专家谈:我国集体劳动争议的预防与规制

我国集体劳动争议的现状和发展趋势主持人:随着劳动力市场的变化,我国的劳动关系也经历着深刻的变化,目前已经到了一个非常关键的时期:由个别劳动关系调整到集体劳动关系调整的转型。2008年《劳动合同法》的颁布实施,为集体劳动关系的建构在制度层面     

劳动关系的法律适用辨析

在我国劳动关系协调机制中,个别劳动关系的法律调整一直是立法的重点,《劳动合同法》对个别劳动关系的法律规范既约束用人单位的用工行为,也对目前企业选择用工行为有一定影响。本文对我国企业用工形式进行大致梳理,就劳动法对个别劳动关系适用的法律规范进行辨析,提出部分建议。     

劳动关系协调机制中政府推动工会工作的探讨

中国的社会主义制度以及经济制度,决定了政府在社会的政治生活、经济生活中的重要地位,作为群众团体的工会与政府的关系从来不是西方国家那样互相平等和独立的关系。与西方国家工会发展路径不同,在中华人民共和国建国后,我国工会始终是在政府的支持下壮大与发展的。社会转型时期劳动关系的复杂性、多样性,劳资冲突的激烈需要更多的协调机制。在我国现有劳动立法未能突破个别劳动关系调整的局限性、集体劳动关系调整模式尚未成熟样态下,工会工作仍需要政府的推动,需要国家利用公共权力与公共资源加强立法,推动工会的组建,推动集体协商制度,推动工会在协调劳动关系机制中发挥更重要的作用。     

劳动关系法治化治理专题 个别劳动关系法律规制研究

劳动关系是生产关系的重要组成部分,是最基本、最重要的社会关系之一。个别劳动关系作为劳动关系最直接、最本质和最一般的构成形态,是劳动关系系统的基础构成。劳动关系法治化治理应以个别劳动关系法律规制为基础,始终坚持倾斜保护劳动者为宗旨,以市场化和法治化为方向,以《劳动合同法》实施和修改为契机,着力构建和完善我国个别劳动关系法治化体系。     

论个别劳动关系的法律特征--兼及劳动关系法律调整的趋向

劳动关系的一般定义可以界定为:劳动者与劳动力使用者为实现生产过程所结成的社会经济关系。作为劳动法调整对象的劳动关系,从宏观而言主要包括三个层面的内容,即所谓个别劳动关系、集体或团体劳动关系、社会劳动关系或产业关系。这三个层面的关系,既是一种互相联系的     

努才保持劳动关系的和谐稳定

"八五"以来,围绕着转换企业经营机制,深化企业改革,特别是通过惯彻实施《劳动法》和推行劳动合同制度,劳动关系的建立和调整新机制运行框架基本形成,为捉进企业经营管理向现代企业制度转变,保护用人单位和劳动者的合法权益,维护劳动关系的和谐稳定,打下了良好的基础。"九五"时期,随着经济体制改革的深化,经济增长方式,从粗放型向集约型转变,以及多种经济成份的发展,劳动关系将越来越复杂化、多样化,劳动关系双方由于权益矛盾所导致的劳动争议将日渐增多。同时,停产、半停产企业的存在和破产、兼并力度的不断加大,使困难企业职工     

我国劳动关系的新特点

2008年是我国劳动关系历史上变化最为剧烈的一年,劳动关系出现了新的特点。首先,农民工已成为我国劳动关系的主体因素,如何处理农民工的劳动关系,已经成为劳动关系调整的重心。第二,非公企业已经成为最重要的用工主体。第三,以劳务派遣等用工形式为代表的非标准化的劳动关系,已经成为我国的一种非常重要的用工形式。第四,劳动关系主体双方之间的利益明晰化,双方的冲突和矛盾调和的难度加大。第五,当前我国企业工资收入差别过大,企业工资分配制度及调控方式难以适应市场化的工资分配机制。第六,劳动标准问题已经成为劳动关系的主要问题。第七,劳动争议案件数量大幅增加,集体劳动争议明显上升。这些新情况没有现存的理论和经验可以借鉴,需要本着科学发展观的方法,虚心向基层学习,向实践学习,切实转变管理观念,调整工作重心,从而调整和完善市场经济条件下劳动关系法律制度。     

日本劳动关系的新自由主义调整及其影响

二战后经济高速发展的过程中,日本形成了以终身雇佣、年功序列和企业工会为特征的传统劳动关系模式。上世纪90年代经济泡沫破灭,以及全球化和新自由主义普遍流行的大背景下,日本冒然对劳动关系领域进行了广泛的新自由主义调整。然而,这一调整并未取得预期的效果,它不仅对传统劳动关系模式形成了巨大冲击,加速了全球化时代"强资本弱劳工"趋势的发展,其长期的、潜在的对日本经济发展和社会差距拉大的影响更需要引起重视。日本新自由主义政策调整的程度和影响仍然有值得讨论的空间。     

沟通、协调、分享、共赢——天津滨海新区和谐劳动关系试验区建设在路上

<正>党的十八大将劳动关系工作摆在中国特色社会主义事业"五位一体"总体布局的重要位置,对构建和谐劳动关系提出了新的任务和要求。劳动关系状况是衡量一个国家或地区和谐程度的重要标志,也是衡量一个国家和地区投资环境和核心竞争力的重要标志。特别是在调整经济结构、转变发展方式的新形势下,企业所有制形式、劳动组织形式、劳动者就业及工     

论处理群体性劳动争议的中国法律框架

若对群体性劳动争议进行类型化处理,也就是将其区分为围绕劳动关系的存续、实现、终止而发生的群体性劳动争议和围绕劳动条件、待遇等变更而发生的劳动争议两种,那么群体性争议也可以纳入到现行法的框架下解决。其中,前者属于个别劳动争议的群体化,可以纳入《劳动争议调解仲裁法》的调整范围;后者属于签订集体合同、订立企业规章的争议,可以纳入《劳动法》第八十四条第一款以及《集体合同规定》第七章的调整范围。为了更有针对性、更有效地解决群体性劳动争议,我国现行法律制度需进一步完善。