GY市事业单位绩效管理中存在的问题以及对策研究

针对事业单位绩效管理中普遍存在的问题进行研究,以绩效管理的理论基础和实际操作方法从宏观的角度着手,同时实际访谈、调查分析GY市绩效管理的实际情况,从中发现问题、研究问题、提出对策.系统的阐述并运用科学的研究方法改善事业单位中绩效管理不足的方面,提出相应的对策建议,以提高员工工作效率,来实现事业单位服务社会、为人民服务的目的.     

浅析殡葬事业单位内部控制

财务部在2012年颁布了《行政事业单位内部控制规范(试行)》,于2014年1月1日起执行,目的是为了更好更快的发展行政事业单位内部控制建设.殡葬事业单位主要是公益性的服务组织,内部控制制度的建立显得尤为重要,从殡葬事业单位内部控制的实施情况来看,依然存在一定的问题.本文论述基于殡葬事业单位内部控制的现实意义上,根据实际总结出殡葬事业单位内部控制潜在的三个问题,并提出几点与之相应的建设措施.     

加强吉林省垂直管理事业单位部门预算编制与执行的思考

随着我国社会经济发展需求不断增长,以及国家公共财政体制改革的深入推进,事业单位部门预算管理工作也在逐渐进行转变和创新,对吉林省垂直管理的事业单位而言,新形势下部门预算编制和执行显得更加重要.事业单位部门预算作为一项重要的管理基础工作,必须要从计划、组织、实施、控制、分析、监督和改进等方面构建一套系统的现代化管理体系,才能提升预算编制效能,进而更好地为事业单位成本管控和正常运行提供重要的基础支撑.本文对当前吉林省垂直管理的事业单位部门预算编制与执行环节存在的问题进行了全面分析,并针对存在的问题提出了具体的解决建议和措施,以期为相关课题的研究提供有益借鉴和参考.     

浅析新形势下事业单位人力资源的绩效管理应用

随着时代的进步和企事业单位的发展，人力资源管理已逐渐走近人们的视野之中。其中，绩效管理是事业单位人力资源管理中一个重要的内容，随着人们对人力资源绩效管理的重视加深，许多管理问题也突显出来，这要求我们应不断的加强与完善事业单位人力资源绩效管理，从而保证事业单位的实际效益，为国家和社会的和谐发展做出更大贡献。     

转型期我国非盈利组织管理者胜任素质模型初探

研究胜任力的主要目的是为了能够提高管理者的工作绩效,目前胜任力要素的研究上,恰恰忽视胜任力要素与绩效的关系,有些胜任力要素可能对绩效不会产生直接的影响,这就降低了胜任力模型的有效性。因此,未来胜任力的研究将加强对绩效与胜任力的具体关系的理论与实证研究。针对事业单位管理队伍的现状,事业单位作为一个特殊的非盈利组织,管理者的胜任素质直接决定着事业发展的速度,为此展开调研并建立胜任素质模型意义重大.     

转变理念和服务方式 推动事业单位人事工作创新发展

正在吉林省政府新一轮的简政放权、清理行政审批工作中,省政府研究决定,吉林省人力资源和社会保障厅相关人事审批项目不再列为行政审批项目管理,转为日常人事管理服务工作,继续在大厅办理。在深化行政审批制度改革、事业单位改革的大趋势下,相关人事管理服务工作如何顺应简政放权、转变职能的新要求,更好地服务事业单位和广大工作人员,需要我们深入研究人事工作职责定位,不断创新理念和服务方式,为服务对象提供更有效、便捷、精细的服务。     

事业单位绩效工资改革中存在的问题及建议

随着事业单位绩效工资制度改革的实施,在长期的发展和实践中暴露出了许多问题,需要进一步解决,.因此要不断深化制度的改革,完善事业单位绩效工资激励体系,制定科学合理的工资分配制度,有利于提高事业单位工作人员的积极性和主动性,来进一步提高事业单位的工作质量和效果.     

建立机关事业单位退管服务体系的思考

机关事业单位退休人员社会化管理服务是指职工办理退休手续后．其管理服务工作与原单位分离．养老金实行社会化发放，人员移交街道社区实行属地管理，由社区服务组织提供相应的管理服务。积极推进机关事业单位退休人员社会化管理服务是各级党委、政府执政为民的重要职责。建立与市场经济相配套的完善的社会保障体系．不仅需要建立一个种类齐全、机制完善、保障有力的社会保险网络．也需要建立一个退休人员管理服务网络，两个网络的有机结合，才能完成由“单位人”向“社会人”的过渡。     

通过绩效沟通改善企业劳动关系

绩效沟通是管理人员与员工在绩效管理中关于员工工作行为和结果进行沟通的过程。绩效沟通贯穿整个绩效管理过程,是企业管理的核心。企业良好劳动关系具有以下特征:劳资双方对企业环境和组织目标具有共识;员工和管理层相互信任;员工和管理层对信息采取     

科研事业单位岗位管理问题研究

岗位管理是人力资源工作的核心内容之一，科研事业单位岗位管理有其自身的特点，本文试从岗位管理的概念及重要意义入手，结合科研事业单位岗位管理的特征，引出事业单位岗位管理的基本原则，在此基础上，对科研事业单位岗位管理的基本思路进行了相关的阐述。     

