基于可雇佣性的人力资源管理研究

从20世纪90年代以来,伴随着经济全球化和知识经济时代的来临,雇佣心理契约逐渐从关系型契约向交易型契约转变,基于可雇佣性的心理契约成了人力资源管理的核心内容。建立基于可雇佣性的人力资源管理,从而发展组织与员工的合作共赢关系,成为知识经济时代人力资源管理的必然发展趋势。为了提升员工的可雇佣性,企业的人力资源管理要采取的策略措施包括帮助员工开展自我职业生涯规划、积极实施提升员工可雇佣性的发展项目、帮助员工丰富社会关系网络和营造与可雇佣性相容的企业文化等。     

高等院校教师内部招募和外部招聘比较

教师招聘是高等院校人力资源管理体系中一个非常重要的环节,它与其他人力资源活动之间存在密切的联系.人力资源管理体系作用于雇员受雇于高等院校的整个过程,从受雇(招聘、筛选与录用)到雇佣关系的管理(奖励、评绩、开发、劳动关系、申诉与违纪处理),及雇佣关系的结束(退休、辞职、减员和解雇),招聘从过程上讲是整个人力资源管理的开始.员工招聘作为高等院校获取人力资源的重要手段,其本身又单独成为一个系统,是建立在职务分析和高等院校人力资源规划基础上的一项科学的工作.     

浅谈我国高校人力资源管理的困境及对策

现在,高校人事管理工作正在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。本文从管理学角度总结了人力资源管理与传统人事管理在观念、方式、关系、职能、对象、地位等六个方面的转变;由高校十年来的发展变化提出高校人力资源管理所面对的学术权力缺失、市场力量渗入、社会评价体系引导、校园文化式微的困境;最后由人力资源管理基本理论提出高校发展、完善人力资源管理的关键是完成高校人力资源管理战略规划,为此必须着力解决人力资源管理观念的转变、人力资源管理战略地位的确立、人力资源管理模式的建立以及人力资源管理水平的提升等四个关键问题。     

当代中国特色劳动经济的八大变化特征

在经济新常态下,中国劳动经济发展呈现出八大变化特征,即劳动力市场正在从"人口红利"向"人才红利"转变;劳动力正在从"国内劳动"向"国际劳动"转变;劳动者从"被动就业"向"主动创业"转变;就业市场从普遍存在的就业歧视向促进公平就业转变;劳动者行业状态从"不体面劳动"向"体面劳动"转变;劳动关系正在从个人主义向集体主义转变;企业员工角色从单纯的"打工者"向"合作者"转变;企业对工人的雇佣正在由"短期雇佣"向"长期雇佣"发展。     

员工雇佣关系感知的动态发展及其管理策略——以心理契约理论为分析视角

心理契约是分析组织——员工间雇佣关系的重要理论框架。心理契约本质是员工对其与组织间雇佣关系持有的认知图式。雇佣关系建立初期是员工心理契约形成的起始,在员工进入组织工作后逐步完善,在雇佣关系变化过程中心理契约呈现动态演化趋势。心理契约发展演变对组织管理有着多重启示。     

对构建企业人力资源管理核心的思考

面对新形势下国企改革的需要构建企业人力资源管理的核心,可以从以下几个方面考虑:要充分重视人力资源的重组;建立有竞争力的薪酬体系;注重人才的培养,搭建良好的员工晋升通道;制定人力资源管理的发展规划、完善各项管理政策。     

中外人力资源管理述评

人力资源管理代表发达国家信息时代的雇佣关系管理的最新模式。人力资源管理取代传统的雇佣关系管理反映了美国及其他发达国家在进入信息时代以后生产要素相对地位与作用的变化。从传统的人事管理到人力资源管理的进化意味着两种不同管理模式中人理念的不同。中国仍然处在传统工业化时代,在雇佣关系管理模式方面,靠机械的"拿来主义",不能解决中国企业的雇佣关系管理问题。     

简析组织公正、社会交换和雇佣关系

组织公正影响社会交换关系的质量;关系质量影响员工对雇佣关系的感知,进而影响到员工的态度和行为.基于组织公正、社会交换和雇佣模式之间的关系,本文提出了组织公正和雇佣模式的匹配框架,指出对不同员工群体的管理,需要使用不同的组织公正策略,组织公正策略要与雇佣模式的目标和心理契约相匹配.     

企业人力资源管理中员工考核的十大误区

现代人力资源管理中 ,员工考核的重要性越来越突出 ,如何通过员工考核来激发全体员工的工作积极性 ,怎样正确地评价员工工作的好坏 ,并以此为依据对员工进行奖惩 ,或者作出晋升、辞退的雇佣决策 ,日益成为企业高层主管头疼的话题。本文从企业人力资源的考核评估与激励工作的实践经验出发 ,结合现代人力资源管理中关于考核的基本理论 ,针对员工考核中出现的不正常现象 ,提出员工考核工作中常见的一些失误或叫作误区 ,作为从事员工考核工作者进行员工考核的借鉴     

人力资本、雇佣制度与职工持股问题研究

随着科学技术的进步和现代企业制度的发展,人力资源日益资本化了,即人力资源转化为人力资本。与此相适应,企业的雇佣制度也开始发生变化,已经或将要从单向的资本雇佣劳动转变为资本与劳动相互雇佣的制度,或者转变为劳动者自我雇佣的制度,即劳动者自己的资本雇佣自己劳动的制度。人力资源性质和企业雇佣制度的这种革命性变革的集中表现,就是职工持股制度在世界各国的普遍建立和扩展。我国的职工持股制度形成的时间还不长,并且带有很大特殊性,还有若干重要理论与实际问题迫切需要解决。     

