转企改制后经营性文化单位员工满意度及影响因素研究——以甘肃省为例

通过文献分析建立经营性文化单位员工满意度量表,把文化单位员工满意度影响因素分为环境因素、工作因素、回报因素、个人因素和企业因素。在甘肃省抽取了6家转制完成或正在转制的经营性文化单位进行问卷调查,通过因子分析找出影响员工满意度的主要因素,并进行多元线性回归和多元度假设检验。研究发现:个人满意度、环境满意度较高,回报满意度和企业满意度较低;工资待遇、组织公平性、自我实现度、企业文化及组织执行力对员工整体满意度影响最为显著;工作年限、学历、领导因素及培训机会对员工满意度不会产生较大影响。     

改革开放以来工作单位社会的变化及其治理困境——基于民主与治理的视角

改革开放以来,市场经济的渗透、国有企业改革、资源的自由流动和社会自主性的增加等,从基础性层面对具有较强稳定性和历史延续性的单位制度形成了强有力的冲击,引发了单位制社会在控制机制、制度空间以及单位形态上的重要变化。中国进入了后单位制社会时代,带来了以员工利益为核心的工资、保障、福利等诸多层面的新问题与新挑战,从而改变了单位治理的旧有格局,增加了单位治理的复杂性。实现单位治理的根本途径就是发展单位民主,通过民主的利益均衡作用实现工作单位社会内部利益的均衡与协调,促进工作单位社会的和谐与发展。     

物业单位建设和谐务实党支部的思考

物业单位党支部作为矿区党建的细胞,要坚持把和谐、务实作为出发点,摸清员工实情、创新工作方法,凝聚员工力量、推进企业发展,让堡垒更坚固、让阵地更坚强、让大庆红旗更鲜艳.     

员工创造力的理论模型、影响因素及其测量

我国提出要在2020年前建设成为创新型国家.作为建设创新型国家主体的企业,迄今其自主创新能力还十分有限.众所周知,一个组织的整体创新能力首先取决于员工创造力.我国企业员工创造力和员工创造力研究均与发达国家差距甚大,这就要求我们必须善于借鉴.为此,我们系统梳理了西方学者对员工创造力的本质内涵、结构维度、影响因素、理论模型等研究,以便应用于我国企业员工创造力的开发、训练和提升之中,从而增强企业的核心竞争力,加速创新型国家建设进程.     

巧对老板“甜点”

现代企业竞争更多的是人才竞争.聪明的老板往往会用一些渗透其个人情感的言辞来笼络员工不安的心,我们把这样的言辞称为"甜点".它通常是绵里藏针,稍有大意便会弄巧成拙,令自己在单位里的形势急转直下.     

员工持股计划、企业金融化与企业创新关系的实证研究

在我国加快推进社会主义现代化的背景下，企业创新是推进我国经济发展转型的关键变量。员工持股计划对企业创新具有明显的促进作用，但由于实体投资见效慢、回报率低，导致企业管理者将闲置资金过度投放至金融行业，从而挤占创新资源，使得企业脱实向虚现象严重。金融资产投资作为公司内部资金管理的一部分，其在员工持股计划与企业创新的关系中所发挥的作用值得探讨。文章选取2014—2021年A股上市公司为研究样本，实证研究了员工持股计划与企业创新的影响机制。研究结果显示，实施员工持股计划对企业创新具有显著促进作用；实施员工持股计划能够抑制企业金融化从而促进企业创新；员工持股计划在非国有企业的创新激励效应更显著。     

民办非企业单位登记管理存在的主要问题

一、民办非企业单位登记管理存在的主要问题 1、对民办非企业单位界定难.依据<民办非企业单位登记管理暂行条例>,民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务的社会组织.按这一定义,很容易把民办非企业单位,和机关、事业单位,从事经营性的企业区别开来.但要把民办非企业单位和从事社会服务类型的企业区别开来却很难.是否以营利为目的在实际工作中也很难把握.     

