论技术密集型企业专业技术人员使用与开发

企业兴衰，人才为本。强企的根本在于强人。企业的辉煌成就于人才、归功于人才，企业未来发展决定于人才、依靠人才。因此，企业要积极采取措施，努力成就人才、发展人才，让人才价值最大化。     

企业如何开发和利用人才

随着社会主义市场经济的快速发展,企业要优化配置人才,合理地开发以及利用人才,推动企业的长远发展。当前企业所面临的任务就是如何开发、利用人才,将人才的潜能充分挖掘出来,让他们为企业的发展出谋划策。本文主要阐述了人才的概念以及企业开发以及利用人才的具体措施,推动着企业的可持续发展。     

民营企业基于企业发展阶段的人才管理模型

本文通过能力和潜力两个维度将人才分为四类。构建了包含人才进入、人才培养、人才退出和人才机制四个要素的人才管理体系,并基于企业发展阶段进行了具体分析。本文开发了企业发展阶段与人才管理投入匹配图,用三条人才曲线,揭示了人才管理与企业发展阶段的关系。     

现代企业人才招聘问题研究

现代企业如何寻找、甄别、使用人才,成为企业生存与发展的核心。但是面对激烈的市场竞争,现代企业的人员招聘不同于传统模式,既要满足企业发展过程中对人才的需求,也要满足人才的合理流动,使人才在动态中保持与企业及岗位的匹配,这种匹配必须通过内外、上下、平行的流动进行合理的配置,以达到调整和改善现代企业人才的结构,保持充足的企业所需的人力资源,满足企业发展和创新的需要。实现这一目标,需要对企业的人才招聘从理念到实践层面的系统设计与改革。     

加强“三类”人才管理 为企业发展提供人才保证

技术人才、管理人才、技能人才是支撑企业发展的三类人才,加强三类人才管理,为企业发展提供智力支撑,人才保证,需要从三方面入手:一是发挥企业在三类人才培养中的主体地位;二是完善职业资格认证工作,推行技能鉴定和考核评价;三是建立健全三类人才培养激励机制。     

浅谈中小建筑企业的人力资源管理与开发

我国加入WTO后,施工企业之间竞争越来越激烈,中小型施工企业要想在激烈竞争中生存和发展,必须重视自身的人才培养。从人才管理思想、人才激励机制和人才引进等方面提出中小型施工企业的人才发展战略。     

浅论企业领军型人才的管理

领军型人才是企业众多类型人才中的佼佼者,对企业发展有重要意义。企业准确定义领军人才的标准,并从人力资源战略规划的角度,运用科学的人力资源管理的方法选拔、考核、激励好领军人才,从而确保其为企业发挥重要作用。     

抓“人才工程” 促企业发展

实施人才工程建设是新形势下企业求得快速发展的战略任务，形势的发展、企业的潜力及目前人才现状都要求我们把实施人才工程建设作为企业可持续发展的重要任务抓紧抓好。如何确保企业人才工程建设能取得成效，我认为要做好以下二方面：     

运用双因素理论激励企业关键人才

企业的发展,关键人才往往能为企业带来较多利润,从而推动企业的变革和发展。关键人才的数量和质量决定着企业的核心竞争力。如何运用行为科学中的双因素理论来激励企业中的关键人才,对企业发展至关重要。     

战略性人才队伍建设思考

人才是企业发展的第一要素,特别是对于企业发展具有战略意义的人才,其重要性更是举足轻重。本文就如何选择、培养、使用和保留战略人才的问题进行了深入阐述,从战略人才的界定、配置规划、战略人才队伍梯队规划、管理规划等四个步骤,探讨企业战略性人才队伍建设模式和方法。     

浅析企业人才梯队搭建对企业持续发展的重要性

企业的人才梯队建设工作是企业人力资源工作的重要组成部分,随着市场经济的不断发展,企业间的竞争逐步形成以人才竞争为核心的综合实力竞争模式。企业人才梯队建设,不仅为企业提供了人才储备,更是为企业提供稳定员工队伍、提升企业市场竞争力的有效途径。     

