企业工作满意度与离职倾向关系研究

大量的研究证实,离职倾向可以预测员工离职行为的因素,而工作满意度和离职倾向之间存在负相关的关系,研究如何提高工作满意度对降低员工离职倾向有重要的意义.本文借鉴Smith.Kendall.Hulin等人所编制的工作说明量表,设计了一份工作满意度调查问卷,以某公司为研究对象,开展了公司工作满意度与离职倾向关系的研究.在调查数据的基础上结合公司较高的人力资源流失现状,提出了相应的对策,试图找出提高工作满意度、减少员工离职倾向的手段和途径.     

企业工作满意度与离职倾向关系

大量的研究证实,离职倾向可以预测员工离职行为的因素,而工作满意度和离职倾向之间存在负相关的关系,研究如何提高工作满意度对降低员工离职倾向有重要的意义.文章借鉴Smith.Kendall.Hulin等人所编制的工作说明量表,设计了一份工作满意度调查问卷,以某公司为研究对象,开展了公司工作满意度与离职倾向关系的研究.在调查数据的基础上结合公司较高的人力资源流失现状,提出了相应的对策,试图找出提高工作满意度、减少员工离职倾向的手段和途径.     

内蒙古高校教师大五人格与工作满意度的研究

采用大五人格问卷和自编高校教师工作满意度问卷对内蒙古地区12所高校782名高校教师进行测查,研究了内蒙古地区高校教师的工作满意度与人格特质之间的关系.结果显示:1.内蒙古地区高校教师工作满意度水平一般,在五个维度中,高校教师对工作收入和福利待遇尤为不满意.2.高校教师人格特质与工作满意的各因素之间显著相关.其中外向性与整体工作满意度、工作本身、发展与自我实现、工作条件与环境以及工作收入与福利显著正相关;神经质与发展与自我实现因子显著负相关;开放性与发展与自我实现因子显著正相关;宜人性与工作条件因子显著负相关;责任感与工作本身和自我实现因子显著正相关.     

知识型员工的工作满意度与离职倾向研究——基于结构方程模型的实证分析

知识型员工日益成为企业核心价值的创造者,研究知识型员工工作满意度的组成维度及其与离职倾向之间的关系,对于解决企业高离职率问题至关重要.基于结构方程模型的实证分析以知识型员工为研究对象,通过实证手段研究知识型员工工作满意度的构成维度,分析知识型员工工作满意度各维度与离职倾向之间的关系,并就提高知识型员工工作满意度、降低离职倾向提出相关建议.     

上下级关系实践对员工工作绩效影响的跨层分析

文章以理性行为理论为框架,将上下级关系实践拟合到群体层面,并探讨上下级关系实践对员工工作绩效的消极影响。通过对12家企业中48个部门的464套配对调查问卷,构建多层数据模型(HLM),研究发现,上下级关系实践与员工工作满意度负相关、对员工角色内绩效和组织公民行为具有负向影响,工作满意度在上下级关系实践与员工角色内绩效和组织公民行为关系中起中介作用。     

基于结构方程的高新技术企业员工满意度影响因素分析及评估研究

对高新技术企业进行员工满意度影响因素的分析与评估,可以有效地监测企业内部各部门及员工的满意状况,帮助企业发现自身经营与管理活动中亟待解决的问题,为有针对性地提高服务质量和工作质量,防止内部顾客即员工的流失,增强企业竞争力提供可靠的依据.与一般企业不同,高新技术企业的员工更加关注角色满意度、企业形象、企业文化、职业发展,这些因素对员工满意度的影响更为显著.研究发现,高新技术企业员工是否满意主要源于工作内容环境的优劣和员工的角色满意感高低;在外生变量对内生变量的影响中,企业形象对组织公民行为的影响最大,对角色满意度的影响系数不显著,说明员工虽看重企业外在形象,但不过分依赖它.     

江苏快递企业员工组织支持感、工作嵌入与工作绩效的相关性研究

本研究选取江苏快递企业员工作为研究对象,通过大规模问卷得到455份有效问卷,在相关分析的基础上进行结构方程统计分析.研究结果表明:组织支持感的各维度对工作绩效有显著正向影响;相较于价值认同和关心利益,工作支持对关系绩效的正向影响最强烈;组织支持感的各维度对关系绩效的影响均大于其对任务绩效的影响;工作嵌入在组织支持感和工作绩效间起到部分中介的作用.     

