约稿启事“‘职场囚徒’困境及应对策略”专题研究

正大量组织行为理论、激励理论都在探讨如何激励组织成员、提升工作效率,但这些理论往往关注位于组织绩效两极的成员,即激励高绩效成员和淘汰末位成员。在管理实践中,我们会发现还有这样一群组织成员:他们能够达到组织的绩效评估要求,但对进一步提升业绩没有动力;他们既不属于组织希望加强激励的高绩效员工,也没有位于需要淘汰的队列。他们对组织没有心怀不满,但也不会对组织存有很强的归属感。表面看来,这类成员能够胜任本职工作,但如果组织里全都是这样的成员,不仅会妨碍组织吸引新一批人才,还会削弱组织的竞争力,这类成员堪称"职场囚徒"。如何探寻"职场囚徒"产生的原因,建立相应的防范机制,防范组织成员陷入"职场囚徒"困境,同时激发"职场囚徒"的活力,推动单位健康发展,是一个值得探讨     

领导风格与员工目标导向对“职场囚徒”形成的影响机理探究

目前关于"职场囚徒"的研究仅停留在其表现和对策等较低研究层面,缺少对其形成机理及影响的深层次研究成果。通过文献回顾,在分析交易型领导、变革型领导、"职场囚徒"和员工目标导向等相关理论及研究成果的基础上,提出研究的概念模型及理论假设,并经实证研究发现,领导风格对"职场囚徒"形成产生显著影响,交易型领导风格正向影响"职场囚徒"形成,变革型领导风格负向影响"职场囚徒"形成;员工目标导向在领导风格与"职场囚徒"之间起调节作用,学习型目标导向负向调节"职场囚徒"形成,绩效型目标导向正向调节"职场囚徒"形成。     

摆脱“职场囚徒”困境的心理资本开发之道

"职场囚徒"既不利于组织竞争力的发挥与增强,又妨碍组织对新人才的吸收。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出的一种积极心理状态,与工作绩效关系密切。从心理资本开发与管理的角度来看,提升个体的自我效能、乐观、希望、韧性四个方面的积极性,是"职场囚徒"自我救赎之道。     

双因素理论视角下“职场囚徒”困境破解思路

双因素理论视角下“职场囚徒”现象的产生既源于激励因素层面成就感缺失、挑战性不足、追责机制乏力与成长空间触顶,也受限于保健因素层面的激励手段机械、行为监管缺失、竞争氛围不足和工资福利有限。领导者应增加员工对组织事务的参与度,拓展员工个人发展空间,借力竞争机制适度增压,强化责任意识教育,完善组织追责机制,预防和化解“职场囚徒”现象。     

区块链技术在破解国企“职场囚徒”困境中的妙用

由于特定的体制等因素影响,国企职工群体中"职场囚徒"占比较大,其中部分员工的自身能力很强,但其在与企业的心理和行为博弈过程中产生了对企业人力资源管理行为的不合作或抗拒情绪,因而缺乏工作热情,悲观消极,不愿接受新的工作挑战。相应地,企业一方也不再对其产生信任,甚至对其产生不良的道德评价。双方的不信任和心理抗拒造成国企员工陷入群体性"职场囚徒"困境。区块链技术具有将不信任转化为信任的作用机制,因此,运用区块链技术可以消解博弈双方的不信任感,有助于国企"职场囚徒"走出困境,尽可能地减少人力资源的流失和浪费。     

“职场囚徒”的形成机制与治理策略：基于诱因——贡献模型

"职场囚徒"现象降低组织效率,弱化企业收益;偏离积极文化,阻碍企业发展;影响企业声誉,减缓新人加入。基于诱因—贡献模型,"职场囚徒"的诱因主要可分为经济诱因、发展诱因和环境诱因。治理"职场囚徒"现象,不能盲目管理,而要分辨甄别;不能一视同仁,而要区别对待;不能重蹈覆辙,而要"洗心革面"。     

“职场囚徒”成因研判与激活策略

"职场囚徒"是组织机构中的特殊群体,对其进行有效的识别和激活,有助于提升组织绩效,营造组织和谐氛围和增强组织竞争力。针对"职场囚徒"的类型及成因,要激活"职场囚徒",应重新进行人才测评,实现人岗的匹配;重构绩效管理,全面考评员工;优化职务岗位设计,打通职业发展阻点;构建先进的组织文化,塑造温情的工作场景。     

激发“职场囚徒”活力的科学之策

"职场囚徒",是指那些被卡在自己的职业生涯中难以向上进步,对职业没有向往与追求,对单位有诸多不满,不努力工作但依然期待能够继续"混"下去的单位员工,其形成既有个人方面的原因,也有组织、社会等方面的原因。激发"职场囚徒"的活力,一是要加强员工教育帮助,共同研制确定其"职业锚";二是要完善考核激励机制,切实打破或避免"搭车效应";三是要加强单位文化建设,构建积极昂扬的单位"小环境"。     

职场新人如何平衡理想与现实的落差

遭遇理想与现实的落差是每个职场新人都不可避免的。这种落差会引致一系列的心理冲突,如大材小用、劳而无获、求而不得、预期偏离、频繁否定等。职场新人应正确把握理想与梦想的边界,全面客观正视外部竞争态势,谦虚谨慎评估自身能力实力,脚踏实地平衡长短期目标,科学看待吃亏,最终确保个人与组织的共同持续发展。     

