国企:留住你的“根”

人才火爆国企 　　最近，一些频频见诸媒体的消息确实让人振奋： 　　2000年江苏省高层管理人才交流大会近日在南京召开，场面十分火爆。招聘单位中国有经济成分单位 107家，占进场招聘单位的 71％。这次人才交流大会显现出非常突出的“围城”现象，那就是，三资企业人才又渴望重新回到国企。据南京市高层管理人才交流服务中心统计，这种“围城”现象现在已越来越普遍。它反映了国企改革已取得一定成效，国企呈现出了对人才的巨大吸引力。 　　一向在人才市场较为保守的国有企业，最近却在杭州频频出手设摊“抢”才，在人才市场唱起了主角。…     

“海巡31”：打造人才培训品牌

2006年，广东海事局在“海巡31”船建立了中层干部和后备干部培训l机制，实现了固定基地理论培训与流动基地实操培训l的有机结合。这是广东海事局充分利用设备先进的海巡船作为人才培训基地的一个开端。干部随“海巡31”船培训已成为一张“名片”，在海事系统和广东辖区叫响了。今年，这个项目又列入了广东海事局培训计划（分4期共培训60名处级及后备干部）。下面，笔者就如何打造这个培训品牌作一些探讨。[第一段]     

国资流失新形式：中高层人才“蒸发”

上海某国有大型建筑集团今年上半年共流失各类人才数百人，其中技术骨干人才占130人，中高级紧缺技术人才占40多人。这个数字不仅惊人而且让人深思，国有建筑企业何以留不住人？除了经济上的因素以及管理上的缺陷，我们还需要注意什么呢？中国建筑企业有近60％的国有企业中存在着人力资源危机，这是一些大型国有企业老总的共识。其中约有35％的国有企业认为人力资源在“国退民进”的股份制改造进程中，对国有资产流失虽已引起重视，但对中高级管理人才流失给国有资产造成的损失却没有引起足够的重视。企业人才的高流失率在一定程度上反映了企业的机制不完善或者企业本身不成熟，企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配。对于国企的中高层人才来说，企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬，更有些国企只是拿自己拥有多少博士、多少硕士来充门面，而并非真正使用人才。人才不仅得不到重用，而且更得不到尊重，甚至还要受到所谓前辈们的压制。缺乏成熟完善的激励机制和人力资源的最佳组配是国有企业人才流失的主要原因，并且已成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问题。虽说造成企业人才流失这一现象的因素很多，但企业的确应负有一定的责任，一般国企现存问题大多体现在以下三个方面：     

论国企人力资源管理人员思想政治水平的提升

国企人力资源管理效益的提升有赖于国企人力资源管理人员在思想政治水平的提升。国企人力资源管理人员应践行“三个取代”，即以法治管理思维取代人治管理思维、以精细管理思维取代粗放管理思维、以绩效管理思维取代务虚管理思维。通过上述“三个取代”的思想理念变化，可以有效地提升国企人力资源管理水平，促进国企人力资源管理的现代化和科学化。     

走出人才流动的“围城”

在人才市场上存在着这样一种“围城”现象,国企人才对三资企业表现出极高的流动热情,而三资企业人才又渴望重新回到国企。如,一位王先生原先在国企工作,几年前辞职下海,到南方一家外商独资企业工作,薪水拿得比以前高了,但是工作压力也大,每天要工作14个小时以上,没有星期天,人     

“埃迪亚”引出的思考

1996年3月，由广东国际人才资源开发服务公司（属广东省引智办）与总部设在瑞土的“埃迪克”人才服务公司联合投资20万美元（中方占30％），在广州市国际大厦成立了中外合资的广东埃迪亚人才服务公司，即我们通常所说的“猎头”公司。该公司成立一年多来，经过初创阶段艰苦创业，已基本站住脚跟，成为社会主义市场经济中，按照市场法则经营管理的、从事国际人才市场推荐服务的一家新型中介企业，代表着将来国际人才市场中介组织发展的方向。埃迪亚公司第一年经营领域是为广东（主要是广州及附近地区）投资的跨国公司或大型娱资企业，如壳牌…     

