企业劳资关系冲突的形成过程及其政策意义——基于产权视角

从产权视角来看,所谓企业劳资关系冲突,是指企业人力资本产权所有者与物质资本产权所有者或代理人之间的权利义务斗争。企业劳资关系冲突的特点是,产权当事人特定、产权内容特定和产权维护手段特定。企业劳资关系冲突是通过劳动争议产生、劳动争议发展或激化和劳动争议转化为劳资关系冲突三个阶段形成的。企业劳资关系冲突的原因,是当事人维护自身的权利(财产权利和人身权利)。企业劳资关系冲突形成过程的政策意义:一是要认识企业劳资关系冲突的形成过程;二是要阻断企业劳资关系冲突的形成过程。     

处理农民工劳资关系问题中的政府责任

在城市化进程中,农民工已经成为一个数量庞大的弱势和敏感群体,他们在为中国的经济建设做出重大贡献的同时,却遭遇着权益屡受侵犯的现实,其中的劳资关系问题表现得尤为突出.如何认识和解决农民工劳资关系中出现的种种问题和矛盾,是政府作为公共利益和社会公正的维护者所必须承担的责任,也是促进经济可持续发展,维护社会和谐稳定的必然要求.文章从分析现阶段农民工劳资关系中存在的问题入手,对政府应该如何承担处理农民工劳资关系问题中的责任进行了论述,提出了自己的一些看法.     

转型经济下我国劳资关系协调机制探讨

当前,劳资关系已经成为我国突出的社会问题之一。针对转型经济下我国劳资关系的现状和特点,建立和完善三方协商机制,是协调我国劳资关系积极有效的途径。劳资关系协调机制是劳资关系领域内劳方、资方和政府三方主体的行为机制,它是在社会发展,经济运行的过程中,以规范劳资双方的行为,建立和谐、健康和稳定劳资关系为主要目标的集体谈判机制。     

西方发达国家劳资冲突解决路径中政府作用的历史分析

劳资矛盾与冲突已成为中国转型期最为突出的社会经济问题之一。从历史上看,西方发达国家的政府通过发挥国家自主性与确立和维护权利相对平等、力量相对平衡的制度,以及在此基础上建立的集体谈判、三方协商、共同参与和利润分享等调整劳资利益、缓和劳资矛盾、实行劳资合作的具体机制,使劳资冲突总体呈下降趋势,劳资关系发生了由激烈对抗到趋向合作的演变。西方国家政府在调节劳资关系、缓和劳资冲突上的很多做法是极为有效的,可以为转型时期的中国提供一些借鉴或启示。     

收入分配差距扩大加剧了社会不稳定吗?——基于1990～2010年的时间序列分析

维护社会稳定是当前经济社会发展的重要任务,而牧入分配差距的不断扩大对社会稳定形成了极大的威胁.本文利用1990 ～2010年的数据,构建了一个简约的包含两级指标的社会稳定指标体系,并运用广义线性模型,测量了收入分配差距对社会稳定的影响.结果证明,收入分配差距对社会稳定不仅具有显著的影响,而且收入分配差距的扩大会引发社会稳定的“加倍恶化”.进一步,收入分配差距的扩大对政民关系、劳资关系、社会治安和家庭关系均存在着显著的负面影响,其中对劳资关系的冲击尤为显著.因此,尽快缩小收入分配差距,对保持经济社会稳定协调发展显得格外必要和紧迫.     

和谐劳资关系与发展模式转变

一个良好的社会经济制度的核心标准,是劳动者的权利、收入和自身发展能否得到保障。劳资关系已经成为社会治安综合治理的大问题。解决问题的办法不是围堵,而是为维护社会经济制度的核心标准而采取有效措施。为此,应该从维护道德底线的角度,坚决保护劳动者的权利;应该从生产力和经济增长的角度,增加劳动者收入;应该从实现劳资共赢的角度,提高劳动者的素质,增强劳动者的社会经济地位。唯此才能为实现和谐社会的目标建立正常的社会经济秩序。     

