基于企业核心能力的人力资源管理

本文阐述了企业核心能力的内涵及其本质属性 ,探讨了人力资源管理和企业核心能力的内在联系 ,指出人力资源管理对企业核心能力的培育起着至关重要的决定作用 ,在此基础上提出了从企业文化建设、建立学习型组织、重新进行组织设计、重视对核心人才的管理四个方面加强人力资源管理 ,不断提升企业的核心能力 ,从而取得竞争优势     

构建电网企业人力资源能力建设的路径探究

人力资源能力建设的成功与否直接决定了整个企业在经济市场的核心竞争力。本文通过分析电网企业人力资源建设的主要特点,从人力资源战略规划、薪酬管理与个人能力相结合、绩效管理与个人能力结合、岗位分析结合任职资格评价等方面具体阐述了如何构建电网企业人力资源建设的路径。     

对国有企业人力资源进行强化的建议

企业的人力资源管理在整个企业管理中占据了核心的地位，是企业发展重要因素，所以加强对人力资源管理和控制对企业的发展有着无比重要的作用。本文就对国有企业人力资源的现状进行了分析，提出了几点强化建议，以提高企业的核心竞争力。     

国有企业引入虚拟人力资源管理研究

国有企业引入虚拟人力资源管理有助于降低企业管理成本、提升企业的核心能力、创造高绩效的组织、有效地配置人员和解决下岗问题。国有企业实行虚拟人力资源管理途径包括:加强企业核心能力的培养和核心人员的管理;进行人力资源管理活动的虚实划分,建立人力资源新构架;广泛运用现代信息技术,加强人才库以及人才网络化管理的建设;与高校和技校建立人才培养的伙伴关系;加强与外聘专家以及外部重要的技术人才的信息交流。     

试论我国商业企业核心竞争力的基本要素

随着我国加入WTO ,我国商业企业面临着巨大的竞争压力 ,而解决困难和应对挑战的关键在于塑造和增强企业的核心竞争力。根据国内外先进商业企业的成功经验 ,我国商业企业核心竞争力构建要素是企业经营规模、服务品牌形象、管理能力和人力资源。它们对我国商业企业核心竞争力的构建起决定性作用     

企业核心竞争力中的人力资源实现问题

知识经济时代,企业核心竞争力是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉,人力资本正是企业塑造核心竞争力的关键。目前中国企业人力资源变为人力资本还存在诸多问题,企业应从人力资本观念的树立、人才资源开发、人力资本的投资力度以及发挥激励机制作用等方面积极采取应对措施,从而实现企业核心竞争力中的人力资源向人力资本的转化。     

世界发达国家人力资源能力建设的经验及其启示

进入21世纪,人力资源在综合国力竞争中起决定性作用。近年来,我国在人力资源能力建设方面也取 得了显著成就,但还存在诸多问题。对此我们应该创新理念,增强人力资源能力建设意识,充分吸取发达国家的成 功经验,以提高人力资源的核心竞争力为着眼点,从人力资源能力建设所依托的体制、运行机制和保障制度等方面 大力推进我国人力资源能力建设。     

构建人人实现价值的平台

<正>人力资源能力建设是制约企业发展的瓶颈,也是企业可持人力资源能力建设是制约企业发展的瓶颈,也是企业可持续发展最关键和最核心的问题。企业可持续发展的实质,就是既要考虑当前发展需要,又要考虑未来发展的需要。因而,必须重视人力资源规划与企业可持续发展之间的相互关系,使企业稳步、长期发展。吐哈油田公司在人力资源管理方面进行的努力,收到了较好的成效。     

IMAX版的人力资源

人力资源管理是现代企业管理中的关键环节,人力资源管理的核心目标是人才的管理、能力的提升以及资源的配置。如何做好人才的培养和使用,高效使用企业内外部资源,是人力资源开发管理工作的重点。     

企业如何充分发挥绩效管理效能

绩效管理作为人力资源管理的子系统,能不断提高员工绩效、开发员工能力、实现企业目标、增强企业核心能力。作者结合近十年人力资源管理工作的经验,分析企业绩效管理中的常见误区,并对如何发挥绩效管理效能提出了自己的见解。     

大学核心竞争力构成要素辨析

大学核心竞争力的构成要素是大学的人才培养能力和学术研究能力,这两种能力具备有价值、稀有性、难以模仿、无可替代等核心竞争力的特点。办学理念、办学特色、大学制度等大学文化因素,以及大学的学科资源、人力资源、物质资源和无形资产等资源因素都不是大学的核心竞争力,但它们从不同方面对核心竞争力产生重要的作用。     

核心竞争力及其在高校科技企业中的发展

核心竞争力是企业拥有的一种不易模仿、有延展性、不可交易、有顾客价值的能力。高校科技企业有优于一般企业的科技创新、人才资源等优势。因此应利用这些优势、整合竞争力要素 ,注重核心产品开发 ,并通过重塑经营理念、加大研发投入、合理使用人才资源等途径 ,提升企业核心竞争力     

基于核心能力的组织绩效层次模型

用财务指标衡量组织绩效的传统做法有缺陷,应该用企业核心能力作为衡量组织绩效的关键指标,构建一种基于企业核心能力、产品质量和成本、顾客满意度、市场份额、利润率、权益收益等多种指标的层次整合绩效模型。企业核心能力有四个基本维度,包括组织的知识技术系统、组织创新能力、人力资源和组织支持系统。本研究提出了一个组织绩效考核指标系统结构方程假设模型,作为今后实证检验研究的理论指导框架。     

农业龙头企业核心竞争力评价——基于广东农业龙头企业的实证分析

许多研究人员都从企业能力的角度来评价企业核心竞争力,忽视考量企业资源对企业核心竞争力的影响。结合企业资源和能力,利用2004年广东农业龙头企业的调查数据,综合考察和评价企业核心竞争力,在此基础上分析了农业龙头企业在培育核心竞争力过程中所存在的问题。结果显示,企业规模对农业龙头企业核心竞争力培育影响较大,而创新能力对其影响较小,说明农业龙头企业的创新能力还有待提高。     

大学核心竞争力概念辨析

现有的有关大学核心竞争力的定义可分为“能力观”、“资源观”、“协同观”、“要素观”四类。从企业管理“核心竞争力”的概念出发进行分析,它们只是从一个或多个侧面部分地揭示了大学核心竞争力的内涵。结合对企业核心竞争力内涵和特征的分析,对大学核心竞争力可以作如下定义:大学核心竞争力是指一所大学长期形成的能使大学在竞争中保持可持续发展,建立在大学战略性资源基础之上的获取、创造、整合资源的特有的能力。     

扬州市旅行社核心竞争力培育研究

通过阐述旅行社核心竞争力的理论，分析了扬州市旅行社的发展现状，并提出从提高人力资源管理能力、塑造核心文化、建设特色品牌、提高营销能力、打造以服务为核心的产品、提高创新能力六方面培育扬州市旅行社的核心竞争力。     

对内外部因素合生的高校核心竞争力的再认识

高校核心竞争力作为能使高校获得持续竞争优势的能力,是其内外部因素共同作用的结果。以过程哲学中内外部因素合生的学术视域分析:市场环境、办学理念与办学特色、学科建设与学科发展、人才资源与人才战略、高校管理体系、对外合作与交流、大学文化是影响和提升高校核心竞争力的重要因素。     

论核心能力的识别

本文通过对核心能力概念的分析以及对核心能力与竞争优势、战略资源之间关系的分析,给出了核心能力的识别步骤与具体方法。