整合TTF与UTAUT视角的移动银行用户采纳行为研究

由于移动银行可以提供无处不在、实时的服务而得到众多传统银行的重视和推广,但调查报告显示用户对移动银行的采纳率相当低.整合任务/技术匹配理论和技术采纳与使用统一理论,构造移动银行用户采纳行为模型,分析影响用户采纳移动银行的因素.对收集的数据采用结构方程模型USREL进行估算,研究结果显示,除努力期望外,绩效期望、任务/技术匹配度、社会影响和便利条件对用户采纳有显著作用,任务/技术匹配度显著影响绩效期望,而技术特征显著影响努力期望.因此,传统银行不仅要采取措施改进用户对移动银行的技术感知,还要根据用户的任务需求提供有针对性的服务,从而改进任务/技术匹配度,促进用户对移动银行的采纳.     

基于学习与协同效应的云制造任务动态双边匹模型

云制造环境下的智能服务单元具有自适应学习能力，并通过社会关系与其他服务进行资源传递、信息共享交互，协作完成复杂制造项目。根据云平台上制造任务关联性与服务协同性的新特征，提出考虑学习与协同效应的制造任务双边匹配决策方法。由于云交易的重复性、动态性，服务通过多次参与任务积累知识提升服务质量，构造基于学习效应模型的主体动态能力计算方法，运用期望效用理论聚合双方满意度。同时，应用协同网络刻画服务社会关系，基于社会网络理论计算服务间协同满意度。从而构建以任务、服务满意度、服务间协同满意度最大化的一对一双边匹配多目标模型。通过汽车云制造实例运算得到最优匹配方案，验证本文模型的有效性，并与一般双向匹配、考虑学习、考协同效应的3类模型比较，证明本文模型的优势，更符合实际制造场景要求。     

个人-组织匹配在外资医药企业员工离职倾向决定中的调节效应研究

本文采用我国外资医药企业员工样本,运用层级回归方法对员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量的解释能力进行了检验,在此基础上提出并检验了个人-组织匹配度对员工离职倾向的解释能力,进而验证了个人-组织匹配度在员工离职倾向决定过程中的调节效应.     

匹配度物流网络能力分配研究

匹配度是反映实际物流组织方案与物流服务需求之间的匹配程度的重要参数。本文建立了基于匹配度的小区物流网络能力分配模型,并通过具体的算例对其进行了分析和求解。     

动态均值-方差资产组合的有效性:时变风险容忍度视角

尽管均值-方差模型在静态资产组合优化过程中得到广泛运用并证明是有效的,但在动态情景下,均值-方差模型运用于动态资产组合优化过程中的有效性问题引起人们的质疑：一是常风险规避系数的设定不符合事实;二是投资者偏好设定不符合动态情景下的主流效用函数族。鉴于此,本文假设投资者风险容忍度是资产组合投资期与投资者期望收益率的函数,研究动态均值-方差资产组合的有效性问题。基于均值-方差分析框架构建时变风险容忍度下的动态资产组合模型;运用伊藤定理和拉格朗日乘子法获得最优资产组合封闭解;基于二次效用偏好下的动态资产组合,从资产组合策略、夏普率、确定性等价收益率和有效前沿等视角验证动态均值-方差资产组合策略和业绩,并予以实证。结果表明：动态均值-方差资产组合不但具有同等业绩而且体现了其灵活性和风险对冲价值;尽管动态均值-方差资产组合表现出高杠杆性,但其确定性等价收益率较高,且随投资期的增加呈现倒U型趋势;动态均值-方差资产组合的投资期效应显著,强于投资者期望收益率。研究指出,时变风险容忍度下的动态均值-方差资产组合管理和优化策略有效,但在短投资期（低于12个月）和（或）低期望收益率下并不适用。研究不但拓展了均值-方差模型在动态情境下的应用,而且体现了投资者源于心理和（或）其财富变化的投资行为调整。     

随机需求下考虑不同竞争情形的网约车平台动态定价

针对乘车需求波动下网约车平台间存在乘车需求竞争和乘运供应竞争的最优定价问题，以平台期望收益最大化为目标，运用最优控制论方法，构建不同竞争情形下的网约车平台动态定价模型，并利用哈密尔顿函数及模型推导，求得最优动态竞争价格解以及乘运供应率与需求率的变化轨迹。结果表明：平台最优动态竞争价格随市场需求的波动而动态变化，且最优价格可以有效调控平台供应能力，促使平台供需匹配，优化平台期望收益。此外，乘车需求市场竞争越激烈，平台最优价格越低，而乘运供应市场竞争越激烈，最优价格越高。平台间竞争的加剧将降低平台的期望收益，且平台期望收益随着固定佣金报酬率的提高先增大后减小。     

