而言,参与式领导行为通过工作意义和工作影响力影响员工的满意度,通过工作意义、工作自主性和工作影响力影响员工的组织承诺;对于普通科研人员,参与式领导行为通过工作意义和工作自主权影响员工的满意度,通过工作意义、工作能力和工作影响力影响员工的组织承诺。     

变革型领导行为与知识型员工创新行为的关系研究

<正>当前,领导者在员工创新行为方面的重要促进作用已得到研究学者的广泛认同,而且近年来领导者对员工创新行为的作用方式逐步受到学者们的关注,其中,运用并推广较好的是由Downton提出,而后Bass等人阐发所形成的变革型领导理论。具有变革型领导风格的领导者能使组织在危机或者动荡时期抓住机遇,从现状中找到组织的缺陷,提出激励下属的愿景,并能够与下属     

领导行为对员工创新的权变影响研究

本研究在探讨权变奖励和例外管理交易型领导与员工创新行为的关系的基础上,考察了在影响员工创新方面,变革型领导对交易型领导的增量效果,并分别探讨了员工创新自我效能感在变革型领导与员工创新、权变奖励交易型领导与员工创新之间的调节作用。本研究选取某大型企业的员工及其直接领导为研究对象,共调查了349对上下级配对数据,分布在86个团队。多层线性分析(HLM)的结果显示:第一,交易型领导的两个维度权变奖励和例外管理对员工创新具有相反的预测作用。第二,在控制了权变奖励和例外管理交易型领导后,变革型领导对员工创新仍具有正向预测作用。第三,员工的创新自我效能感调节变革型领导和员工创新、以及权变奖励领导和员工创新之间的关系。     

情感型领导对科技人才创新行为的影响研究

基于互动仪式链理论和自我验证理论,构建"情感型领导—领导信任—建设性变革责任感—创新行为"链式中介模型,探讨情感型领导对科技人才创新行为的影响机制,结果表明:情感型领导对科技人才创新行为显著正向影响;领导信任和建设性变革责任感是情感型领导影响科技人才创新行为的关键路径,起到了部分中介作用;同时,领导信任、建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为之间发挥链式中介作用,即情感型领导通过领导信任水平的建立影响建设性变革责任感,进而影响创新行为。为此,管理者应重视情感型领导的积极影响,主动关心科技人才的情感变化,提高科技人才的领导信任水平和组织认同感,营造支持型组织氛围,为科技人才提供必要的资源和情感支持。     

包容型领导的边际递减——员工创新失败后如何东山再起

员工创新从失败到成功需要领导包容,但包容型领导对员工创新失败的影响存在边际递减效应。因此,要实现成功转变,还应积极发挥员工的主观能动性。批判性思维有助于员工提升失败学习效果,增强其创新能力,而包容型领导与员工批判性思维又呈现相互促进的关系。然而,上下级互动的负面影响同样使得员工批判性思维陷入边际递减的困境,为此,需要通过包容型领导对员工批判性思维进行有效整合,促使员工创新失败后真正实现东山再起。领导者应注重包容型风格塑造,建立与员工合理的上下级关系;重视批判性思维,实现领导者与员工批判性思维双重提升;营造可持续性创新氛围,完善创新激励机制,以组织创新合力推动员工创新绩效不断提升。