公共就业服务行政组织战略性绩效指标设计的探索

公共就业服务是政府调节市场和促进就业的核心手段。提高公共就业服务的效率和测量公共就业服务收益的关键手段和方法则是绩效管理。目前,科学可行的战略性绩效评价指标体系缺乏,导致绩效管理不到位,公共就业服务效率和质量存在较大差距,无法满足各类群体的需要。采用平衡计分卡(BSC)设计公共就业服务行政组织战略性绩效指标,将能有效解决这些难题,实现公共就业服务治理的4E。     

行政事业单位人力资源管理功能开发与管理

行政事业单位的人力资源管理是体现其管理水平的重要部分,与相关单位的工作效率、工作成果具有十分密切的联系.随着我国市场经济体制的不断发展与深化,行政事业单位的人力资源管理的弊端日益显现.探寻行政事业单位人力资源管理存在的相关问题,并针对性的提出相关解决策略,对促进相关单位的发展具有重要的现实意义.     

实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革

目前,收入分配差距过大的问题受到全社会强烈关注并引起中央的高度重视。机关事业单位也存在地区和行业收入差距过大的问题。实现公平分配目标,不是仅靠一个制度或一项政策就能实现的,而需要采取一系列措施。为缩小不合理的收入差距,我国机关事业单位工资制度改革下一步需要解决的重点问题,都应紧紧围绕实现公平分配目标而努力。公务员工资制度下一步需要进一步完善和解决的问题:实施地区附加津贴制度;出台级别与工资等待遇适当挂钩政策;建立工资调查制度,统筹机关事业企业收入分配关系。深化事业单位工资改革需要进一步解决的问题:全面实施事业单位绩效工资制度;进一步完善事业单位岗位绩效工资相关配套改革;出台事业单位岗位绩效工资相关配套政策;加快推进事业单位养老保险制度改革;同时规范事业单位内部管理。     

事业单位编外人员档案管理现状分析及优化对策

<正>随着编制人员的数量不断增加,对其管理的规范与科学,直接影响到了单位整体运行及工作开展的水平与质量。事业单位与一般生产经营性企业相比,具有公益性、非营利性的特征。事业单位进行工作及业务的目标,也是为了保证社会的全面发展。随着社会持续发展,机构所担负的工作与任务也越来越多。在事业编制受到限制的情况下,有机构用招录编外人员的方法,来解决人手不足的问题。     

公益性从业人员劳动关系的确立及权属

所谓公益性就业岗位,指面向社区居民生活服务、机关企事业单位后勤保障和社区公共管理服务的就业岗位,以及清洁、绿化、社区保安、公共设施养护等就业岗位。国家有关政策规定,凡由政府投资兴办的公益性岗位,优先安置大龄就业困难人员,并与其签订1年以上期限劳动合同,在相应的期限内予以社会保险补贴。但对于这类就业人员的劳动关系调整问题没有做出相关规定。本刊通过严某的工伤待遇争议案,对公益性岗位劳动者的劳动关系调整问题进行讨论。     

河北省高校教师绩效工资制度的完善对策研究

国务院决定从2010年起,包括高等院校在内的事业单位将全部实施绩效工资制度,高等院校是特殊的事业单位,是知识分子和高层次人才聚集的地方.绩效工资的设计必须有利于提高高校的教学、科研水平和人才培养及综合实力的提高,更好地发挥教师的工作积极性.本文针对河北省高校绩效工资实施办法,提出了进一步完善的政策建议和对策.     

政策吹风

网络招聘服务管理规定人力资源和社会保障部令第44号对从事网络招聘服务的经营性人力资源服务机构提供公益性人力资源服务的,按照规定给予补贴或者通过政府购买服务等方式给予支持。人力资源社会保障行政部门加强网络招聘服务标准化建设,支持企业、研究机构、高等学校、行业协会参与网络招聘服务国家标准、行业标准的制定。     

提高舆情应对能力，为人事考试工作保驾护航

人事考试是我国实施人才强国战略的重要组成部分,一方面为相关部门、企事业单位选拔符合标准的管理和专业技术人才,另一方面为广大考生提供考试组织、管理等相关服务。     

人员定级引发的绩效管理冲突解决思路

<正>在管理实践中,越来越重视绩效管理在战略执行中的作用,借助于目标分解和绩效考评机制,管理活动变得简单可控。绩效使得所有人能够将注意力聚焦于某些关键的点或者领域,在实现绩效的过程中,通过实施、反馈、调整的学习循环,不仅能够提高组织的绩效,还有效提升了组织的学习和适应能力。基于这种逻辑判断,绩效管理的理念和操作得以快速普及传播。但在具体实施过程中,大家发现工作中的绩效管理并不像理论上那样清晰明了,各种问题不断     

绩效辅导：要让主管做主导

在很多企业,绩效管理工作似乎只是人力资源部门的事情.从年初组织各部门制订绩效计划.到每个月和每个季度的催交报表.乃至年底组织全公司开展绩效评估.往往只看到人力资源部门在忙碌.而各部门的主管则投入精力不多.殊不知.绩效管理.更多的是主管的事.而非仅仅是人力资源部门的事.特别是在绩效目标设定以后.管理者的主要工作就是辅导.帮助员工提高业绩操作能力.实现绩效目标.那么如何让