劳动规章制度若干问题辨析

劳动规章制度具有内部性和职业性,在劳动者未违反其职业忠诚义务的前提下,劳动规则制度不可涉及劳动者的私人行为,唯刑事处罚之适用方可诠释对私人行为予以解雇惩处的合理性。遵守劳动纪律是劳动者默示的法定义务,没有制定规章制度的用人单位有权以违反劳动纪律为由处置劳动者。另外,民主程序关系到劳动规章制度的合法性和合理性,是劳动规章制度生效的必要条件。     

论平等协商机制模糊性与企业工会组织的象征性结构化

制度环境对企业的组织结构及行为方式均会产生重要的影响。《劳动合同法》对企业解雇行为更加严格的规制形成了企业强化解雇行为合法性的激励。平等协商机制的模糊性、解雇保护制度执行机制的相对弱性,以及立法与司法对程序正义相较于实质正义更多的关注,符合了企业通过组织结构建构组织服从的基本条件。意欲在企业通过企业工会组织这一组织结构形式回应解雇保护制度环境过程中,同时实现企业工会保护劳动者合法权益以遏制非法解雇行为之实质性价值,不仅需要实现企业工会的独立性,更需要通过赋予平等协商机制更明确的界定,强化解雇保护执行机制,以及给予实质正义与程序正义同等重视三方面的系统化完善方能得以实现。     

单方解雇制度的反思与完善——以《劳动合同法》第39、40、41条为研究内容

我国《劳动合同法》第39、40、41条对于用人单位的单方解雇制度作出了比较详尽的规定,以解雇事由为主,同时涉及解雇程序、解雇救济等诸多方面的内容,通过深入分析和比较研究可以发现,法律的规定存在不少粗糙与缺漏的地方,可能为用人单位滥用解雇权埋下隐患。而在这个问题上,发达工业化国家与地区相关立法经验颇值得我们学习,惟有在借鉴优秀立法经验的基础上,重新对解雇制度进行精当的构思与设计,才能真正实现解雇制度中对于劳动者的倾斜性保护。     

《劳动合同法》第40条第2项的司法适用困境及建议

《劳动合同法》第40条第2项作为用人单位无过失性单方解雇的唯一主动情况,关涉用人单位用工自主权与劳动者就业权之间的平衡,但却存在一系列司法适用困境。主要表现为:部分法院没有依法正确适用该条款进行裁判;部分用人单位没有正确运用该条款实施解雇行为。对于该条款的司法适用,法院应清晰认识不能胜任工作解雇劳动争议案的特征及审理意义,根据法律规定的应然要求对用人单位的解雇行为进行全面审查;用人单位应勿假借、误用该条款肆意实施解雇行为,注重不能胜任工作解雇制度基础的构建,注重该条款的内在隐性要求,注重证据的取得和保存。     

劳动合同承继制度体系之构建——兼谈《劳动合同法》第34条之修改

我国《劳动合同法》第34条概括规定了用人单位在发生合并、分立等情况下的劳动合同承继制度。为了缓解制度的刚性,将此项制度进行细化及完善,《劳动合同法》的修改应明确现行立法中"等"的内涵及标准以及将用人单位发生部分变动列为前提之一。同时,在劳动合同的承继过程中进一步建立配套的劳动者异议权制度,赋予劳动者自主选择之权,并在劳动合同承继制度实施中,针对用人单位借机实施不利益变更劳动条件等行为以及不当解雇行为,建立适当的预防及补救措施,以保障劳动者之合法权益。     

劳动合同试用期制度之改善探析——以促进就业为视角

我国劳动合同试用期制度的立法初衷主要是在刚性解雇保护制度背景下,使用人单位能够较简便、快捷解除不符合要求的劳动者,适当降低用人单位的风险,实现人力资源的合理高效配置,充分促进就业。为更好地实现试用期制度的立法初衷,相关具体制度应当改善。比如,约定试用期超过法定试用期限时,劳动者应当有权选择确定超期无效或反推确定劳动合同期限;试用期工资低限标准应当予以明确;对"录用条件"应当作出广义理解的相关规定,相关法条应当修改为"经试用期考察劳动者不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同",约定了服务期的劳动者在试用期内提出辞职的不支付违约金等。     