雇佣保障与员工绩效的关系研究

本文主要研究我国生产制造型企业雇佣保障与员工绩效之间的关系。本研究发现雇佣保障在总体上对员工的任务绩效与情境绩效都具有积极的影响,但雇佣无保障对员工任务绩效与情境绩效的工作奉献维度也具有正向作用,对情境绩效之人际促进维度的正向作用则不明显。即雇佣保障与员工的任务绩效和工作奉献之间呈显著的U型曲线关系;而与人际促进之间更可能是线性关系。     

晋商股份经营制度剖析——以委托—代理关系为中心

晋商股份经营制度是与商品经济全球范围内的初步交流、商业竞争充分化程度不高的时代背景联系在一起的,其特点是总经理集权,对客户的无限责任以及对员工实行终身雇佣。一旦商品经济社会化程度提高,商业竞争高度充分化,晋商股份经营制度就必须向限制总经理权力,废除终身雇佣制度,实行有限责任的方向转变。但是对总经理决策失误纠偏功能的弱化,使得票号迟迟不能向银行转轨,终至集体性衰败。     

我国企业新型雇佣方式健康发展的法律基础——新《劳动合同法》对企业雇佣方式产生的影响

《劳动合同法》从不同侧面对企业雇佣关系作出了规定,旨在通过汲取传统雇佣方式和新型雇佣方式的优点并克服其不利因素以达到构建和谐劳动关系的目的。这一系列规定抓住了我国企业发展的最关键问题,即通过鼓励创新型的劳动来提高企业自主创新能力。劳动合同法通过对违约金的特别规定来降低员工流动的门槛;通过无固定期限劳动合同的相关规定来建立长期稳定的雇佣关系;对雇员培训及培训费用等相关问题的特别规定,保障了员工接受培训与开发的权益;引导和鼓励企业构建人性化的雇佣关系;通过重新塑造工会的功能确保新型雇佣方式的良性发展;劳动合同法对劳务派遣的详细规定有利于引导其逐步走向规范;等等。这一系列规定将从法律上引导和规范新型雇佣方式的健康发展。     

知识经济时代人力资源管理的趋势研究

随着知识经济时代的到来，知识型人才的拥有与合理利用成为一个企业成败的关键。我国企业的人力资源管理在新形势下的趋势主要集中在：人力资源部门职能转变；建立适合知识型员工工作的矩阵组织；重视心理契约的运用；建立新型的绩效评估与报酬体系；关注员工职业生涯管理等。     

浅谈我国高校人力资源管理的现状及发展趋势

高校人力资源管理是伴随着高校人事改革的进程而发展的。在此从管理学角度提示人力资源管理与传统人事管理在观念、方式、关系、职能、对象、地位等六个方面的转变;对照各高校目前人事管理部门的机构设置和职责认定,确认高校人事管理处于人事/人力资源管理阶段;由高校人事制度改革的逐渐深化的发展趋势认为高校人力资源管理将从人事/人力资源管理阶段逐步完成向人力资源管理阶段的发展趋势。     

灵活雇佣与员工承诺--西方人力资源管理面临的一个困境

灵活雇佣作为西方工业化国家劳动力市场增长最快的一种雇佣形式,对企业组织所追求的员工对组织承诺的政策目标的实现提出了挑战,使人力资源管理面临两难困境.     

浅谈酒店员工活力管理

酒店是直接对客服务的企业,酒店员工所面对的是每时每刻都在发生着变化的工作.文章探讨了如何进行活力管理,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,为酒店提质增效做好保障.     

西方劳动关系研究的衰落与复兴探析

西方劳动关系研究自20世纪60年代后出现了衰落.衰落的主要原因在于人力资源管理术语取代劳动关系的趋势、劳工力量的减弱和劳动关系观点不适应世界雇佣形势的发展.进入21世纪后,由于全球化使得劳资冲突成为一个全球性问题,劳动关系研究在欧美又得到复兴,复兴的努力方向包括两个方面:一是发展一个包客人力资源管理和劳动关系的研究领域"人力资源与劳动关系",并把效率、公平和发言权作为雇佣关系的目标;二是把传统的基于过程的研究方法转向基于主题的研究方法.     

高校创客教育课程体系的开发与实施

创客教育是一种全新的教育理念与实践,要想具有长远的生命力必须拥有自身独特的课程体系。从高校创客教育课程科学化、实践化和创新性的特征出发,构建包括创客课程三类型、创客教学两方式、创客课堂三模式、创客学习四要素的创客教育三二三四课程体系。     

加强商业企业人力资源的管理

一、树立人力资源管理的新理念 什么是人力资源管理？书中说：“人力资源管理就是在战咯上将组织的利益及其雇员的利益合并在一起。也就是说：如何用人，如何充分利用人去完成组织的战略工作目标和满足员工个人需要的一门学科。”人力资源管理不同于人事管理，它们是现代对传统的去除，过去的老国有企业运用的那种“人事管理”的模式，是通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代的企业人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，因此，作为我们一些老商业企业，应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进。树立适合现代商业企业制度和市场经济体制的新理念。[第一段]