企业文化与次文化对企业创新的影响

企业创新的成功依靠知识的流动和再创造,而创新文化作为企业创新的重要构成要件,对于企业创新管理的成功非常关键。通过对三星公司创新文化的组成、发展转变及其对于知识分享和流动的影响的研究表明,与企业的经营战略高度契合的企业创新文化对企业的成功创新有着重要的促进作用,企业领导人以及企业人力资源管理对于企业创新文化的形成和延续也扮演着关键性角色。     

知识管理下企业的人力资源管理

知识管理提升了企业的核心竞争力,知识员工作为知识的重要载体,成为企业最重要的资源,如何在企业内形成知识共享、知识创新的氛围,如何激励知识型员工是人力资源管理研究的重要课题。     

如何使培训更有实效

培训作为人力资源开发与获取的重要手段,已被越来越多的企业视为一种有价值的投资行为,并成为现代企业生产经营活动中不可或缺的一个重要环节.因此,如何加强对员工的教育培训,真正做到培训有实效,使员工素质真正得到提升,使人力资本持续增值,从而持续提升企业业绩的和实现战略规划,成为很多企业管理者思考和探索的重要课题.     

组织创新在企业创新系统中的作用机理

企业创新系统是一个多要素、多层次、非线性的复杂系统,由多个子系统构成。企业创新系统可分为知识创新、技术创新、组织创新和管理创新四个子系统。企业的组织创新是企业创新系统的重要组成部分,与其他企业创新子系统的相互作用机理是:企业的知识创新、技术创新和管理创新会引发组织创新活动,成为组织创新的动因;组织创新通过创造良好的组织结构、行为规则和文化氛围,成为企业创新成功的关键。     

实施“紧螺丝”干部培训法——茂名石化公司的实践探索

如何抓好干部的培训是人力资源管理的一个重要课题。茂名石化坚持锁紧"螺丝"、环环相扣、步步紧逼的办法抓好干部的大规模培训,有力促进了企业出干部、出人才、出效益,取得较好成效。企业连续四年成为中国石化同规模炼化企业效益排头     

企业员工培训系统分析及对策研究

培训是企业人力资源管理中的重要环节，关系到企业核心竞争力的形成和保持，关系到企业生存和可持续发展。企业应明确培训工作的必要性，从人力资源管理的角度树立企业员工培训观念，完善企业员工培训体系。     

企业并购中的人力资源整合管理

20世纪 90年代中期以来 ,全球企业并购狂潮迭起并发展为国际化趋势 ,但引人深思的是多数并购案例以失败告终。在导致并购失败的多种原因中 ,整合不利是一个非常重要的原因 ,而其中关键的是人力资源未得到有效整合。因此 ,企业并购中人力资源应合理整合 ,其具体方案包括以下要素或环节 :成立并购过渡小组 ,选派合适的整合主管 ;融合不同企业的文化 ,促进人力资源整合 ;明确对人力资源的态度 ,合理安排员工 ;加强交流和沟通 ;重视并购后员工的教育和培训 ;建立科学的考核和激励机制等。     

基于知识创新的企业人力资源绩效评价研究

本文以面向知识创新的企业人力资源绩效评价问题为研究对象,在分析知识创新的概念及其对企业发展作用机理的基础上,提出了由知识创新的基础水平、知识创新合作意识、知识创新吸收能力和知识创新产出能力构成的企业人力资源绩效评价体系,并以某航天科研院所为对象进行了实证研究。最后,从建立绩效评价体系的动态调整机制、建立员工知识创新能力提升机制、建立面向知识管理的绩效管理职能机构和建立基于绩效评价结果的激励机制等方面提出了进一步提高知识创新背景下的企业人力资源绩效管理水平的对策建议。     

给“城市化”换个说法

《邦和财富信息》载文说，知识经济是基于最新科技进步和人类知识精华的经济产业形态，其显著特征是以人力资源为本，知识资本与产业资本相结合。由于企业在员工身上投入了相大的培训费。因而不希望人才流动过快。同时创新思维的形成要求不断地积累知识和长期的努力。如果人才流动过快将知识难以积累。人才流动还为其他企业的创新制造机制，即具有高知识技能的人才可能加入其他企业。     

转变企业经营策略 应对知识经济挑战

本文认为，知识经济时代知识创新成为经济发展的基本动力和人们生存与发展的根本，经济运行高度信息化和网络化。在知识经济条件下，企业的生存和发展，企业间的竞争，企业的员工素质，企业产权的界定和企业分配模式等发生了变化。企业应转变思想观念，制定正确的发展战略，组建企业科技创新中心，重视人力资源的开发和利用，加强对知识产权的管理，建立一个风险同担收益共享的分配机制。     

新形势下企业人力资源管理中的问题及对策

随着中国经济的快速增长,人力的需求量越来越大,然而人才的数量却是客观有限的,因而如何吸引人才,如何保留人才,如何发挥人才的最高效用成为企业人力资源管理所要研究的重点问题。本文从目前企业人力资源管理过程中的主要问题即薪酬观的误区、人才聘用的任意性、人才配置问题以及人才培训不完善等入手,分析现代企业需要一个较完整的科学合理体系,需要一定的人性化,要考虑人的心理变化特点。企业人力资源管理中的灵活性原则、激励原则以及科学合理原则是目前贯穿企业人力资源管理全过程的重要指向,通过这三个原则,进一步保障企业人力资源管理可以有效地使企业的利润最大化。本文旨在针对现代企业的诸多问题提出相应的解决策略,为企业的人力资源管理人员提出有建设性的建议。     