基层员工组织公平感与沉默行为的关系研究

本研究探索了基层员工的组织公平感对沉默行为的影响及其作用机制.对285份调查数据的回归分析表明,基层员工的组织公平感与员工沉默行为显著负相关.本研究为员工沉默行为前因变量的研究提供了新的视角,而且进一步丰富组织公平感和基层员工沉默行为理论的研究.本文找到员工沉默的原因和影响因素,在管理实践中帮助员工打破沉默、积极地为组织献计献策.     

组织公平感对员工工作绩效的影响机制研究

本文在分析组织公平感与员工工作绩效关系已有文献的基础上,从理论上提出了组织公平感的三个维度(包括分配公平、程序公平和互动公平)分别对员工绩效(包括任务绩效和关系绩效)的综合影响模型,指出组织公平感不仅对员工工作绩效产生直接影响,还会通过领导—成员交换关系和组织承诺这两个中介变量对员工绩效产生间接影响。     

基层电网公司员工薪酬满意度实证分析

文章通过对薪酬满意度相关文献研究，阐述了薪酬满意度的研究维度、理论基础、测量方法等，并以基层电网公司员工为研究对象，通过问卷调查得到135份有效问卷。采用因子分析法、相关性分析和回归分析法．验证了薪酬水平满意度和福利满意度仍是基层电网企业员工薪酬满意度的重要构成维度，且薪酬水平是影响员工薪酬满意度的关键因素，并基于以上结论，最后提出提高其薪酬满意度的相关建议。     

“80后”女性就业质量调查报告

调查数据表明,"80后"女性总体就业率较高,但也存在一些非自愿性失业。从事职业较为广泛,多集中于第三产业,职位级别有七成以上为普通职员,工作收入总体偏低,工作压力普遍较大。因户籍、职业、受教育程度、职位级别不同,工作压力有所差异,所感知的压力源不尽相同。工作满意度普遍较高,职业、受教育程度、职级对满意度有所影响。阻碍女性晋升的因素中,传统观念和家庭影响显著。提高"80后"女性的就业质量,女性自身需学会对家庭与工作进行权衡把握,需提高缓解压力的能力,另外应倡导用人单位进行人本化管理,并积极推进家务劳动社会化。     

少数民族旅游景区居民满意度测评及驱动机制研究

云南是一个旅游资源丰富的大省。利用对云南少数民族地区的大理古城、大理喜洲、丽江和丽江泸沽湖4个4A级景区的抽样调查数据，采用灰色关联分析法分析各景区居民的总体满意度，进一步采用因子分析法研究各因素对居民满意度的影响程度，结果表明：政府工作的积极开展和相关政策的有效实施对少数民族旅游开发地居民满意度的提高起着至关重要的作用。     

知识型员工离职倾向的心理解构及其影响机理

心理契约主要通过工作满意度和组织承诺的双重中介效应影响离职倾向。组织承诺是工作满意度影响离职倾向的非完全中介变量,工作满意度对离职倾向的解释程度高于组织承诺。变量之间的影响关系,揭示了知识型员工离职倾向的动因及其形成的心理过程。从心理契约构面对离职倾向的影响程度来说,人际型责任影响最大,反映了我国人际关系文化的深刻影响。     

The Social Construction of Commitment and Satisfaction with Farm and Nonfarm Work

The commitment to farm has been regarded as dependent primarily on the farm′s financial viability, from which standpoint submarginal and part-time farms continue to survive only because of income derived from a nonfarm job. The significance of the relative conditions and rewards of farm and nonfarm work for the satisfactions and relative commitments to different jobs, although often recognized, have been rarely analyzed. This study examines hypotheses that satisfaction with, and commitments to, farm and to nonfarm work are socially constructed from the institutional and organizational conditions of work. Analysis of data from a male, part-time, farmer sample reveals that commitment to, and satisfaction with, farming is primarily contingent on the intrinsically rewarding aspects of both farm and nonfarm work. Satisfaction with farming is primarily dependent on the intrinsic rewards of farming activity alone, but this relationship is enhanced as the status of the part-time farmer′s nonfarm job rises. As is typical of "hobby farms," farm performance measures - gross sales and net farm income - are less important to the fanning commitments of part-time than of farmers in general. Part-time farmers′ satisfactions with, and commitments to, their nonfarm jobs are constrained by the intrinsic rewards derived from farming even as they are strengthened by the intrinsic and economic rewards of the nonfarm job. The spouse′s involvement in farming, or lack of it, as well as the farmer′s age and education moderate his commitment to farming, thereby enhancing his commitment to the nonfarm job.     