劳动合同试用期制度之改善探析——以促进就业为视角

我国劳动合同试用期制度的立法初衷主要是在刚性解雇保护制度背景下,使用人单位能够较简便、快捷解除不符合要求的劳动者,适当降低用人单位的风险,实现人力资源的合理高效配置,充分促进就业。为更好地实现试用期制度的立法初衷,相关具体制度应当改善。比如,约定试用期超过法定试用期限时,劳动者应当有权选择确定超期无效或反推确定劳动合同期限;试用期工资低限标准应当予以明确;对"录用条件"应当作出广义理解的相关规定,相关法条应当修改为"经试用期考察劳动者不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同",约定了服务期的劳动者在试用期内提出辞职的不支付违约金等。     

企业惩戒性停职制度探究

惩戒性停职制度作为一种会对劳动者与用人单位权利义务产生重大影响的制度,我国现有法律法规均未对其作出明确的规范,且不属于劳动争议仲裁和诉讼的受理范围,而将其视为企业内部管理制度。但惩戒性停职的引发事由范围、期限长度上限以及停职期间的工资待遇等问题,均涉及劳动者切身重大利益,应当与惩戒性解雇得到同样的重视,并应赋予劳动者充分的内部和外部救济权。立法应加强对企业惩戒性停职制度的规范,以保护劳动者的权利。     

再谈超过法定退休年龄能否认定工伤

超过法定退休年龄的劳动者与用人单位建立用工关系的现象屡见不鲜,他们在工作中遭受事故伤害等能否适用工伤保险相关法律法规规定认定为工伤?纵观超过法定退休年龄劳动者用工情况,其情形大致有三种:一是已办理退休手续,享有基本养老保险待遇的劳动者,被原用人单位返聘或被其他用人单位招用;二是已超过法定退休年龄,未享有基本养老     

论违反培训协议的责任承担

职工专业技术培训是劳动者权利义务的重要内容,用人单位出资培训是基于对产品质量和销售业绩的预期,因此,享有与劳动者约定服务期的权利,可就劳动者未履行服务期义务进行培训费用的追偿。但用人单位和劳动者双方必须全面履行法定的和约定的义务,追究对方的法定和约定责任必须以己方无过错为前提,如果己方过错而造成对方被迫或违约将各自承担应负的责任。同时,培训期间用人单位应当按照劳动合同的约定支付其工资,工资底线不能少于最低工资标准。专项技术培训费用的范围应包括产生支付凭证的培训费、教材资料费、参观考察费、考试考证费、差旅费、食宿费等。     

预告辞职权适用中的若干问题

劳动者的辞职权是指劳动者依法享有的单方解除劳动关系的权利,是劳动者劳动权的重要内容之一.辞职权可以分为法定辞职权和约定辞职权,法定辞职权又可以分为无条件辞职权和有条件辞职权.我国<劳动法>第31条规定:"劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位."有人认为此法条规定的是劳动者的有条件辞职权,理由是劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件;有人认为此法条规定的是劳动者的无条件辞职权(或称绝对辞职权),理由是劳动者以书面形式通知用人单位30天后,即可无条件解除劳动合同,终止劳动关系而无须任何理由.笔者认为,无论是30天的预告为解除劳动合同的条件,还是视预告的结果为无条件解除劳动合同,皆有一定的道理,但两者都不否认劳动者依据<劳动法>第31条解除劳动合同关系必须以预告为前置,因此将此法条赋予劳动者辞职的权利称为"预告辞职权"更为合活.     

商榷:也谈超过法定退休年龄能否认定工伤

本刊2011年第9期、第10期分别刊登了关于超过法定退休年龄能否认定工伤的案例分析。超过法定退休年龄受到的职业伤害能否认定工伤,在实务和理论方面都存在较大的争议,笔者认为,是否认定工伤的实质焦点是超过法定退休年龄的劳动者是否可以与用人单位建立劳动关系问题。超过法定退休年龄的劳动者与用人单位建立劳动关系的,     

