双态岗位系数工资制

<正> 在今年建立现代企业制度、转换企业经营机制的过程中,湖北省松滋市以分配制度改革为突破口,在市直28家工业企业逐步推行了“双态岗位系数工资制”。实践证明,这种工资制度,对岗位工资制、结果工资制、计件工资制和质量效益工资制等分配形式扬长避短,是工业企业推行岗位技能工资制的一种较理想的过渡形式。 一、双态岗位系数工资制的基本内涵 双态岗位系数工资制的基本内涵包括两个方面:一是工资与劳动岗位相对应,即在什么岗位拿什么工资,这是静态的对应,叫静态分配,对应     

市场经济下企业工资分配的几个原则

<正> 计划经济体制下,企业工资分配由国家制订、分配形式单一,也好操作。现代企业制度下的工资分配可以有各种各样的模式,比如:岗位技能工资制、等级工资制、结构工资制、效益工资制、计时工资加奖励制、计件工资制等。在工资的发放上有“秘薪制”(秘密发放,有的叫模糊工资)和“明薪制”(公开发放)的不同方式。 不管实行哪种工资制度,也不管用哪种方式发放,都必须适应市场经济的要求,都必须树立一些相应的观念,都必须遵循一些共同的原则。本文就这些观念、原则中的几个问题提出来共同探讨。     

煤矿企业薪酬分配体系架构探索——对攀煤集团分配方案实证研究

<正>煤矿企业在分配上长期承袭国家计划经济模式下的工资分配体制。近几年煤矿企业对分配体制进行了改革,实行按岗位和技能结合的岗位技能工资制,经营层以上实行年薪工资制。但是,一些企业其分配制度没能从根本上改变旧有模式,符合现代企业分配的机制并没有建立。就攀煤集团而言,表现在:一是工资缺乏市场竞争力,职工     

浅谈岗效工资制在邯钢的实践

岗效工资制是以岗位劳动贡献为主体,以岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四要素为尺度,以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度。岗位工资制体现了岗位劳动和岗位技能的差异,能更有效地发挥工资分配的激励功能。本文介绍了岗效工资制的基本内容和特点以及考核方法,结合企业实施岗效工资制取得的成效,论述岗效工资制可以有效地发挥分配制度的保障职能、激励职能和制约职能。     

走出奖金分配的误区

<正> 现在,工业企业普遍推行奖金分配制度,奖金在激发职工的工作动机,调动职工的生产工作积极性,保证企业整体效益方面,确实起到了经济杠杆的作用。但是,由于一些企业发放奖金缺乏硬性考核指标,不管职工是否付出超额劳动,照样按人头发放,奖金分配成了一种变相附加工资,含有保健因素,使奖金的正效应发挥不出来。本文试图通过对奖金分配存在误区的分析,浅谈发挥奖金分配的激励作用。     

领导工作散记

“小红包”有弊无利 事关职工切身利益的分配办法,—直是企业的热点。前段时间有些企业时兴领导职工发“红包”。最近一种“模糊分配”、“工资保密”的观象又在一些企业悄然兴起：即国有企业职工的工资、奖金、福利待遇等报酬。以“塞红包”、“悟着给”、“偷偷发”的形式发给职工。依笔者之见。这种“模糊分配”的办法实际上是发“红包“的变种,弊端丛生,不应提倡。     

单位产品工资含量包干制实践

<正> 建设工业(集团)公司1992年11月在转换企业经营机制,深化分配制度改革中,推出“单位产品工资含量包干制”分配办法,对生产车间每月按完成的入库合格产品数计算工资总额,“工效挂钩”,多做多得,拉开了分配上的差距,调动了车间和职工积极性,促进了生产经营。 一、单位产品工资含量包干制的含义 所谓单位产品工资含量包干制,就是企业根据市场情况制定年度生产经营计划,核定车何当年的承包任务,并据此计算出总工时。再将车间当年的基本工资、浮动工资、奖金、加班费、夜班费捆在一起,摊入工时,确定单件     

是非圈外看分配

在企业中尤其是民营、合资、外资企业普遍存在一种现象:企业效益好时,无论发多少奖金,总有人依旧嫌奖金发放少,认为老板太黑。心理不平衡的结果是怠工、跳槽。对于“劳方”(这里指不占股份的企业员工及高中基层管理人员)而言,是工资越高越好,奖金多多益善。“资方”(产权所有者,俗称“老板”)常抱怨“劳方”素质低不知足不懂事:企业赢利之后吃光分光,没有资本积累公司怎么能做强做大?企业效益不好,劳方认为那是老板无能。工资是不应该降低的,因为已经付出了劳动。企业亏损百万千万,劳方不必承担连带责任,这在法律上被视为公正。资方会想:亏…     

“四行四革制”的实践与探索

<正> 四川省达川市建筑机械厂是达川市交通局下属的一个集体企业,1995年9月该厂被列为全市第一批股份制企业,厂里立足于内部管理机制上的转轨,研究制定一套与股份制改革配套的改革制度,在实践中摸索创造了“四行四革制”,使企业生产经营迎来了改革的春天。 一、实行日工资、计件工资制,革掉工龄工资制。     