进城务工人员随迁子女就读中学教师工作满意度研究——以昆明市为例

本文在对国内外教师工作满意度相关研究的基础上,对昆明市部分接收进城务工人员随迁子女就读中学教师工作满意度进行实证调查分析。研究得出了这类教师对领导管理、教学环境、师生关系等7个指标的满意度和影响教师工作满意度的因素,并提出了提高教师工作的满意度的积极对策。     

空间设置：萧红对鲁迅的继承与创新--以《阿Q正传》《呼兰河传》为视角

《阿Q正传》《呼兰河传》是鲁迅、萧红以自己家乡承载启蒙主义创作主旨的代表性作品，一个为人作传，一个为城作传，两者都打破了传统的线性时间桎梏，创建了格式特别的时空形式，成就了它们“历史存在的位置”。在《阿Q正传》《呼兰河传》的空间设置比较中可以看出，萧红对鲁迅传统的继承，是一种真正意义上的继承，她不仅以鲁迅的艺术表现方式继承了“改造民族灵魂”的“未完成的事业”，还从精神上领悟了鲁迅“创造小说新形式”的真谛，在继承的基础上融入自己的艺术个性、对空间观念的独特理解、女性丰富细腻的情感和东北地域文化特质，创造了全新的以空间为主角、以空间展开结构全篇的小说形式，完成对鲁迅传统的创新与发展，形成小说创作中的新传统。     

The mental health consequences of the economic crisis in Europe among the employed,the unemployed,and the non-employed

Applying a multi-level framework to the data from the European Social Survey’s Round 3 (2006) and Round 6 (2012), we assessed the crisis by increases in rates of unemployment, while also controlling for countries’ pre-crisis economic conditions. We found a positive relationship between depression and an increase in national unemployment rates. This relationship can be only partly ascribed to an increase in the number of unemployed and those employed in nonstandard job conditions—with the exception of the self-employed and women working part-time. The crisis effect is more pronounced among men and those between 35 and 49 years of age. Moreover, in strongly effected countries, the crisis has changed the relationship between part-time work and depression, between depression and certain subcategories of the unemployed (looking for a job or not looking), and between depression and the non-employed.     

Internal labor markets, promotions, and worker skill: An indirect test of skill ILMs

The determinants of intrafirm mobility within the internal labor markets (ILMs) of one large, regional bank and one small town bank are examined. The literature on the banking industry suggests that internal labor markets exist there, and that job changes within these markets are based on the development of skill rather than on seniority. It is suggested that in skill ILMs, promotions will be a positive function of the employees' duration in the present job; while in a seniority-based ILM, promotions will be a positive function of tenure with the firm prior to the present job. These findings, for men but not women, support the hypothesis that skill rather than seniority-based ILMs are present in each bank. The findings for women suggest that they work in “firm” or secondary labor markets. While the two banks are similar in the way other factors determine mobility, differences are also found which may be explained by the size and sectoral location of each bank.     

基于激励理论的企业员工职业倦怠研究

职业倦怠对企业员工工作效率具有重要影响。在对职业倦怠的研究进行综合描述的基础上，分别从需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等激励理论的视角，对职业倦怠的结构、影响要素等进行了解读，提出了以下观点：需求层次较低的员工更易产生职业倦怠，社交需要、受尊重需要未得到满足的员工易产生职业倦怠；激励因素与保健因素相比，对员工职业倦怠的影响作用更大；由于一些因素造成工作目标难以实现，员工易产生职业倦怠；公平感和激励强化有助于降低职业倦怠。并以此为依据，提出了以激励因素为主、兼顾保健因素、合理设置工作目标、构建良好的企业文化和环境等降低员工职业倦怠的对策。     

Compensating differentials, labor market segmentation, and wage inequality

Two literatures on work and the labor market draw attention to the importance of non-pecuniary job amenities. Social psychological perspectives on work suggest that workers have preferences for a range of job amenities (e.g. Halaby, 2003). The compensating differentials hypothesis predicts that workers navigate tradeoffs among different job amenities such that wage inequality overstates inequality in utility (Smith, 1979). This paper joins these perspectives by constructing a new measure of labor market success that evaluates the degree to which workers’ job amenity preferences and outcomes match. This measure of subjective success is used to predict workers’ job satisfaction and to test the hypothesis that some degree of labor force inequality in wages is due to preference-based tradeoffs among all job amenities. Findings demonstrate that the new measure predicts workers’ job satisfaction and provides evidence for the presence of compensating differentials in the primary and intermediate, but not secondary, labor markets.