关于劳动合同的解除与终止

“解除条件问题在劳动合同的解除方面,草案作出了详细的规定,对劳动者和用人单位解除劳动合同的情形都分别加以明确。与《劳动法》原有的规定相比,较为显著的变化是,对用人单位的解除权加以严格限制,同时增加了劳动者适用即时解除权的情形。在征求意见时,许多人认为这些内容是对劳动者权益进行了更加有力的保护,也有利于监督用人单位的诚信合法经营;但也有不少人提出,劳动合同法应当力求在劳工权益和企业责任之间寻求平衡,而对企业包括解雇在内的用人自主权的过多限制,不仅会影响人力资源的优化配制,而且会进一步加深原有的社会矛盾。”     

国家税务总局关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复

近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：     

论劳动者违纪赔偿责任

劳动者违纪赔偿责任泛指劳动者因违反各项劳动规章制度给用人单位造成经济损失而应承担的一种赔偿责任。用人单位追究劳动者违纪赔偿责任属于其行使惩戒权的行为,不同于追究纯粹的民事赔偿责任。为防止用人单位滥用责令赔偿权,我国劳动立法应细化劳动者违纪赔偿责任的归责要件并完善相关程序机制,以确保被惩戒劳动者的权利能获得法律救济。对于劳动者违纪赔偿责任的具体金额,则应通过适用"比例原则"加以确定。     

工伤认定应注意的问题及行政应诉的技巧

工伤认定属行政确认,是具体行政行为的一种。只要用人单位、劳动者一方对是否因工伤亡的认定不服提起行政诉讼,劳动保障行政部门就得走上被告席应诉。在行政诉讼中,依照《行政诉讼法》第32条的规定,劳动保障行政部门作为被告对作出的具体行政行为负有举证责任,应当提供作出该具体行政行为的证据和规范性文件。要在行政诉讼中胜诉,劳动保障行政部门需要换位思考,从法院审理案件的角度研究行政诉讼的审理对象、审理内容、审理程序,从而规范工伤认定的程序、事实依据和法律适用。一、法院审查具体行政行为的主要内容1.职权来源审法院审理行政诉…     

事实劳动关系及其法律调整

事实劳动关系的概念及认定事实劳动关系是指用人单位与劳动者建立的劳动关系不符合法定要件,但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。即用人单位和劳动者虽然没有签订书面劳动合同或劳动合同无效,但劳动者已成为用人单位的一员,身份上具有从属关系,双方确已形成了劳动权利义务关系。事实劳动关系具有以下特征:——劳动者受用人单位的管理、指挥、监督,从事用人单位安排的有报酬的劳动。——劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。——用人单位向劳动者提供基本劳动条件。事实劳动关系的概念及特征既区分了劳务关系、代理…     

经济补偿金支付年限的判定

<正>经济补偿金作为解雇保护的重要措施,是用人单位在劳动者被动结束劳动关系这一最需要帮助的时刻给予劳动者的经济性资助。①确定应当给予的经济补偿金数额,需要考虑经济补偿金的适用范围、计算基数、支付年     

劳动合同试用期制度之改善研究——以促进就业为视角

我国劳动合同试用期制度的立法初衷主要是在刚性解雇保护制度背景下,使用人单位能够较简便、快捷解除不符合要求的劳动者,适当降低单位的用人风险,实现人力资源的合理高效配置,充分促进就业。为更好地实现试用期制度的立法初衷,相关具体制度应当改善。比如,约定试用期超过法定试用期限时劳动者应当有权选择确定超期无效或反推确定劳动合同期限;试用期工资低限标准应当予以明确;对"录用条件"应当做出广义理解的相关规定。相关法条应当修改为"经试用期考察劳动者不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同";约定了服务期的劳动者在试用期内提出辞职的不支付违约金等。     

对《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条的探讨

最高人民法院在司法解释四中,明确了用人单位单方解除劳动合同未通知工会构成违法解除的裁判精神,同时,对用人单位在单方解约时未履行通知义务的事后补正措施采取了认可的态度。但笔者认为,这种事后补救措施不利于工会组织发挥自身的监督保障职能,也不利于劳动者权益的保护,应当予以修正。同时,对该条文中的"工会"也不能狭隘地解读为本单位基层工会,即使用人单位尚未建立工会,其在行使单方解约权时仍然应当向地方各级工会、行业工会或者其他工会组织履行通知义务。