每个人都有品位梦

马斯洛将人的需求分为5个层次,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,每个人都有其相对应的层次,因而不同的人会选择不同的生活和生活方式,并且人人都有选择自己的生活方式,追求自己的生活方式的权利.     

构建基于教师需求的高校科研激励机制

目前高校科研管理常见的激励方式暴露出诸多不足之处,本文通过马斯洛的需要层次理论即人的需要分为5个层次,由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要,结合高校教师的需求特点,提出高校科研激励机制需体现多元化的阶梯型激励,且激励手段要体现动态化,以满足不同层次的人在不同发展阶段的需要,从而最大限度地发挥其工作的积极性。     

构建基于教师需求的高校科研激励机制

目前高校科研管理常见的激励方式暴露出诸多不足之处，本文通过马斯洛的需要层次理论即人的需要分为5个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，结合高校教师的需求特点，提出高校科研激励机制需体现多元化的阶梯型激励，且激励手段要体现动态化，以满足不同层次的人在不同发展阶段的需要，从而最大限度地发挥其工作的积极性。     

读者意见

引发员工“高级抱怨”美国心理学家研究表明,企业内具有自我实现需要的员工不足3％,高层次需求不能满足的抱怨者远远低于物质需求不足的抱怨者。表现面上看,这似乎减少了经理人的管理障碍,经理人只要将精力放     

浅析非薪酬激励在企业管理中的应用

在研究激励员工工作的因素方面,亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论可谓世人皆知。他认为人有五个层次需要。根据优势渐进原则,员工们除了有薪酬、福利以及股权等物质需求满足自己的低等级的需求以外,还有个人成就感、荣誉感、受重视度、职业发展畅通、好的工作环境等非物质的精神需求.单纯的薪酬往往不能满足员工的需求,不能调动员工的积极性.所以,非薪酬激励是为满足职工不同层次的需求,在薪酬激励外采取的所有的能激发职工工作动力的手段,它具有形式丰富、时效性强、更加灵活的特点,能够满足员工不同层次的需求.     

2005经理人薪酬大调查——2005，薪势盘整

薪酬盘整，追寻新兴的薪酬明星城市与潜力行业 战略转型，探讨企业如何在动荡的全球化时代重构薪酬体系 独家披露，发掘高层经理人获取百万年薪的职场法则 深入调查，发现经理人的捞钱黑手与企业的薪酬怪状 我们在这里给你描绘一幅尽现薪酬百态的“清明上河图”     

给下属一个勤奋工作的理由

有人说物质激励能使人勤奋工作,但是,根据马斯洛的需求层次理论,激励的方式也应因人而异.知识经济时代,知识型下属增多,知识型下属的需要是尊重和自我实现,也就是别人对自己的尊重和承认以及自己才能的充分发挥.     

结合马斯洛需要层次浅谈中职学生逃课问题的分析促进学生学习

“中职学生逃课”问题已经成为中职学校的顽疾。本文主要引入马斯洛需要层次理论,从中职学生尊重的需要和自我实现的需要是否得到满足两个方面分析、讨论中职学生逃课问题,并给出对策,促进学生学习。     

跳槽，你准备好了吗

茫茫职场中,跳槽几乎是不可回避的过程。相对于男性,女性经理人对跳槽似乎有些偏爱。有调查显示,有过1～2次跳槽经历的女性比例为45%,比男性高出14%。另外一组数据表明, 2004年上半年跳槽成功的中层女白领中,实现薪资大幅提升的达到38%,比同阶层的男性白领高出5 个百分点。女性经理人,真的“跳高”了么?她们是怎样选择和面对跳槽的?     

运用需要层次理论进行班级文化建设

1．概念解释 1．1需要层次理论 需要层次理论是1968年由美国著名人本主义心理学家马斯洛（Maslow,A．H．）创立,马斯洛认为,可把人的需要分为五个层次：生理需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。     

知识型员工薪酬激励——以H勘察企业为例

知识型员工的需求是多维度的、复杂的,薪酬、培训学习、工作自主、发展前景等因素都是满足他们需求的重要激励因素。他们对薪酬的高需求不仅是其物质需要的反映,也是他们实现自我价值需要的反映。薪酬在一定程度上可衡量知识型员工价值大小和成就的高低。传统薪酬机制的市场竞争力未能充分发挥出来,使得知识型员工的心里预期与实际产生了较大的差异,他们对薪酬的满意度不高。如若薪酬待遇状况长期未得到改善,他们容易产生“跳槽”的念头。因此,有竞争力的薪酬待遇在一定程度上影响着员工的去留选择。     