南阳人才资源开发制约因素及对策

南阳市委、市政府历来十分重视人才工作，１９８８年就提出了“科技兴宛”战略，并制定了一系列引进人才、激活人才的政策措施，从工资上、福利待遇上以及住房、子女上学就业、家属“农转非”等方面给予优惠政策。进入９０年代，特别是“九五”以来，他们结合新形势、新特点，从人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理上下功夫，以搞好人才规划为前提，以人才培养为基础，以高层次人才、智力引进为重点，以激活用好人才为关键，卓有成效地开展了人才开发工作。与“九五”初相比，南阳市人才总量增长较快，人才结构得到改善，整体素质明显…     

公务员考核中如何贯彻“群众认可”原则

20世纪90年代初，邓小平同志曾经对当时的新领导班子提出三个标准，“群众公认“就是其中之一。我党根据这一原则选拔出了一大批优秀人才。十多年过去了，这一原则在实践中也不断地得到了肯定和发展。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出：“党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体“，其中，“党政人才的评价重在群众认可”。这对我国党政人才的使用和评价具有重大的指导意义。公务员作为党政人才的主体部分，在其考核中贯彻落实这一标准就更为重要。     

市场与“薪水”让国企招聘遭遇尴尬

前不久,广州30多家大型国企公开招贤,推出了包括公司副总、总经济师等60多个高职,然而,招聘出人意料地遭遇尴尬,与主办者的初衷大相径庭,应聘者寥寥,年薪不高让人却步。与此形成鲜明对比的是,许多优秀的人才纷纷流向了外企。市场和“薪水”像一只无形的手在调控着人才的流向。 最具创造力的人力资本多有流失 北京一家调查机构前不久对京城150家国企人才流动情况进行了调查。结果显示,这些企业从1982年起引进的高学历人才中,已有64％的人流向外企     

注重人才的“内水效应”

不久前，看到两则形成鲜明对比的信息：一则是“母鸡拿来就生蛋”，用高薪挖来各类优秀人才，构建外来人才的“帝国大厦”。美国安然公司是一个彻头彻尾的吸引外才的大公司。1990年，当安然公司的斯基林创建人们熟知的“资本与交易”分公司时，他决定源源不断地引进他所能发现的最好的各类人才。20世纪90年代，安然每年要吸收250名新出炉的MBA。安然雇用了最优秀、最聪明的人，却不重视企业内部人才的培养和企业文化氛围的建设。在实际工作中，这些外引人才往往是以自我为中心，强调个人英雄主义，不易合作，不愿躬行，自视清高，频繁跳槽。最终，安然垮了，原因固然很多，但从人才学的角度进行诠释，其人才形成体系先天不足、危机潜隐，不能不说是人才大厦轰然倒塌的致命硬伤。另一则是“自养母鸡也生蛋”。     

“大土木”背景下道路与铁道工程课程群建设

针对当前“大土木”工程专业宽专业口径和基本培养并重的特点，结合道路与铁道工程专业教学所存在的问题，以大平台+小模块体系为思路，从课程体系改革、新技术新理论应用、高水平教材建设、立体化教学资源建设以及教学团队建设入手，优化与实践道路与铁道工程课程群，以适应“大土木”背景下的专业课程教学。     

全球时空压缩──善用全球人才

全球时空压缩──时间变短了 空间变小了 对于人事人才工作又有什么关系呢？这正是我们制定战略需要把握的一个要点。 时空压缩将使人与人的联系；人对人的服务 人对人的管理发生如下变化 零距离相处、凡涉及服务的各种事情都将变得十分容易．距离的消失意味着竞争的激化。这三点人事人才工作关系甚大。也可以这样说，全球化时代将使人才“国际竞争国内化，国内竞争国际化”。专家预测说，如果上一轮开放使得我们的国企流失了一批专业技术人才的话， 那么下一轮开放，也就是“入世”之后，流失的将是一批富有经营管理才干的中坚人才。也可以…     