领导高绩效期望的双面性:趋近-回避理论视角

传统观点认为,领导高绩效期望通常是激励下属、提升任务绩效的重要手段。本研究拓展了这一观点,认为领导高绩效期望的激励作用主要适用于绩效趋近目标导向这类员工;然而,对于绩效回避目标导向的员工,领导高绩效期望则会引发员工的回避行为,从而对任务绩效产生消极影响。鉴于此,本研究基于趋近-回避理论,建构了一个被调节的双中介模型来诠释领导高绩效期望的双刃剑效应。对221份三时间点的领导-员工配对数据进行路径分析,数据结果支持了本研究的设想。具体而言,对于绩效趋近目标导向的员工,领导高绩效期望会激发员工工作努力,进而提升员工任务绩效(趋近路径);对于绩效回避目标导向的员工,领导高绩效期望会导致员工回避领导,进而降低员工任务绩效(回避路径)。上述结果细化了学界对高绩效期望作用效果的认识,并对管理者实践中如何正确地传达高绩效期望有一定启示。     

人力资源双向管理——基于一家核电集团的案例分析

以一家自动离职率非常低的核电集团为案例,基于257份有效问卷对进行多元回归分析,对情感承诺、价值承诺、制度承诺的变量进行研究,发现人力资源管理是双向的."管理者方向"期望员工对组织具有较高的情感承诺、价值承诺、制度承诺,"员工方向"期望组织能够在家庭动力、经济满意、岗能匹配方面予以保障."管理者方向"和"员工方向'的期望,在人力资源管理中互为因果关系,而且是一个相互作用的动态体系.提出了人力资源双向管理概念模型.     

概率预期下在线报童问题的最小风险策略

报童问题是库存管理中一个基本模型。已有的报童模型主要利用均值-方差方法和期望效用目标方法进行风险的描述和度量。这些方法假设需求分布信息已知,而实际中需求分布信息往往难以完全刻画。本文使用概率预期作为刻画不完全需求分布信息的格式,基于在线风险补偿的思想,为需求分布信息不完全的报童问题建立了最小风险模型。使用该模型设计了最小风险策略,使报童可以根据自己设定的不同收益和未来概率预期选择最优订购量。     

多枢纽轴辐式协同物流网络任务-路径优化匹配研究

针对物流网络运营中规模效益低、运营商与客户利益冲突等问题，本文提出了基于多枢纽轴辐式协同物流网络的任务-路径优化匹配策略。在网络结构确定的条件下，从物流集成服务商角度出发，综合考虑资源发车时刻、路径能力限制、动态成本折扣系数以及任务延时惩罚，构建了以总物流成本最小和时间最短为优化目标的轴辐式协同物流网络任务-路径优化匹配数学模型。根据问题特点，设计了基于三层编码的遗传算法对模型进行求解，同时配合多点交叉、变异机制提高求解效率。研究结果表明，集并运输能够大幅度降低任务集执行成本，但当集并带来的交货延迟、客户满意度降低等负面效应超过其正面效应时，需适当匹配直达线路以提高整体效益。     

The three-dimensional matching problem in Kalmanson matrices

We investigate the computational complexity of several special cases of the three-dimensional matching problem where the costs are decomposable and determined by a so-called Kalmanson matrix. For the minimization version we develop an efficient polynomial time algorithm that is based on dynamic programming. For the maximization version, we show that there is a universally optimal matching (whose structure is independent of the particular Kalmanson matrix).     

基于成员-任务互动的团队有效性多智能体模拟

团队任务过程和团队人群行为之间通过成员能力与任务要求的匹配,成员在任务处理中学习而能力得以提高等人与任务间的联系而发生成员-任务互动。为分析这种互动对团队有效性的影响,在分析了团队任务过程中各影响因素间的因果关系之后,构建了一个多智能体模拟模型,采用Repast.J 3.1实现了该模型,开发了基于成员-任务互动的团队有效性多智能体模拟系统,并设计了多个实验方案对系统进行了验证和确认,之后该系统被用于分析任务规模和波动幅度的影响。模拟结果表明在团队任务过程中,无论任务规模或关系波动幅度多大,团队成员关系度与任务成本不可能同时达到最优,同时就如何有效促进团队有效性给出了建议。     

交互记忆系统影响人群与工作交互的模拟研究

为探索交互记忆系统对知识型团队中人群与工作互动的影响,交互记忆系统通过基于多智能体建模被引入到模拟研究中.用互动网络模型描述任务、个体、技能的复杂联系.用交互记忆系统中任务执行、沟通、学习规则驱动此模型,考虑经济型和社会型两种智能体在交互时受环境因素的不同影响,设计通过数据库作为中间介质的人-物并行机制,并采用甘特图描述物系统中的任务计划和任务分配.用Repast和Java swing实现模拟系统,并用定性验证的方法确认该系统的可信性,最后给出一个应用分析.模拟实验研究表明,交互记忆系统可以提高任务完成质量,并缩减任务完成时间;一个团队在完成任务时并不是参与人越多越好,人在足够满足任务完成需要的情况下与工作有效交互可以发挥较高的效率.     