构建和谐劳动关系的政府角色定位与职能履行问题研究

认真梳理构建和谐劳动关系的政府角色定位,并对政府参与劳资关系调整职能履行的机制支撑与路径选择进行较为系统的研究,对于推动社会和谐发展具有重要意义。我国劳资关系在形成过程中无论国企改革、民企壮大还是外企引入,政府均发挥着重要引导指导作用,我国政府在劳资关系调整中更具主导性的个性特征。政府应真正确立"改革成果共享、弱势群体保护"的包容性增长理念,亟需从"强国家、弱社会"的"国家权力本位"向"劳动者权利本位"转变,亟需从对劳资关系"自由放任"的局外人向"主动前瞻、适度干预"的主导性角色转变。     

从冲突到稳定:构建民企劳资关系的和谐秩序

改革开放以来,我国民营经济发展迅速,为社会提供了就业渠道.但与此同时,民营企业劳资关系也逐渐成为影响民营企业效率乃至社会稳定的重要因素.劳资关系失调必然导致企业效率受损;而和谐的劳资关系则有利于降低企业内部交易成本,提高效率,增强竞争优势.民营企业劳资关系从冲突走向稳定,实现真正的"共赢",需要各方做出积极且正确的努力.     

调整劳资关系 促进社会和谐

经历了三十多年的改革开放,目前我国进入了改革的攻坚阶段。伴随着经济体制改革的不断深化和各种经济成分的多元发展,劳资关系问题不可避免地呈现在社会面前,尤其是私营企业劳资关系问题凸显,已成为制约经济发展和社会和谐的重要因素。构建和谐社会是党中央提出的一项重要战略目标,私营企业劳资关系的协调作为其关键环节,直接关系到我国的社会稳定和经济发展。因此,如何在改革开放和发展经济的同时,对我国私营企业劳资关系加以适当调整,为我国构建社会主义和谐社会提供保障,不仅成为理论研究的重要课题,也是完善社会主义市场经济体制亟待解决的重大实际问题。     

西方集体谈判制度的剖析及启示

西方集体谈判制度是一项有上百年历史、并有效推行至今的成熟制度 ,它能有效地保障工人利益 ,协调劳资关系 ,维护社会稳定。本文通过分析西方集体谈判的概念、特征、结构与程序 ,研究其功能与发展趋势 ,总结概括出其对解决我国当前劳资冲突问题有益的启示。     

劳工品质、劳动保护与跨国资本空间转移——基于中印两国的比较研究

全球自由市场与低劳动力成本是比较优势模式发展的前提条件.劳工品质与资本流向正相关,劳动力价格、劳工技能以及劳工纪律性是劳工品质的基本内涵.劳工纪律性是社会建构的结果,政治机会结构与微观动员条件是两种主要的建构力量.较之于印度,劳工守规矩的品质是中国吸引资本的巨大优势.劳动保护需要与政治社会体制相匹配,这样才能实现与经济发展的均衡.中国不用担心劳工涨薪会导致资本外移,印度应该在政治社会结构允许的空间里一定程度地减少劳动保护,强化劳工纪律性.突破比较优势模式,通过产业升级完成经济增长方式的转型才是中印两国未来的根本出路.     

新合作主义能否整合中国的劳资关系?——以上海市的实践为例

20世纪欧美国家的实践证明,新合作主义体制是工业化国家处理劳资关系的一条共同经验。随着中国经济由传统形态向工业化、市场化和现代化的快速转型,借鉴新合作主义经验,建立新合作主义的劳资关系体制十分必要。上海是中国工业化发展的先锋,具备一定的基础,可以通过工会组织创新、集体协商谈判、签订集体合同等方式,建立新合作主义体制,形成平衡的劳资关系。     

劳动关系研究的多学科比较——基于劳动经济学和人力资源管理学的视角

劳资矛盾已经演变成我国的一个突出社会问题,但是我国关于劳动关系问题的理论基础和学科性质研究非常缺乏。我国劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段,经济学、管理学、社会学等多学科对劳动关系问题进行了不同视角的解释,其中劳动经济学和人力资源管理学是与劳动关系学联系最密切的学科,而这些学科在基本假定、研究目标和政策主张等方面存在明显差异。为了建立规范有序、公正合理、人性化的和谐劳动关系,政府应完善劳动力市场,以公权力介入劳动关系调整;工会必须通过民主化改革,使其真正成为劳动者的集体代表;企业应不断提高人力资源管理和开发水平,重视对劳动者的人文关怀。     

