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领导—成员交换(Leader-memberexchange)理论以角色承担和社会交换为基础,坚持领导与成员的关系是异质的“垂直二元”(Vertical Dyad)结构关系。本文对领导-成员交换关系质量的前因变量和结果变量的研究进行回顾与辨析,并提出了在中国文化情景下对该关系未来研究展望。过程要经历三个阶段,分别是接触、评价阶段,认识、行动阶段和感情、信任阶段。一、领导—成员交换关系质量的前因变量研究诸多研究表明,人口特征、忠诚、感情认同和领导—成员间接触行为将影响双方交换关系的发展。Larwood&Blackmore(1978)以60名男女学生为研究对象,发现性… 相似文献
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沟通满意度作为组织有效沟通的一个重要评价指标,对提高员工的工作积极性、工作效率,增加员工对组织的责任感起着重要作用。本研究基于领导成员交换理论,分析了领导成员交换关系与沟通满意度的相关变量,并构建了沟通满意度与领导成员交换的关系模型。在此基础上。通过调查研究,采用多元统计分析方法对沟通满意度与领导成员交换关系进行了实证研究,研究结果表明:沟通满意度与领导成员交换有正相关关系;沟通满意度中领导的下行沟通比成员的上行沟通对领导成员交换关系的影响更强:领导成员交换质量将影响个体、团队和组织层次上的沟通满意度。 相似文献
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领导-成员交换理论是解读组织中领导与成员关系的重要基石,该理论与本土现象之间的契合度一直受到学界的关注。将嫡系、亲信等带有本土特征的概念引入领导-成员交换理论,提出圈内人差序格局概念,能够在延续既有经典理论框架与视角的同时,实现对领导-成员交换理论的有效扩展,并能够引申出更具特色的本土研究内容。 相似文献
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基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究.研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素.来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响. 相似文献
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员工创新行为不仅受到文化情景中思维和价值观的影响,还受到上下级关系的影响。基于领导-成员交换理论,构建中庸思维影响员工创新行为的理论模型,实证检验领导-成员交换的中介作用、差错反感文化的调节作用。对290份有效数据的研究结果表明:中庸思维与员工创新行为存在倒“U”型关系;领导-成员交换在中庸思维与员工创新行为的关系中发挥中介作用;差错反感文化负向调节中庸思维与领导-成员交换关系;高差错反感文化强化了中庸思维与领导-成员交换的倒“U”型关系,而在低差错反感文化下,倒“U”型关系变成“U”型关系。 相似文献
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复杂环境下企业适应性领导行为研究 总被引:1,自引:0,他引:1
竞争环境的复杂性要求企业领导行为具有较强的适应性。在复杂适应系统刺激-反应原理的基础上,构建复杂环境下企业适应性领导行为模型,指出在政府、市场、企业等组织内外部环境因素作用下,企业的适应性领导行为由文化识别、知识管理、风险管理和协同创造4个方面构成,并对员工绩效、组织承诺和员工满意度等领导有效性指标产生影响。在问卷调查的基础上,采用因子分析、相关分析、层次回归和逐步回归等方法对调查数据进行统计分析。实证研究结果表明,企业适应性领导行为对员工绩效、组织承诺、员工满意度等结果变量有不同程度的影响;企业文化、领导-成员交换关系与企业适应性领导行为和领导有效性存在相关关系,并且作为调节变量对企业适应性领导行为与领导有效性之间的关系起调节作用。企业应从适应性领导行为层面和调节变量层面加强管理,构建有效领导行为机制,提高环境变化中的领导有效性。 相似文献
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在考察组织中领导者与成员的活动关系时,格雷恩(G.B.Graen)等通过研究,在社会交换理论(Social Exchange Theory)基础上提出了领导—成员交换理论(Leader-member Exchange Theory,即LMX).