美国的人才资源开发

美国的人才管理部门是于６０年代初在人事管理部门的基础上派生出来的，７０年代中又出现了人才资源开发的组织机构，目前除联邦政府和各州政府有人才资源开发机构（包括人事、劳动部门、专门的就业服务机构、人才测评机构）外，有三分之一以上的企业和部门设立了人才开发的专门机构。人才管理与开发的地位６０年代前，人事管理仅停留在雇人和解雇人，较单一，６０—７０年代是人才资源管理的认识阶段，很多用人单位已发现人才是重要财富。７０年代是转折时期，人才管理与开发逐步被社会认可，８０年代受企业合并狂潮的影响，各用人单位普遍…     

世纪末中国的人才危机

世纪末中国科研院校（所）人才严重流失，中国科技事业人才告急，警钟长鸣！世纪末，极目寰宇，科技潮涌。进入90年代以来，一场以信息革命为核心的科技浪潮正在发达国家蓬勃兴起。对于综合实力正在迅速崛起的中国而言，科教兴国已成为最迫切的愿望。然而“科教兴国必须先国兴科教”──这是我在采访当今中国科技现状时，科学家们对我多次强调的观点。中国科学院院士、北大物理系主任甘子钊先生在接受我的采访时，曾忧心忡忡地说：“人才流失才是国有资产的最大流失！”的确“皮之不存，毛将焉附”。没有人才，国家的科学事业、现代化建设又…     

全国人事人才信息网

全国事业单位人事制度改革试点联系点新增15家，北京高级技能人才仍缺8万，上海规定新录用公务员须先下基层锻炼一年，河南用优惠政策广揽人才院士年薪不低于20万元，广东高技能人才培养将“四个放宽”，银川、广州、成都等10城市将开展人事人才合作……     

新形势下国有企业干部的转型

新形势下国企干部转型是优化国企人才战略,推动国企创新发展的必由之路.新形势下国企干部应向学习型干部、创造型干部和责任型干部转型.国企干部要有前瞻性眼光,敢闯敢干,以国家、社会和企业利益为重,同时国企干部也要讲政治、守规矩、有担当.     

浅析基于区域联动的电网企业人才交流

人才发展不平衡是各地、各企业普遍存在的问题.为实现人才区域协调发展,广东电网有限责任公司基于“543”区域联动模式,组织开展了跨单位的技术技能人才交流,带动了粤东西北等欠发达地区人才发展,促进了各区域人才融合、技术融合和管理融合.     

香港恒毅投资有限公司董事长梁学濂

梁学濂，祖籍广东。从小就学海外，自学成才。１９６０年成为澳洲会计师公会会员，此后一直在香港从事审计、财会工作。以他的名字命名的“梁学濂会计师事务所”已有２６年的历史，现在拥有职员７０人。梁先生是香港恒毅投资有限公司的董事长，他与该公司总经理潘杏元女士一起，近年来在海南等地投资，建立数家独资、合营企业，效益良好。培训人才是梁学濂的第二大目标。他认为大陆目前最缺乏的是人才，因此经常应邀回大陆义务讲学，他还邀请海内外专家参与，几次在海南义务举办“食品工业科技研讨会”。１９８７年，他和另外两位董事一起协…     

用活人才是企业管理的第一要务

在南海市工商联举办的《实施名牌战略的系列讲座》上，广东兴发创新股份有限公司董事长罗苏开篇就是切身感叹：“自办企业40年以来，我认为办企业容易，管理好企业很难，要将企业办得长盛不衰更是难上加难！”因此他提出，搞活企业，用活人才是关键。     

人才战略体系的有机构架和制度创新

人口资源、人力资源、人才资源、人才资本是随着知识、人才在经济社会发展中的作用而逐步变化的四个概念。人才资本是在知识经济时代出现的新概念，强调把人才作为一种可带来巨大经济效益的资本来投资与运营。因此继“人才资源是第一资源”后，又提出“人才资本是第一资本”观念，并把加快人才资本的优先积累，作为发展生产力的新战略、推动经济跨越式发展的新途径。因此，要确立”人才资本投资是效益最好的投资”的观念和“人才资本是可以开发和经营”的观念，