浅谈课堂教学的和谐发展

众所周知,人的基本需求包括:生理需求;安全需求;归属和爱的需求;尊重需求;自我实现的需求。这五个基本需求是呈阶梯上升的,只有满足了下层建筑,上层那华丽的装饰才会有稳定扎实的根基。在我们的教学中,前面几个基础也就是下层建筑,不用我们多加考虑了。     

才市春天悄悄来临

对于职场人士来讲，春节大假的来临让人欢喜让人性，不少经理人年前辞职了，或成功跳槽或在家休息，只为年后有个好开端，然而，当时正临职场淡季，怎样才能成功找到下一个目标、哪类人才最受市场追捧?套用那句“冬天来了，春天还会远吗?”，大假过后，才市开始回暖，职场的春天正在悄悄来临。     

薪酬如何再谈判？薪酬设计要充分体现价值创造主导分配的理念

高级经理人在企业人力资源中居于核心地位。有效地构建高级经理人激励机制,对提高企业绩效至关重要。其中,薪酬激励是异常重要且无法替代的,国内外关于高级经理人薪酬满意度和企业业绩关系研究的结论都表明二者高度正相关。     

20%的诱惑

经理人阶层已经相当理性,薪酬是导致其跳槽的原因之一,但不是最重要的原因看来,在“职业生涯规划”几近成为流行语的今天,经理人阶层已经相当理性,他们对自己将来的职业发展,譬如今后到底要什么,做什么;什么时候跳槽,在什么情况下会选择跳槽;单从薪水角度考虑,诱惑到了多大程度才会选择跳槽等等,都有很清晰的考虑。否则,如何解释当我向他们抛出“如果薪水增加20%,你跳槽吗?”这个问题时,他们那似乎丝毫不用费时费心进行思考,就能立即做出的斩钉截铁的回答?     

前卫的"柔性管理"

柔性管理是对严格规范管理理念和行为的升华,是一种更高层次的管理模式。柔性管理从满足员工的生理、安全、社交、尊重、自我实现的五个需要层次出发,结合企业的经营机制及员工价值观念,整合管理各要素,为员工创造经济需求、精神需求及“自我实现”的文化氛围和参与管理的“自我完善”机制,充分调动员工的积极性,增强企业的活力和凝聚力。柔性管理的核心是“自我管理”。这是员工参与管理的升华,是员工自我价值和主体地位的生动体现。大连三洋制冷公司提出了“质量是员工干出来的,不是检查人员检查出来的”的质量管理理念。公司没有质检机构…     

66 创业

职业经理人在马斯洛需求层次理论里是属于需求较高的阶层,但由于存在企业产权的终极归属问题,职业经理人的上升空间只能是越来越小。无论其在经理人位置上做的多么成功,夜深人静的孤独和漂泊感是无法真正挥去的这是对主宰自身命运的渴望!“创业”则几乎是大多数人心中的理想归宿,它在经理人职业生涯中扮演着终极追求的重要作用。“创业”工具的核心要素包括“创业素     

再读马斯洛层次需要论引发的思考

<正>上大学时,曾经读到马斯洛的层次需要论,产生了一定的影响。这一理论把人的需求分成五个层面,即:生理上的需要,这是推动人们行动的最强大的动力,只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后,其他的需要才能成为新的激励因素;安全上的需要,这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接受严酷的监督等方面的需要;社会上的需要,包括友爱的需要和归属的需要;尊重的需要,人人都希望自己     

职业经理人如何应对家族势力？

许多职业经理人进人家族企业, 大都是临危受命,对他们的业缋,家族核心人员的心理承受期限一般都是一年。纵观中国家族企业的整个发展历程,职业经理人成功的案例屈指可数,频频跳槽者却屡见不鲜。那么,作为职业经理人来说,人职家族企业后,如何应对关系错综复杂的家族势力,让自己有更多的“生存机会”?     

遭遇岔路口

2000年可能是职业经理阶层不稳定的一年,经理人们即使身子没有跳槽,恐怕也免不了“身在曹营心在汉”。对待遇满意不满意的权衡,以待遇和期望之间差距的丈量,都会使经理人(?)心自问:我还继续做吗?在经理人心目中,年薪制到底是怎样一种制度?说“很好”是否理想色彩太多?说“不是很好”是否感情因素太浓?抱着“无所谓”的观望态度是否太消极?年薪制能给经理人带来薪酬制度的质变吗?经理人面前是个岔路口,对走哪条路的选择,薪酬是一个举足轻重的砝码,决定着经理人是走,是