一、领导—成员高水平交换路径
领导—成员交换理论认为,领导与成员是一个不断相互作用、相互影响的互动过程,在这个过程中双方交换各自资源.例如,领导通过计划、组织、指挥、激励等管理活动使成员努力工作,成员通过知识、技术、劳动等的支付得到相应的报酬,双方通过相互交流获得对方的感情、信任等. 相似文献
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以3家制造企业的63个工作团队为研究对象,考察了团队层面的领导-成员交换关系质量和关系差异化对团队成员情感承诺和团队绩效的影响。研究结果表明,在控制变革型领导后,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效仍有显著正向影响;关系差异化对这种影响有负向调节作用,表现为对关系差异化程度较低的团队,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效的正向影响相对较强;对差异化程度较高的团队,领导-成员交换关系质量的正向影响较弱。研究结果在一定程度扩展了领导-成员交换研究的分析层次,同时发现了领导对不同下属的亲疏有别和差异对待会削弱领导-成员交换关系对团队的积极作用。 相似文献
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在领导和员工关系中,双方对于彼此交换关系感知的一致性是员工提升组织公民行为的重要基础。但已有研究仅从员工或领导的单一视角出发对这一过程进行解释。本研究通过领导-员工二元视角,基于社会交换和组织认同理论,探索了领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理。通过对7家高新技术企业85位领导和352位员工的三阶段调查,进行多项式回归和响应面分析。研究结果发现:相比领导-员工交换一致性的“低-低”“低-高”和“高-低”情境,“双高”情境下的员工组织公民行为最高;组织认同感正向调节了领导-员工交换一致性与组织公民行为关系。此研究结论厘清了领导-员工交换一致性与员工组织公民行为的关系,拓展了组织公民行为的前因研究,丰富了社会交换理论和组织认同理论,并从组织认同角度,延伸了领导-员工交换一致性的情境机制研究。在实践领域,提出了通过促进领导-员工交换一致性,加强领导对员工的理解、支持和信任,进而让员工为组织奉献的思路。 相似文献
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基于上下级关系的沟通开放性对组织承诺的影响研究 总被引:1,自引:0,他引:1
对315位中国企业的员工进行测试,探讨沟通开放性对组织承诺的影响以及领导-成员交换和"关系"在此过程中的中介作用,并考察年龄、学历、职位级别等个人特征对各变量的影响。研究结论表明:①组织中沟通开放性对员工组织承诺有正向的影响;②沟通开放性对领导-成员交换和上下级"关系"均有正向的影响;③"关系"在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起完全中介作用;④领导-成员交换不直接在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起中介作用。在此基础上对中国企业提出有关建议:建立良性的正式沟通网络,保证各种信息能顺利进行传递;上级要对下属更加开放;上级要与下级保持良好的个人"关系",以获得下属的忠诚,以增强员工的组织承诺。 相似文献
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以278名护士为研究对象,采用问卷调查的方法,探讨了社会交换视角下组织沉默的形成机制。研究结果表明,组织支持感对默许沉默和防御沉默有显著的负向影响;领导-成员交换对默许沉默有显著的负向影响;此外,信任组织在组织支持感对默许沉默的影响过程中起部分中介作用,在组织支持感对防御沉默的影响过程中起完全中介作用;信任上级在领导-成员交换对默许沉默的影响过程中起部分中介作用。这些发现丰富了现有的组织沉默理论,为组织对沉默现象进行干预提供了对策和相应的理论支持。 相似文献
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差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心,而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则,领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局,进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为,差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。
基于资源守恒理论和领导-成员交换理论,将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中,构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型,从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析,以25人以上的科技企业作为调研对象,收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。
研究结果表明,团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响,领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用,在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用;环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用,且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。
中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动,进而促进创新行为,且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新,但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制,为解释中国本土文化提供了新的视角。 相似文献
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尽管在教育学、哲学、心理学等领域,批判性思维被广泛认为是决定个体创造力的重要个性变量,但却缺乏相关的实证研究,而关于这种关系的作用机理与传导机制的研究更是一片空白。本文试图从个体认识论的角度,将批判性思维这一概念引入管理学领域,通过211对直接领导—下属—同事的三方配对问卷调查,实证研究工作情景中批判性思维对员工创造力的影响,尤其是研究创新自我效能感的中介作用与领导—成员交换关系的调节作用。本文通过结构方程和回归分析发现,批判性思维与员工创造力显著正相关,创新自我效能感在两者之间起完全中介作用,而领导—成员交换在批判性思维与创新自我效能感之间起缓冲调节作用。 相似文献