Well-being in times of task restructuring: The buffering potential of workplace learning

In this paper, we focus on task restructuring as one of the most frequently occurring types of change in our contemporary knowledge society. In spite of its evident prevalence, research on task restructuring and employee well-being has been scarce until now. Based on Conservation of Resources (COR) theory and the Job Demands-Resources (JD-R) model, we argue that task restructuring is negatively related with employee well-being (in terms of emotional exhaustion and vigour). Furthermore, we advance that opportunities for learning through reflection and experimentation, as well as recently acquired KSAOs can serve as buffers in the relationship between task restructuring and well-being. Hierarchical regression analyses and simple slope analyses were conducted in order to test the research hypotheses on a large sample of the Dutch working population (N = 1711). Task restructuring had a positive association with emotional exhaustion and a negative one with vigour. Furthermore, recently acquired KSAOs, as well as opportunities for reflection and experimentation, buffered the relationship between task restructuring and emotional exhaustion. Opportunities for reflection and experimentation moderated the relationship between task restructuring and vigour as well. This study suggests that workplace learning can mitigate the negative relationship between task restructuring and well-being.     

Personal development plans supporting employee learning and perceived performance: the moderating role of self-directedness

Due to developments in the current dynamic business environment which is more global and competitive than ever, employees’ lifelong learning and the way organizations support their continuous development are pivotal. Many organizations introduce personal development plans (PDPs) to support employees’ learning, however, not always taking into account their personal characteristics. This study had a twofold purpose as it was designed to explore on the one hand the relationship between PDPs in the workplace with employee’s undertaking of learning activities and perceived performance, and on the other hand the possible moderating role of employee self-directedness on this relationship. For this study, data collected by means of a questionnaire at two different organizations were used, one organization foregoing profit and one non-profit activity. The results indicated significant positive relations between the individual supporting factor ‘employee learning and reflection’ and the undertaking of learning activities and perceived performance and between employee self-directedness and the undertaking of learning activities and perceived performance. The same accounted for the moderating effect of employee self-directedness on the interaction between learning and reflection and perceived performance. Some findings were surprising, nevertheless resulted in valuable insights and implications for practice.     

风险资产组合的均值-WCVaR模糊投资组合优化模型

本文在均值-方差模型的框架下,建立了以Worst-Case VaR(WCVaR)代替方差作为风险测量指标的均值-WCVaR模型.同时,将对数型隶属函数引入到模型中,以证券组合期望收益率极大化和WCVaR极小化为目标,建立了对数型满意程度的模糊决策投资组合选择模型,更好地反映了投资者对目标值的取值意图.依据上海证券市场的实际数据,采用遗传算法进行了模拟计算,验证了模型的有效性.     

基于不同组织形态的绩效评估模式研究

任何组织都会经历一个演变过程,从一个传统型组织向学习型组织、发展型组织、创新型组织转变。在不同的组织发展态势(传统型组织、学习型组织、发展型组织、创新型组织)下,员工绩效评估的内容和绩效维度都将发生变化。本文回顾了组织发展与绩效的基本理论后,重新厘定了绩效评估的界线,论证了基于组织发展的绩效评估重点,进而从组织发展对绩效评估的影响方面论述了组织-绩效评估的影响机制。     

R&D员工领导创新期望、内部动机与创新行为研究

在现代组织行为研究领域推动员工创造、创新的组织行为研究是一个热点问题。本文通过对我国跨地区企业研发员工的问卷调查研究对领导创新期望、员工内部工作动机及其创新行为间的关系进行了实证探讨。研究发现,在我国背景下,直属领导对下属员工的创新期望、员工之间横向交换对研发员工创新的行为都具有正向预测作用,其中员工内在工作动机在领导创新期望、员工横向交换对员工创新行为的作用路径关系中起到中介效应。本研究的调查结论不仅有助于加深我们对组织内员工创新行为推动和作用机制的深入了解,同时也会对我国企业,特别是高新技术企业推动员工创新的管理实践提供借鉴。