单位“职场囚徒”现象的负面效应和消解策略

单位"职场囚徒"现象不仅影响员工自身发展,也给单位竞争力和绩效带来负面效应。破解单位"职场囚徒"现象,需要打造权责对等的单位文化,构建单位命运共同体;做好职业发展规划,摆正心态;增加内在激励,扩大员工工作参与度;完善公开选拔和竞争上岗机制。     

职场“年龄倒挂”引致的困境与化解之道

职场"年龄倒挂"不仅容易引致年长员工怀疑自我能力、焦虑职位晋升,还会导致上下级身份错位,引发信任危机。这就需要引导年轻领导和年长员工主动纠正年龄与能力挂钩的错误认知,摆正尊重与领导的关系,端正对晋升标准的理性认知,正视变迁与发展的客观存在。为化解职场"年龄倒挂"引致的困境,应革新能力认知,定位核心因素;转变情感认知,拉近心理距离;确保公正裁决,营造公平氛围;探索代际模式,畅通信息交流渠道。     

不同层级“职场囚徒”的现实表现及治理之方

在一个组织中,不同层级岗位上的"职场囚徒"的现实表现有所不同,影响也不同。在"互联网+"背景下,领导者要树立互联网大数据思维,指导组织建立员工信息库,注重员工的情感体验和价值诉求,个性化定制员工工作内容和晋升通道,推动员工主动寻求新的发展动力,有效治理"职场囚徒"现象。     

团队“乞丐”的产生根源与领导者的应对之策

团队"乞丐"在工作中常常因"利"而动、随"心"而变、借"由"推脱、以"混"代干。究其原因,主要在于责任感不足引致取向偏离,定位错误引致身份不明,个人至上引致行为自私,格局有限引致认知肤浅。这就要求领导者应明晰权责,人人"有事";明确身份,人人"有责";科学奖惩,人人"有则";严肃考核,人人"有为"。     

职场“学生思维”的困局与破解之方

职场"学生思维"往往引致员工在工作中习惯被灌输、被牵引、被融入、被安排、被影响,这样员工就容易因为不主动而缺乏工作激情、不负责而缺乏担当精神、不取舍而缺乏明确目标、不理性而缺乏正确判断。要破除职场"学生思维",就应明确发展历程,规划目标追求;明确责任要求,强化制度刚性;明确个人需求,学会取舍艺术;明确自我短板,定位提升路径。     

“职场囚徒”的诱发机制及消解策略

"职场囚徒"是当下社会和企业组织中的客观存在,对组织效能产生显著的负面影响。人类合作的困境是其产生的基础条件,而以交易型为主导的领导风格是其产生的现实条件。要消解"职场囚徒"现象,需要从宏观和微观层面进行变革性调整,建立新型的组织关系。宏观上,变革垂直型的组织管理模式;微观上,坚持任务导向与目标导向相结合的治理模式,加强组织与员工的双向沟通,营造奋斗、和谐、公平的组织氛围。     

供应链知识共享的囚徒困境及经济学的解决方法研究

在理性约束下供应链知识共享是一种囚徒困境。通过构建博弈支付模型,本文分析了成员企业在知识共享过程中的决策行为,提出可通过改变供应链成员企业的偏好、使用显性合同、利用隐性合同、进行重复博弈等方法改变原有博弈结构,创造新的激励机制,在满足成员个人理性前提下实现供应链整体的理性,使知识共享走出囚徒困境,实现供应链知识共享的帕累托最优均衡。     

单位不同编制成员的职场心理差异与矛盾调和之道

单位不同编制成员间在面对地位、工作、前途、利益等方面矛盾时,心理上会有明显的职场心理差异。这些职场心理差异会反过来推动相关矛盾的发展甚至激化,并最终制约单位发展大局。领导者对不同编制成员间矛盾的调和应关注以下几方面:单位层面实现集约高效,工作层面实现主次分明,发展层面实现各行其道,奖励层面实现不偏不倚等。     

基层干部的“江湖气”及其治理之策

职场"江湖气"是个人主义的恶性膨胀,领导者所展现的"江湖气"是基层非正式的政治亚文化,凸显出个人党性不纯、家风不严,不加以管控就会引致其在后续工作中对"自己人"以"权"报恩、以"利"回赠、以"松"显亲、以"纵"示诚。对于组织而言,想要有效约束与防范,就需要引导基层干部提升格局高度、摆正用权心态、专走正直"大道"、端正家风习气。     

职场挫折感研究述评与展望

职场挫折感的影响因素有挫折不容忍性、自我要求和其他个人特质等个人因素,工作角色和工作任务等组织因素,以及个人与环境匹配因素,可能引起攻击、倒退、固执、回避、离开、奋进等作用后果。以后的研究可以围绕职场挫折的"双刃剑"效应、职场挫折感的动态演变过程以及职场挫折感的亲社会性转变等方面开展。     

女性领导道德风险的表现、成因及化解路径

现代社会,女性领导已经拥有了相对平等的发展空间,也在管理领域发挥着重要作用。但女性领导的参政状况依然面临着决策权力弱化、领导风格两难、角色冲突焦虑、"职场囚徒"困境等道德风险。女性领导道德风险的成因主要有女性领导的从政心理自卑、性别期待差异、多重角色交互及组织机构干部制度的偏颇等方面。女性领导道德风险的化解可以通过提升从政自我效能感、追求两性和谐发展、超越角色冲突、完善组织机构的干部制度等路径实现。