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离职员工是公司未来再招聘最合适的人选从人才总量来说,IT行业基础人才近年有一定积累,大约有500万以上。而核心人才所占的比例相对不足,本科8年以上工作经验、硕士5年以上及博士学历人员占总量不到7%;且符合条件的人中也不一定都在做行业核心业 相似文献
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正经过种种"铺垫",老领导离职、新领导到任已不是新闻。然而,党政一把手交接中还有一项特别重要工作——召开该地、该单位领导干部大会,宣布任免决定。会上,组织通常会对新老官员作评价,当事两人都要发言表态。有人说,尽管干部大会更多地是一种程序和仪式,但会前筹备、会后交接等也颇为讲究。会中几位主角的讲话,透露出的信息量更是巨大。有官员激动落泪,一连鞠了三个躬;有官员开启 相似文献
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TCL的跨国并购正面临“离职风波”的严峻考验。据悉,在去年阿尔卡特手机被T CL收购之后,就陆续有人员离职, 到了去年底和今年初,出现了“大的爆发”,如今苏州公司销售部门(包括市场部门) “已经没有几个老员工了”,以至于记者试图从苏州公司的 相似文献
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《机关档案工作业务建设规范》规定:“机关档案人员调动工作时,必须在办完档案移交手续后方能离开岗位。”规范虽是这样要求的,但笔者发现,在基层实际工作中,大部分单位或档案人员或者根本不知道这一规范,或直接忽视了在交接这一环节应该注意的问题及应作的工作内容也是档案工作的一项。根据笔者的观察,本文拟以基层档案交接工作存在的问题为基础,尝试探讨档案交接工作的一些建议和措施。 相似文献
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本文从顾客视角研究服务人员的离职问题,探讨顾客言语侵犯对服务人员离职意愿的影响,并引入心理资本、组织支持感进行调节。通过对呼叫中心客服代表的深度访谈和大规模问卷调查,运用相关、回归等统计分析,本文发现:(1)顾客言语侵犯对服务人员的离职意愿有显著的预测力;(2)服务人员个体的心理资本水平调节顾客言语侵犯与其离职意愿之间的关系,拥有高水平心理资本的员工在遭受顾客言语侵犯时产生离职意愿的可能性小;(3)组织支持感在顾客言语侵犯与服务人员的离职意愿之间起调节作用,员工感受到的组织支持越强,顾客言语侵犯对其离职意愿的影响就越小。这些结论启示服务型企业:在探讨员工离职问题时要关注来自顾客方面的影响;甄选员工和培训员工要重视其心理资本;提高员工心理资本水平和增强组织支持力度可以有效缓解顾客言语侵犯造成的员工情绪资源耗竭,有利于降低员工的离职意愿。 相似文献
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企业的创新能力、行业地位与员工离职意图的关系研究 总被引:5,自引:0,他引:5
本文以川东深井钻探公司的调查数据为样本进行了实证分析,主要探讨了企业的创新能力和行业地位对员工离职意图是否有影响,同时考察了组织承诺、内部社会支持和好的工作机会等因素对离职意图的影响。结果表明,企业的行业地位和上司支持对离职意图有显著的负影响,好的工作机会对离职意图有显著的正影响;企业的创新能力、组织承诺和同事支持没有对离职意图表现出显著的影响。 相似文献
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IT企业员工工作压力与离职意向关系的实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
本文是一项关于IT企业员工工作压力与离职意向间关系的实证研究。通过对北京市IT企业员工进行问卷调查,结果显示:工作压力与离职意向呈显著正相关。因子分析和回归分析表明,工作压力包含工作要求、工作回报、工作超载、工作角色、人际关系五个维度,除了工作要求与离职意向呈负相关外,其他四类压力与离职意向均呈正相关。工作满意度在工作压力与离职意向间起到中介作用。文章最后还讨论了研究结论对于企业人力资源管理实践的意义。 相似文献
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在中国文化背景下,以我国高新技术企业的研发人员为研究对象,对员工组织支持感与离职倾向的关系进行了实证研究。研究结果表明:我国高新技术企业研发人员所体验到的组织支持感会影响其离职倾向。 相似文献
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以问卷调查获取的数据为基础,运用社会统计技术,从工作压力角度探讨了IT企业工作的离职问题。发现民营企业员工的工作压力包括工作负荷、公司管理、来自同事的压力、来自上级的压力、职业发展等7个方向,其中4个方向对员工的离职产生了明显的影响。文章就IT企业如果稳定员工、将企业离职率保持在正常的离职率范围内提出了对策。 相似文献
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公司应该态度鲜明地拒绝曾经离职的人员再次回来的要求。企业中人才的流动是很正常的现象,某些企业或某些岗位上的人员流动性非常强, 相似文献
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本文用逐级回归方法在分析了员工工作满意度的各维度对员工离职倾向的解释能力,检验了员工个性特征在离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括:第一,员工工作的满意度对离职倾向具有显著的解释能力。第二,员工内外控取向的个性特征与员工工作的满意度及其各维度变量的交互作用对离职倾向具有调节作用。其中,物质回报.工作制度相关与员工内外控属性的交互作用对离职倾向的影响最为显著。 相似文献
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当经济不景气、工作不好找时,员工暂时不换工作,并不等于满意所在公司目前的工作环境,企业想要长期留住人才,仍需重视企业经营的品质,否则这些员工终将只是一群“尚未离职的人”,无法强化组织竞争力。 相似文献
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当经济不景气、工作不好找时,员工暂时不换工作,并不等于满意所在公司目前的工作环境,企业想要长期留住人才,仍需重视企业经营的品质,否则这些员工终将只是一群“尚未离职的人”,无法强化组织竞争力。 相似文献
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核心骨干流失,往往会对处于高速成长的中小型企业产生致命的打击。那么,中小企业该如何避免此类灭顶之灾呢?案例:副总一走,“地球”不转了……C君,进入常青科技公司后,通过几年的时间从基层销售员平步青云做到了副总,并使企业的业务规模跃升到同行业前五名。企业也从原来30多人的规模扩大到了300人。C的名气越来越大,结果被猎头公司盯上了,最终被高薪挖走当总经理。C在走前一个月,就和常青公司的吴老板协调沟通,做离职交接。但C走之后一个月,吴老板才公开此事,期间大家议论纷纷。C走后,一些业务员工,也纷纷希望追随他而去。于是,C做了顺… 相似文献
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政治背景作为高管的社会资源,会对公司的内部治理效率产生影响。通过对2004-2011年中国A股民营上市公司的1330个样本进行实证分析,本文研究了高管政治背景对其离职—业绩敏感性的影响。研究发现,总体而言,公司高管离职的可能性与业绩水平显著负相关;在考虑政治关联因素的影响后,政治关联能够显著地弱化高管离职的可能性与业绩水平的负相关关系,亦即高管的政治背景能够降低其离职—业绩敏感性。 相似文献