东北民营企业人力资源管理问题及对策

改革开放以来，中小及民营企业以其快速的发展逐渐成为中国当代企业中的重要组成部分，在国民经济中已占据了重要地位，发挥了重要作用。但是中小及民营企业中的人力资源管理依然是亟待解决的重要问题。目前中小及民营企业人力资源管理中存在诸多问题，如信息不畅，管理断层；观念落后，管理意识缺乏；人才严重流失；人才结构家族化等等。针对这些问题，应该转变传统观念，树立以人为本的管理理念；要加大培训力度，健全企业人力资源培训体系；要建立有效的人力资源管理模式；要围绕人力资源建设形成企业独特的文化。     

实施“三个跟进”创新思想政治工作

人力资源是企业发展的不竭动力.作为企业管理工作重要组成部分的思想政治工作,如何在激活人力资源中发挥应有的作用,并以之为结合点为企业发展提供智力支持,是我们创新思想政治工作的着眼点和立足点,也是思想政治工作与企业经营管理工作有效结合的途径和方式.大庆油田有限责任公司三厂四矿大力实施"三个跟进",在创新思想政治工作方面取得了很大的成效."三个跟进"的基本内容是指围绕人力资源开发,创新思想政治工作形势任务教育的方式方法,以目标管理教育跟进,通过目标建设,增强团队业绩能力,促动人力资源开发;围绕人力资源开发,创新思想政治工作的激动手段,以有效激励跟进,通过激励,调动积极性,挖掘人力资源潜能;围绕人力资源开发,创新思想政治工作的引领途径,以特色创建跟进,通过创建特色文化,构建良好氛围,为人力资源开发创造环境.     

我国企业人力资源再开发的困境与出路

后危机时代全球人力资源市场发生了重大变化,人力资源的供需矛盾愈加突出,尤其是企业人才资源在国际间获得了重新配置的机会.我国企业人力资源再开发的现实困境,人口大国不等于人力资源强国的窘迫现实,制约了企业的深度发展;国际人力资源开发对我国企业人力资源再开发的挑战;企业人力资源开发的“内部壁垒”弱化了人力资源的协同功能.我国企业人力资源再开发的实现路径,应创新思维,拒绝传统人力资源开发的老路子,按照调结构、转方式的要求,在人力资源开发的理念、制度、模式方面吸收发达国家的经验,并结合企业自身的特点,创新管理制度,优化开发模式.     

知识工作者的能力整合与企业效率

在21世纪,企业的附加价值将主要是由知识工作者而不是体力劳动者所创造,企业所面临的商业环境也具有更高的不可预测性和迅速变化性,如何提高知识工作者与企业的效率已成为一个亟待研究的重要课题。亚当·斯密的劳动分工理论和泰勒的科学管理实践有效地提高了体力劳动者的效率,但是由于体力劳动者和知识工作者在商业环境与能力基础等方面存在着显著的差异,在知识经济时代,只有基于知识的专业分工和能力整合才能全面提高企业效率。基于系统思维的人力资源能力成熟度模型以人力资源管理系统的系统构成、运行流程以及能力之间在不同程度上的和谐性为着眼点,将成熟度等级、流程域、目标和管理实践有机地融合为一体,为知识工作者的能力整合和企业效率的提高提供了指南。     

搞好人力资源开发 推动企业持续发展

人力资源的培训开发是保持企业竞争优势的源泉 ,这是企业适应市场发展本身所决定的 ,企业要站在战略的高度 ,正确树立人力资源的培训开发观念 ,并为人力资源的有效开发提供有利的外部环境 ,从而在实现企业发展目标的同时 ,员工个人价值也得到充分实现     

关于知识经济与人力资源会计问题的探析

知识经济时代促使知识成为最重要的生产要素，知识劳动者成为社会财富的创造主体，高新技术产业成为国民经济的支柱产业，人力资源成为决定经济发展的重要因素。因此，企业管理者、投资者、债权人、有关政府部门等迫切需要人力资源方面的会计信息，以服务于其科学决策。     

儒家管理伦理在企业人力资源管理中的价值

我国在企业人力资源管理中存在着培训机制不健全、激励机制不合理以及企业诚信等问题。而对中国传统文化的借鉴是现代管理发展的有效途径之一。儒家倡导的以“仁”为核心的管理思想，在企业人力资源管理中具有重要价值。     

试论企业的激励机制

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?本文作者的论述告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素,而激励是人力资源的重要内容,激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。     

企业并购中的人力资源整合

随着经济全球化发展，企业并购已成为大多数企业快速成长的一个重要手段，然而从实践来看，企业并购的成功率并不高。不同企业失败的原因可能是多方面的，但并购的整合不利是一个重要原因，尤其是人力资源未得到有效整合已成为影响企业并购成功的最主要原因。针对企业并购中所面临的人力资源风险，文化整合、有效沟通以及核心员工的保留等应是企业并购时需要考虑的最重要问题。