如何构建人力资源激励机制

人力资源激励机制是优化资源配置的方法之一。科学合理的激励体制能够充分调动企业员工的工作积极性,提升企业经济效益。本文简要阐述了人力资源激励体制应遵循的原则、现阶段激励体制仍存在的问题,并结合问题,从普通员工、核心员工、工作团体出发,分析了如何针对不同个体构建激励机制的具体策略。     

杰克·韦尔奇的“别样”精神激励艺术

<正>指挥是领导者的重要职责,我们可以把领导者的指挥效果称为领导者的指挥力。只有领导者的指挥力有效地发挥出来,才能使各种潜在的工作要素变为现实的工作动力、生产力,产生好的工作效果。影响领导者指挥力的因素较为复杂,领导者指挥力发挥的途径又具有多样化。从领导者个人方面考察,领导者能否运用可控资源,对下属形成有效激励,是影响领导者指挥力的重要部分,其中一个重要方面是领导者对下属的激励措施。领导者科学、合理、积极的激励行为会激发和调动下属的工作热情和创造力,其工作效果会好于领导者运用权力对工作的推进。激励措施可以分为物质激励和     

酌古御今:激励困境破除之道

在管理实践中,往往存在着激励缺位、激励越位、激励错位的困境。堵塞激励缺位的漏洞,要求领导者重视之前被忽视的激励因素,避免员工逆向行为;消除激励越位的弊端,要求领导者在设计激励机制时摒除个人偏好,以组织利益为准;清除激励错位的影响,要求领导者注重员工的目标承诺;实现激励复位,要求领导者将精准的人性解读作为激励的重要标准,真正实现激励效果。     

下属“激励麻痹症”与破解之方

正激励作为激发人的行为的特殊心理过程,能够激发下属的工作主动性、积极性与创造性,让其在努力完成组织任务和实现组织目标的同时,提高自身素质,实现全面发展。有效的激励机制有利于激发下属的潜能,引导其行为与组织行为保持一致。我国现在处于社会主义初级阶段,领导者和被领导者都会受到特定历史思维、行为惯性、政治主张、经济基础、文化风俗等因素的影响,使得一些激励方法无法收到成效。尤其是部分领导者对下属培训的重视程度不足、忽略下属的个人发展、激励     

单位普通员工的“平庸困扰”与领导者的疏导策略

单位普通员工因为状态过于安稳、能力依然故我、工作简单重复、发展难有憧憬而容易陷入"平庸困扰"。领导者要想化解其困扰,就需保证其有切实的收获感、适度的压力感、理性的发展感和相对的重视感。为此,应引导普通员工参与协作有所贡献、应对挑战有所提高、执行具体有所担当、丰富实践有所改变。     

组织激励错位与新生代员工创造力的负关系研究

新生代员工具有独特的成长社会背景,展现出高于前代的内在动机与成就需求,组织应根据其特点制定相应的激励机制以提升其创造力。但现阶段,很多组织存在新生代员工激励错位的困境,即组织激励未满足新生代员工的工作价值需求,使得"组织激励—工作价值感—内在动机—创造力"的动力传导路径受阻。为此,应压缩显性激励的隐性激励成本,满足新生代员工的工作价值需求,营造软性激励环境,以促进新生代员工健康发展。     

领导干部如何“站在员工的角度”做事

在现实工作中,要求普通员工像优秀领导者那样审视和解读问题是不现实的。对优秀领导者而言,要更好地实现工作目标,只有使自己所下达的命令更"接地气",才能切合普通员工的眼界与思维。领导者"站在员工的角度"做事,关键是要做到:责从自身起,利从民众始;管理复杂化,工作简单化;先知其难,后评其效;善任务拆分,拙功名揽取;重问题分析,轻责任认定。     

博弈视角下员工激励效度的提升策略

正激励从本质上说是激励者与被激励者,或者说领导者与追随者之间的利益博弈。从领导者角度来说,根据员工"理性经济人"的特性,采取一定的政策来提升员工工作效率,从而提高组织绩效和领导绩效;从员工角度来说,为获取更多的利益倾向于实施迎合领导者和激励机制的策略。因此,领导者与员工之间的博弈是影响激励机制运行的重要变量,如果博弈双方都想实现利益最大化,那很有可能造成利益矛盾冲突,降低组织整体运     

领导团队薪酬差异及其激励效应探究——基于管理层权力理论

领导团队薪酬差异是激励领导者的有效手段。以管理层权力理论为视角,将权力和利益两个核心因素引入激励机制之中可以发现,在领导团队利益一致情况下,薪酬差异的激励效应不明显,职位晋升的绩效效用更强;当领导团队利益不一致时,较大的薪酬差异对核心领导者激励效用明显,较小的薪酬差异则使一般领导者取代核心领导者成为可能,从而使加强努力程度、提升部门绩效、促进公司绩效增长成为一般领导者的行动趋向。     

