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执行“变异”,是指下级做事时没有按照或没有完全按照上级领导的部署和要求去做,其结果,或殊途同归,或使决策变了味、走了样。一般领导都会遇到类似的情况,但不同的领导对此却有不同的认识、会采取不同的态度。那么,怎样才是正确的、恰当的处理方法呢?正确认识是前提。下级在执行领导决策的过程中发生“变异”的情况是正常的,关键是看变异的程度和结果。有些领导在对下级的行为缺乏分析的情况下,会一味地感到不解、烦恼甚至大为光火,这是因为领导者对自己的决策缺乏应有的科学认识。领导和领导的决策并不是绝对的正确、绝对的真理、绝对的权… 相似文献
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问题33:请联系实际谈谈怎样妥善处理同下级的关系时限:5分钟出题思路:善于处理同下级的关系是正确而有效执行上级指示、制定和落实,决策的关键。单纯的行政指挥,一般难于调动下属的积极性和创造性。只有妥当处理其中各种关系,才能形成整体合力。 相似文献
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“一阵风”式公共政策的执行实则为“刚性执行”与“弹性执行”的恶性循环。如果将“刚性执行”主观转变为“弹性执行”就会出现公共政策执行波动,呈现出“刚性执行”、消极“弹性执行”相互交替的恶性循环。这一问题的产生在于中间层政府“不作为”引发的消极执行,上级领导“瞎指挥”造成的反抗情绪,利益博弈诱发的“联合作战”,下级政府懒政导致的政策环境缺失。为此,应提升公共政策的适用性和配套性,防止官僚主义和主观主义,加强对政府官员的监督与问责,增强下级政府公共政策执行力。 相似文献
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在工作中,领导干部对他人说“不”的情况极为常见:拒绝他人时说“不行”;警告他人时说“不准”;否定他人意见时说“不同意”……从某种角度说,这是领导者态度鲜明、作风干练的表现,但在有些情况下,硬邦邦地说“不”,不仅会影响工作和同志之间的关系,而且有损于领导自身形象。如果换一种方式说“不”,效果就会大不一样。欲否定,先商讨上下级或同事之间,对问题产生不同意见是很正常的,如果领导者高高在上,直接对别人的意见说“不同意”,就会使对方感到不愉快,即使执行了你的意见和主张,也是被动的、“下级服从上级”式的,这样会给工作造成不同… 相似文献
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在公务活动中,口头汇报是公务人员将有关的工作资讯经过分析、研究、总结后向上级或全体下级及时、准确的进行面对面的、座谈式的告之、沟通或切磋的必要环节。汇报和接受汇报的双方以礼相待、遵守程序并执行礼仪,对于个人而言,是上下级双方增进了解的良好机会,有利于上级在下级面前树立威信,下级在上级面前展示口才、能力和形象。对于工作而言,可以上情下达或下情上通,掌握工作进展、解决困难和问题,为上级决策指导和下级跟进执行提供依据。 相似文献
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三分决策,七分执行。把上级的决策与本单位、本部门的实际有机结合,创造性地贯彻执行上级的决策部署,不仅是下级的主要任务,也是各级领导干部的重要职责和不懈追求。有效贯彻执行上级的决策部署,既要有科学的方法,也要有明确的工作目标,更要有良好的工作作风。因此,在贯彻执行上级的决策部署时,我们要进一步理清工作思路,在工作方法上吃透“两情”,在工作内容上把握“三点”,在工作作风上实现“四个转变”,努力做到“求神似、去形似”。一、准确吃透“两情”,做到既准确“接收信号”,又主动“调频调幅”。在贯彻执行上级的决策部署时,必须具… 相似文献
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目标管理考核相当于一个指挥棒,是引导被管理者将其行为与管理者目标、要求相一致的介质。但多年来国税系统目标管理考核并没有真正起到指明方向、引导下级、推进工作的作用,部分单位及人员工作积极性受到挫伤。一些地方甚至怨声载道,上级常责备下级落实不力、执行不到位、工作质量欠佳,下级常埋怨上级考核繁多、不公平。改进酱标管理考核方式方法,进而推进国税系统内部和谐已迫在眉睫。 相似文献
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对于民主决策的重要性,大多数领导是不存疑问的.但据我所见所知,大凡领导者都喜欢在班子成员或所管下属成员的一片赞成中进行决策,而不喜欢或不善于在不同的意见声中进行决策.究其原因既有客观的也有主观的.从客观上讲,时下上级把下级领导班子的意见是否一致作为衡量下级班子是不是团结的标尺(党委形成决议后应当是一个声音,有意见可以保留),从而不问青红皂白地把工作上的争论或者不同意见视为班子的不团结. 相似文献
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从“工作报告”到“报告工作”在今年北京和重庆“两会”上.政府工作报告第一句话都由市长“代表政府作工作报告”,改成了“向大会报告工作”。北京市人大代表陈天立表示,这看似细微的变化,实际上体现了执政理念的转变.之前的提法可以有两种理解:下级向上级报告工作:上级对下级的工作布置。转变后的说法。则体现的是执行者向决定者的报告,这种表述最符合人民代表大会制度的本职要求。早在2008年全国“两会”上.温家宝总理在作政府工作报告时.“开场白”就已经变成“我代表国务院.向大会报告本届政府过去五年的工作”。 相似文献
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领导者在主观上都有做好工作的良好愿望,而实际工作效果往往与主观愿望存在差距。究其原因,主观的和客观的都有。但在客观条件基本相同的情况下,领导者就应该分析主观原因。因为,领导者是领导活动的主体,无论是对客观环境的利用,还是对下级积极性的调动,在很大程度上都取决于领导者的主观努力程度。从领导者的主观方面来说,主要有三个因素:人格、智慧、方法。这三个方面相辅相成,缺一不可,共同构成了做好领导工作的三大支柱。领导者的人格决定着下级能否心甘情愿地工作领导工作在一定意义上说,就是通过下级努力工作实现组织目标的过程。依靠… 相似文献
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下级利益与组织利益从本质上来说是一致的,因此,促进组织发展也就成为下级自我发展的前提和基础。为了实现组织与个人双重发展,下级一方面要依靠自我,另一方面要向上级借力,在工作中引导上级进行科学决策,实现逆向管理。下级逆向管理上级,需要理解上级意图,契合上级兴趣点,逆向管理上级期望,向上级解释未来改变,说明问题的同时汇报解决方案,实现上级信息诉求与下级资源诉求之间的一致性,推动上级大胆授权,提升工作绩效、组织绩效。 相似文献
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目标管理是狠抓工作落实、提高下级执行能力的有效手段.近年来,各级党委、政府和各个部门、各个单位越来越重视这项变定性考核为定量考核的工作.但是,在实际操作过程中,有一个值得注意的问题,那就是目标管理的刚性过强、柔性不足,即强调必须完成的"规定动作"多,体现下级创造性工作的"自选动作"少,在一定程度上影响了工作效能.为此,笔者建议,目标管理应当高度重视和有效激励下级的"自选动作",提高下级创造性地完成各项工作任务的积极性. 相似文献
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上下级"最美距离"的判断标准包括看这种距离是否有利于上下级之间的有效沟通、是否有利于维护领导者的权威、是否有利于维护和谐的同事关系、是否有利于提高组织绩效。上下级保持"最美距离"要做到:上级需要注意个人隐私;在工作时间里万万不可颠倒上下级关系;领导对下级要表示适当的关心;上级既要与下级"打成一片",也要在权威上下功夫;及时调整上下级之间的距离;上下级在日常生活要注意把握好分寸。 相似文献