论劳动价值论与生产要素按贡献参与分配

生产要素按贡献参与分配,承认的是各种生产要素在价值形成和财富创造中的贡献,对于非劳动的其他生产要素而言,这种贡献只是为价值形成和财富创造提供了条件,而并非说它们本身也创造了价值,这与活劳动创造价值(包括剩余价值)不但并行不悖,而是更好地承认并保证了劳动创造价值的实现。我们现实中已在实行和完善的按劳分配,实际上已经不完全是马克思当时预测的按劳分配,而是从我国实际出发,发展了的马克思主义的按劳分配,是中国特色的按劳分配。生产要素按贡献参与分配与按劳分配都是中国特色社会主义分配原则和分配制度的组成内容,其作用都将调动一切积极因素,这是马克思主义经济学与时俱进的结果,是马克思主义生命力的体现。     

劳动力产权性质对失业风险分担机制的影响

劳动力产权形态客观上经历了一个由共有状态向私有状态转化的社会历程 ,其产权性质对转轨经济中劳动力失业风险分担机制的形成具有重要影响。根据失业风险的成因与类型 ,国家与劳动者应分别承担总失业风险中的“系统风险”与“个别风险”部分。中国转轨经济失业社会保障的核心内容 ,就是建立“国家与个人共担、个人为主体”的失业风险分担机制     

企业提高职工劳动报酬的内生动力研究——基于社会成本-收益框架下的讨论

企业职工劳动报酬过低是导致社会风险累积性成本增高的重要因素。企业主动承担起提高职工劳动报酬的社会责任,不仅是必要的,而且是可行的,符合企业和社会整体的长期利益。企业提高职工劳动报酬内生动力的发挥面临着集体行动的困境和市场化收益回报路径受阻两大障碍。因此,需要完善企业职工劳动报酬增长的评价制度、信息公开制度、选择性激励制度、组建地区性行业工会组织来构建基于企业内生动力的劳动报酬增长机制。     

集体劳资争议的刑事责任研究——以日本《劳动组合法》第1条第2款为中心

日趋增多的罢工、怠工等集体劳资争议给刑法学带来了新课题,引发学界对刑法是否及如何介入集体劳资争议的慎思.日本《劳动组合法》第1条第2款对集体劳资争议在区分正当与不正当的基础上分别规定了不同的刑事责任模式,堪称全球劳动刑法的典范.这对中国劳动刑法具有重要的借鉴意义:刑法应该积极介入集体劳资争议,并把正当的集体劳资争议视为刑法中的违法阻却事由,而以刑法中的普通犯罪追究不正当的集体劳资争议的刑事责任.     

私营资本企业劳资矛盾及其调解机制

当代中国私营资本企业中的劳资关系具有二重属性,即生产资料及财产占有关系的不平等性及政治社会地位和契约关系平等性。其中,不平等性是基础与条件,而平等性是居主导地位、起决定作用的根本属性,由此决定企业内部劳资矛盾不是阶级矛盾,而是一种新型的人民内部矛盾。其矛盾主要表现:1)不签劳动合同,引发劳资纠纷;2)缺乏合理的分配制度,随意克扣和拖欠工资,使雇工收入基本被控制在劳动力价值以下;3)缺乏劳动安全与社会保障制度,致使工伤事故不断,雇工合法权益得不到保障。协调与化解矛盾的主要机制是:1)建立健全党团及工会组织;2)进一步完善劳资关系方面的立法与执法;3)发展与健全劳动仲裁机构;4)确立劳资双方“互信”理念,建立正常的“理解与沟通”机制。     

社会转型时期的民法回归

在传统的民法里,婚姻家庭关系、劳动关系和土地财产关系的调整,均属于民法的任务,但在前苏俄民法里,这些社会关系的调整都脱离民法而呈独立状态。新中国成立后,由于承袭前苏俄的法律观念,也将这些社会关系的调整从民法中剥离出去；改革开放以后,这些社会关系的调整逐渐呈现出不同程度回归民法的趋势。     

云南劳动力产业结构的变化分析

按照配第—克拉克定理 ,产业结构和劳动力产业结构从第一产业向第二产业、第三产业顺序变动 ,本文认为 ,云南劳动力产业结构是一种非常规变化 ,并对此进行了分析