国有煤炭企业收入分配制度与激励机制建设的几点措施

国有煤炭企业激励机制中存在着煤炭企业还没有形成有效的人才竞争和成长的激励机制、煤炭企业重点岗位人员激励不足等问题。企业激励机制设计包括激励机制体系、企业激励方式、企业激励艺术的设计等。     

提升激励机制与员工需求匹配度的艺术

在单位工作实践中,激励机制发挥着越来越重要的作用,激励机制和员工需求匹配程度越高,激励就越能事半功倍。具体而言,要因势而为,变通激励方式;因需而治,丰富激励内容;因人而异,注重激励效果;因时而动,搭建激励平台;因岗而变,突出激励作用。     

普通员工伤心的敏感点与抚慰之道

普通员工伤心的敏感点主要表现为痛点、弱点、盲点、堵点。抚慰普通员工的伤心敏感点,就其自身而言,须提升自我认知、明确自我定位、增强自我修养、优化自我激励;就单位领导而言,须用心观察、耐心引导、公心管理、细心抚慰。     

企业人际冲突管理实践探析

激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成本岗位的工作任务,实现组织的目标。无论什么样的企业要发展,都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励。根据实际情况,物质激励和精神激励相结合,综合运用多种激励机制,要分析鉴别员工的个体差异,有针对性的建立合理公平的激励机制,完善分配制度,建立科学的考核评价体系来激励员工,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。     

时代变迁背景下基层干部激励机制的偏误及创新

新时代背景下,创新基层干部激励机制是提升基层干部治理能力的必然选择。然而,当前的基层干部激励机制存在薪酬激励刚性有余、弹性不足,晋升激励天花板效应与工作压力共存,精神激励正向激励模式单一、负向激励过频过滥,关怀激励流于形式、落实困难等问题。创新基层干部激励机制,应以需求为导向激活内力、以公平为导向彰显过程、以人为本增强理解信任。同时,要在薪酬激励上兼顾尊严与激励;在晋升激励上打破身份,注重实绩和口碑;在精神激励上创新评价机制,弘扬奋斗精神;在关怀激励上加强信任和关怀。     

浅谈如何建立合理的企业激励机制

如何建立合理的企业激励机制,提高职工的工作积极性,就成了当前企业必须要考虑的一个方面。提高领导者素质,自上而下的提高对激励机制的重视。对我国企业员工来说,物质需求是第一位的,但随着物质需求的逐渐满足精神需求也会随之而来,且可能不断升级。所以,仅靠物质激励是不够的,物质激励与精神激励必须双管齐下。精神激励的主要方法有:目标激励。工作激励参与激励。第四,荣誉激励。要制定合理的考核制度,如何建立一套完整的员工考核体系已成为管理工作的重点。绩效考核应坚持以人为本,突出业绩考核,通过建立事事有标准、人人有考核、考核有反馈、绩效有改进的目标管理体系,能够客观、公正地评价一个人的工作成绩,激发人的活力。     

领导者与员工对公正的差异感受及协调之策

通过问卷调查发现,领导干部和普通员工对于公正的基本原则具有相同的认知和感受,但关注的侧重点明显不同。领导者必须通过各种方法协调这种差异化感受,在加强公正意识基础上注重相关政策、规定、措施与实际工作情况的相符程度,重视广大普通员工最关心、最直接的利益得失,重视普通员工精神层面的公正性期望,努力减少公正差异感受带来的负面效应。     

企业知识型员工的层次分类及其激励策略研究

知识员工与普通员工的区别已经得到学术界的充分重视，可在知识员工内部，不同的层次有着不同的特点，所以相应的激励机制应有不同的侧重点，本文试图从分析不同层次知识员工的特点入手，分析得出相应的激励策略。     

浅谈国有企业员工激励的相关问题与应对策略

构建有效的员工激励制度,成功激发员工的潜能和创造力,对于促进员工自身的成长与发展,提高企业的管理效率,有着非常重要的意义。本文基于管理激励的一般理论,剖析了我国国有企业员工激励机制存在的问题,并在此基础上提出了完善我国国有企业员工激励机制策略。     

关于企业管理中激励机制的思考与探讨

激励这个概念属于管理学的范畴,指的是通过相关措施提高员工的积极性以及创造性,促使员工在自己的岗位上做好自己的专属工作,为企业顺利完成目标奠定良好的基础。不管是什么类型的企业,都需要发展,都需要富有创造力和积极性的员工,所以企业应该把激励员工作为一项重点工程来来做。根据实际情况,物质激励和精神激励相结合,综合运用多种激励机制,要分析鉴别员工的个体差异,有针对性的建立合理公平的激励机制,完善分配制度,建立科学的考核评价体系来激励员工,激励体系能够同企业特色、实地特点以及员工需求相吻合,促使企业在竞争的浪潮中求得一席之地。     

行政机关单位人力资源管理激励机制研究

建立健全激励机制,可以使行政机关单位人力资源得到完善,促进单位工作效率提高,从而为群众提供满意服务。基于此,本文对行政机关单位人力资源管理中的人员激励问题展开分析,从激励意识强化、激励体系建立、激励手段创新等方面提出完善对策。