单位犯罪主体的探讨

单位犯罪主体只能是单位本身,单位犯罪中直接负责的主管人员和其他直接人员不是单位犯罪的主体.单位犯罪主体的种类为公司、企业、事业单位、机关、团体.对单位的附属机构、承包单位、筹建中的单位、单位犯罪后"关停并转"的犯罪主体的认定,应当具体问题具体分析,不应简单肯定或否定.     

论优秀企业家的知、情、意、行

随着世界进入以发展经济为中心的新时期，企业的地位和作用日益突出。作为企业组织者和领导者的企业家，是企业的核心与灵魂。他们在知、情、意、行上的修养如何，不仅关系到其个人的发展，而且关系到一个企业的前途和命运，关系到国家经济的兴衰和强弱。在世界经济竞争日趋白热化、社会日趋信息化和企业管理日趋科学化的条件下，社会对企业家的知、情、意、行提出了越来越高的要求。为保证企业的运作得以顺利地发展和进行，企业领导者及员工的主观能动性发挥到最大限度，对企业经营管理的中坚──企业家的心理及行为进行研究，不仅是企业文…     

梦在心中路在脚下——我的梦、企业梦、中国梦

伟大时代的中国人民共同享有人生出彩的机会，共同享有梦想成真的机会，共同享有同祖国和时代一起成长与进步的机会。中国梦是强国梦，是复兴梦，是幸福梦。中国梦，是汇聚全体中国人的梦。包括党、政、军和企业以及员工个人，如果我们都能做到脚踏实地，恪守职责，创造价值，达成使命，实现个人、集体、企业的梦想，共同实现中国梦。那么，现实一定会丰满而精彩。     

加强企业思想政治工作的实效性

企业思想政治工作是做人的工作，深入研究企业员工思想活动的特点和规律，是做好思想政治工作，增强企业思想政治工作威力和实效的前提。现在，我们正处在一个伟大的变革时代。一方面，由计划经济体制向社会主义市场经济体制的深层转型，使社会经济成份、利益分配、组织形式、就业方式以及人们的生活方式日益多样化，这对人们的思想认识和思想活动产生各种复杂的影响。另一方面，经济全球化趋势的日益显现和各种思想文化的相互碰撞，这对经济转型中的企业员工，产生了极其深刻而复杂的影响。以上两方面因素互相作用，使现阶段企业员工的思想…     

企业刑事合规的刑事法意义

对企业刑事合规法律效果的讨论不能脱离刑事实定法的规定。在实体法层面，企业事前的刑事合规可以通过阻却对单位犯罪意志的认定否定单位犯罪的成立。企业事后的刑事合规虽不能阻却单位犯罪的成立，但可以作为反映行为人预防必要性降低的酌定从宽量刑情节。且在“双罚制”的背景下，这一从宽量刑情节理应能够惠及单位和单位中的自然人。在程序法层面，当企业事前的刑事合规阻却了单位犯罪的成立，单位成员所实施的犯罪行为理应被作为自然人犯罪加以追诉。企业事后的刑事合规在不同的诉讼阶段具有不同的效果。在公安机关立案侦查阶段，其不能直接导致案件的撤销；在检察机关审查起诉阶段，除符合酌定不起诉条件的案件可以不起诉外，对其他案件必须提起公诉；在法院审判阶段，可以适用认罪认罚从宽制度作出从轻、减轻甚至免予刑事处罚的裁判，但不能作出无罪裁判。     

加强商业企业人力资源的管理

一、树立人力资源管理的新理念 什么是人力资源管理？书中说：“人力资源管理就是在战咯上将组织的利益及其雇员的利益合并在一起。也就是说：如何用人，如何充分利用人去完成组织的战略工作目标和满足员工个人需要的一门学科。”人力资源管理不同于人事管理，它们是现代对传统的去除，过去的老国有企业运用的那种“人事管理”的模式，是通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代的企业人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，因此，作为我们一些老商业企业，应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进。树立适合现代商业企业制度和市场经济体制的新理念。[第一段]     