未雨绸缪——中国企业内部干群矛盾新动向

于群矛盾中,目前反应较为强烈的是工人一方,认为“干部特殊化”。一是物质利益矛盾。不少工人认为:干部与民争利,“奖金分配不合理,干部多拿多占,奖金高于工人几倍、十几倍、甚至几十倍.晋升工资时,干部擅自作     

薪酬在东阿阿胶不是心愁

以市场、行业差别确定工资差别和标准,并根据企业经济效益,以员工岗位为对象,以点数为标准,按照员工个人的实际能力确定点数,以单位经济效益获取的工资定点值,实行弹性等级薪点工资分配制度,克服现行工资制按固定数额支付工资等不足,使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。     

模糊不得

<正> 见1995年12月18日《决策参考报》载:“无锡市有关政府部门发文,禁止今后在国有企业、城镇集体企业实行“保密工资”、“模糊奖金”等分配制度,此举大大得到国有企业、集体企业广大职工的赞同。 企业以分配调动职工的积极性,就应该按照国家有关政策,实行公开化、民主化、规范化。在社会主义市场经济条件下,企业可以自主决定工资水平和内部分配方式。怎样用好这个自主权呢?笔者与企业的同志作过探讨,他     

浅谈如何搞好国有企业内部工资分配

国有企业内部工资分配机制是企业内部经营机制的重要方面，国有企业的活力大小，关键在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争力，技术创新能力。因此工资分配在国有企业内部管理中起着重要的作用。本文结合本单位执行工资内部分配的岗位技能工资制的有关问题谈一些粗浅的认识，以供大家参考。     

黄金分割法在奖金分配中的运用

长期以来，员工的奖金分配问题一直困扰着企业的经理们。大多数企业以工作定额或工作绩效作为发放奖金的依据，这种做法在一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的工资补充，弱化了奖金的激励作用，难以激发员工的工作热情。如何对奖金进行合理分配，既能体现公平的原则，又不失效率呢？借用黄金分割法对奖金进行合理分配，可最大限度减少现有奖金分配方法带来的负面影响，进而获得良好的激励效果。黄金分割法是数学上的一种比例关系，在数值上一般取0．618，具有严格的比例性、艺术性、和谐性，蕴藏着丰富的美学价值。     

上海专家建议:加大工资在收入中的比重

上海一些劳动工资专家最近就工资奖金制度问题进行调查研究,认为低工资、高补贴、高福利的现行分配方式,使改革陷入困境。从而提出实行改革的新思路,即提高工资在职工     

以“活薪”体现创新

<正> 当前,尽管不少企业在不同程度上进行了分配制度改革,但却存在一些问题,一是人人有份的均幅增长,类似福利性补贴,这实际上是回避矛盾,助长了新的平均主义,失去了工资分配的激励作用;二是笼统的岗位差别,没有具体的责任目标和考核标准,这样既不能起到奖勤罚懒的作用,还形成新的矛盾,影响到企业团队精神的发挥;三是责任目标单一,类似计件工资或者单项奖金,造成片面追求数量,不讲质量和成本的短     

绩效工资制的理性分析以及公务员绩效评价的实际应用

由于长时间以来,公务员工作特征及其工资发放形式都一直为人所诟病,工作内容上千篇一律、没有技术含量,同时公务员往往居高临下,既是政策的制定者又是政策的执行者,在工资发放上,公务员工资和福利待遇十分固定,往往不会因为工作的失职和失误而有所改变,尽管如此,即便是绩效工资制可以更好地体现公平分配,可以一定程度上改善现行的公务员的工作模式,但是我们对待绩效工资制仍然要有一个理性的分析,因为不仅绩效工资制本身就有一定的局限,而且考虑到我国公务员绩效评价的特殊性,其相比于企业的绩效评价以及西方国家政府的绩效评价都会变得更为困难。本文将在简述绩效工资制的基础上,结合具体案例,分析绩效工资制在政府部门应用的局限。     

“九五”期间工资改革框架初定

<正> 据国家有关部门透露,“九五”期间,我国将加大力度,推进工资制度改革。 企业工资改革的总体目标是,建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的工资收入分配制度。当前,政府调控工资的主要对象是国有企业。这部分工资分配,将逐步由工资总额控制转变为市场工资率调节,原来的全国统一标准工资和各项补贴将予取消,工资结构将根据企业自身需要重新组合。     

工资福利费:从负债承诺到财务分配

<正>应付工资、应付福利是企业承诺的对职工的负债,企业在分配时要充分考虑职工的利益。工资、福利费是企业的财务成本,而福利费(狭义上的,即医药卫生费以外的部分,下同)作为工资附加费的一部分,是工资的补充与延伸,在性质上类似于工资。应付工资是企业应付给职工的工资总额,是企业使用职工的知识、技能、时间和精力而给予职工的一种报     

孝感市中心医院绩效工资综合考评方案

一、指导思想 根据国家卫生部关于规范医疗机构经济核算与分配工作指示精神,医疗机构要坚决取消科室承包开单提成,医务人员奖金分配与所在科室收入直接挂钩的分配办法。医院要通过综合目标考核,提高医疗服务质量和效率,降低病人费用,提高社会效益;通过成本控制,优化资源配置,提高经济效益。