现代企业人才储备存在的问题与对策

企业的管理水平高低是由人才来决定的,所以人才在推动企业的发展。因此,现代企业需认识人才储备的重要性,以推进其健康发展。本文论述了现代企业人才储备所存在的问题,并提出了相应的解决办法。     

国有企业抓好人才管理之我见

<正>人才是企业的第一资源、第一生产力,关系到企业的长远发展。切实抓好人才工作,是提高企业核心竞争力,全面实现企业战略目标的首要工作。在日趋激烈的全国性人才竞争中,在当今知识经济时代,资金不再是企业发展的决定性因素,起决定作用的是知识和人的因素。故本人从如何切实抓好企业人才管理谈一谈自己的看法。     

倡导面向知识经济的新人才观

为了顺应知识经济的兴起 ,我们有必要倡导下列新人才观 :一、人才是企业最重要的知识载体 ;二、人才是具有主体意识的知识载体 ;三、人才是企业的核心资本 ;四、人才的知识是人才自身发展的资本 ;五、人才是企业第一批重要的顾客 ;六、人才的结构重于数量 ;七、人才也会发生磨损 ;八、人才必须得到维护 ;九、人才的使用价值决定于素质 ;十、人才的价值实现受制于环境 ;十一、人才保证企业保值增值 ;十二、人才通过企业保值增值。     

对国有企业市场化选聘人才的思考

<正>市场化选聘人才就是运用市场化机制公开选聘人才。对于国有企业而言,实施市场化选聘人才方略是企业人力资源工作的重点内容,也是企业充分利用第一资源发展企业的必要手段。一、市场化选聘人才的必要性目前,国有企业人力资源开发与管理工作较以前有了很大进步,但仍然存在人才观念陈旧、人才总量不足、专业人才流失、人才机制不健全、人才市场化程度不高等问题。为了有效解决上述问题、改善国有企业人力资源开发与管理现状、推动国有企业更好发展,加快市场化选聘人才步伐十分必要。     

民用机场管理企业人才发展的思考--以贵州机场集团为例

本文结合机场企业的人力资源管理实际,通过对贵州机场集团人才发展工作的思考,有针对性地从人力资源规划、组织机构设置优化、人才发展通道和培训体系建设、薪酬激励机制创新等方面对企业的人才发展工作提出参考和建议。     

企业人才流失的原因与解决对策

人才是支撑企业发展的原始动力和最基本的车产要素,人才的流失导致企业用人成本和发展风险的增加,严重影响到企业的发展。分析了企业人才流失的原因,认为企业发展战略不明确、薪酬、管理制度等方面的缺陷是其内在的原因,在此基础上,探讨了企业解决人才流失问题的对策。     

企业营销高层人才流失特征与原因分析

企业营销高层人才是企业营销队伍中的精英,他们在企业营销队伍中担任要职,为企业作出了巨大的贡献。企业营销高层人才的流失一直是困扰企业发展的一个重要问题。企业营销高层人才的流失具有普遍性、突然性、后果严重性等特征。在流失原因上,企业营销高层人才与一般营销人才相比具有差异性,有企业体制、激励制度、企业前景、内部管理、企业文化、工作设计等企业因素,还有营销高层人员的中年危机、对生活方式的偏好等个人因素。     

我国民营中小型企业人力资本流失分析

随着我国民营中小型企业的发展和知识经济、信息时代的到来,民营企业的发展对高级人才的需求也逐渐提高。但民营中小型企业的人才资本流失现象非常突出。民营中小型企业人才流失的原因,主要包括人才理念、薪酬水平、发展空间及职业生涯规划、管理制度及组织结构及和企业文化等五个方面。为确保永续发展,民营中小型企业应实施人才保留策略,设计合理的薪酬激励制度,完善公司制度,树立正确的人才观,做好员工规划和职业发展计划以及建立优秀的企业文化。     

浅论高新企业知识型人才的管理创新

本文根据员工职业发展的相关理论,针对高新企业知识型人才的特点和其职业发展现状,提出完善高新企业知识型人才职业发展的对策,使得人才在实现自我价值的同时又能增强高新企业的创新能力,有利于实现个人与企业共同发展的双赢局面。