介于城乡之间的单位社会:三线建设企业性质探析

三线建设企业是特殊历史背景下的产物。由于受"靠山、分散、隐蔽"选址方针的影响,三线企业大多建在农村、山区。从人口密度、生产方式、户籍身份、生活方式与社会差异、社会关系等方面分析,三线企业同时具有城市社会和乡村社会的特征。究其本质,三线企业是一种介于城市和乡村之间的特殊"单位社会"。三线企业有着不同于一般单位组织的特点:地理位置偏僻,封闭性和自给自足性更强,呈现出文化孤岛特征;作为"嵌入式"企业,形成了独特的移民文化和"厂文化"。改革开放以后,三线企业的社会状况发生了极大的变化,主要趋势是逐渐从"单位社会"向"社区社会"转变。     

浅谈如何加强新时期企业思想政治工作

企业是国民经济的重要组成部分，是社会主义市场经济的生力军。在新的历史时期，努力加强企业思想政治工作，用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论去教育企业员工，提高他们的思想政治觉悟和科学文化素质，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的企业员工队伍，使他们积极投身经济建设，参与企业改革，以适应社会主义市场经济的发展，是摆在我们面前的一项重要任务。     

围绕“山、海、史、寺、核”五大要素 鹏城社区走出转型发展新路子

对于我们的眼睛，不是缺少美，而是缺少发现。鹏城社区有许多“唯我独有”的资源：将军宴民间传统筵席；活化石“大鹏军语”“大鹏凉帽”；千顷海滩沙陵，退潮时可让你随意拾贝、摸鱼捉蟹；仙人脚印、龙井古泉，东江纵队抗日军政学校遗址；“国家重点文物保护单位”、     

员工-组织关系对企业绩效的影响机制问题研究

伴随着21世纪知识经济时代的到来，经济全球化进程仍将加快，世界各国的竞争态势将会更加激烈，综合国力竞争的焦点将日趋落在人才、智力资源的开发和使用上。谁拥有一流的创新人才，谁就拥有一流的发展优势。基于人才的重要性，企业开始纷纷调整其与员工之间的关系，以此来加强对员工的激励和管理。然而，企业实施的很多激励措施却并没有收到显著的成效。我们不禁要问，员工到底最关注哪些问题？如果说员工一组织关系对企业绩效确实存在影响的话，那么这种作用是通过什么机制产生的？作用的结果如何？对这些问题的回答就是试图将员工-组织关系与企业绩效之间关系的“黑箱”明朗化，也是本文所感兴趣的问题。     

组织支持、心理契约与企业员工激励研究

本文通过对组织支持理论和心理契约理论的综述,发现组织支持与心理契约有一定的相关关系,组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因。企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知,从而强化员工对组织的心理契约,并且心理契约是企业进行员工激励的切入点,可以通过建立以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于心理契约的员工激励。     

被抵押房屋在拍卖前房主最多住半年

我原是一家合资企业的员工。在我的劳动合同期限还有一年半的情况下,单位撤销了我所在的部门,由于我不愿意变更原劳动合同所约定的工作内容,以致单位解除了与我签订的劳动合同。对解除劳动合同我无异议,但在经济补偿的标准方面产生了争议。单位只愿以我的固定工资作为支付经济补偿金的标准,而我认为,经济补偿金的标准除包括固定工资外,还应包括奖金、补贴等项收入。请问,该企业的做法是否符合规定?     

员工、内部沟通与企业声誉

企业声誉在现代企业生存与发展中的价值日益被肯定。但是在企业声誉管理的过程中,对员工这类内部利益相关者的关注却不够。事实上,员工对企业的感知会直接或间接地影响到企业声誉,而企业声誉对员工的影响也得到了越来越多的证实,因此,以员工为主要沟通对象的内部沟通成为企业声誉管理中必不可少的要素。