话语权博弈视角下单位核心圈层道德风险的成因与规制

单位核心圈层对话语权的使用与控制,会在一定程度上影响单位组织的权力运行,并通过话语权博弈进一步强化自身权力,在此过程中会嵌入人情关系、个体利益、权力私用等因素,引发诸如单位组织成员利益诉求表达不畅、政治生态环境异化、单位组织领导班子权威虚化弱化等一系列道德风险。对此,应建立健全单位成员的利益诉求表达机制;加强协商民主根除"圈子文化";创新单位组织内部治理,维护单位组织领导班子权威,以规制单位核心圈层的道德风险。     

单位核心圈层的权力自肥行为及抑制途径探究

在利益扩张心理、权力投机心理、法不责众心理的影响下,单位核心圈层易形成"权力联盟",钻制度的空子,进行权力与利益置换,不仅破坏了单位政治行为规范,更恶化了单位政治生态。应树立"以人民为中心"的权力观,建立健全多元立体的制度体系,形成科学有效的监督机制,有效抑制单位核心圈层的权力自肥行为。     

事业单位核心圈层的形成机理及消极影响分析——基于差序格局的视角

从差序格局的视角进行分析可以发现,外部环境、组织现实需要和个体动机是形成核心圈层的驱动因素,职务层次、分管领域、部门职能以及关系、忠诚、才能是核心圈层的准入条件。以单位一把手为中心的核心圈层遵循非正式规则,其边界具有封闭性和流动性双重特征。为避免事业单位核心圈层的消极影响,应明确组织职能,规范事业单位权力运行;树立公平意识,增加核心圈层的弹性;淡化差序氛围,调适领导与员工的关系。     

约稿启事“单位核心圈层的影响和优化”专题研究

正单位核心圈层是指在单位中处于核心地位,并能主导单位发展状况和趋势的人所组成的群体。就其人员构成而言,单位的核心圈层通常被认为是单位的领导班子,但现实中,并非所有的班子成员都处于核心圈层。核心圈层成员主要包括拥有重要话语权的班子成员、重要部门中层领导、业务技术骨干以及主要领导较为看重、具有较大发展潜力的一线员工等。他们凭借自身的实力、威望或影响力,在涉及单位发展的诸多决策问题上具有发言     

扬雄《法言》人君修养论对单位核心圈层的启示

单位核心圈层是客观存在的现象,其成员无论是领导班子还是其他人员,都对单位事业发展有重要的作用。我们要学习和掌握优秀的传统文化中的思想精神,确保核心圈层成员引领单位事业向上发展。西汉思想家扬雄《法言》一书具有极强的政论性,其思想精神中蕴含的"德、智、革、中和"等人君修养思想为单位核心圈层在积淀品行、涵养才能、观念常新、掌握法度等方面提供了思想借鉴,值得挖掘探讨。     

核心圈层变身隐形“山头”的风险与防范对策

核心圈层成员在组织中不仅仅是事件处理的重要力量,更是左右事态发展的隐形"领导",必须杜绝其对权力的滥用、私用。严防"核心"变"山头",要做到端正认知、准确定位、明晰界限、完善制度、强化法治和独立监管。     

权力、冲突与合作:中国工商企业之间渠道行为的实证研究

本文以渠道行为理论中关于权力、冲突与合作的讨论为基础，应用实地调查所得到的 数据，实证性地探讨了中国工商企业之间的行为关系。研究结果显示：第一，在中国工商企 业的渠道行为中，一个渠道成页的权力越大，它将越倾向于少使用强制性权力，多使用非 强制性权力；第二，使用强制性权力会导致渠遂成员之间较高水平的冲突，而使用非强制 性权力对渠道成员之间的冲突则没有显著性影响；第三，运用强制性权力会降低渠道成员 的合作水平，而运用非强制。性权力则有助于加强渠道成员之间的合作。此外，研究还发现： 渠道冲突确实对渠道合作有负面影响，但渠道合作却不是渠道冲突的原因；渠道成员的权 力除了通过权力的使用间接影响渠道合作，还直接影响渠道合作。     

领导如何打造单位“黄金”核心圈层

单位核心圈层是单位进步的领航者。领导要打造"黄金"核心圈层,可从以下三方面入手:打破传统,以信念为抓手提升管理效率;健全制度,以机制为约束实现管理创新;注重结果,以绩效为导向优化管理过程。     

主要领导对单位核心圈层的优化与整体管理路径

单位核心圈层聚集优秀管理人才,在单位处于核心地位。主要领导要重视对核心圈层的优化,应明确目标指向,制定长远发展战略,加强团队文化建设,建立持续学习提升机制,加强投入和引导,完善利益分配机制。在具体做法上,主要领导应认真厘清和正确对待管多与管少的关系、有序与无序的关系、复杂与简单的关系、技术与人文的关系,重点抓住单位核心价值观建设、利益关系协调、管理机制建设和激励考核体系建设四个方面。     

单位成员情感认同的难点及破解对策

单位成员情感认同的难点主要在于,单位成员间信息不对称,存在情感壁垒;单位成员发展环境不佳,滋长不正之风;单位存在内部矛盾,消解情感认同;单位成员情感认同低,趋于向外探索;单位成员在科技的反噬作用下,缺少精英崇拜。对此,应坚持以人为本,靠规则实现治理;掌握领导艺术,化解内部矛盾;打造非权力型领导力,加强双向沟通;重视单位文化建设,搭建互动载体。     

单位自利化与领导者的“分蛋糕”艺术

单位自利化主要表现为对上求权索利、对下侵权占利、同级争权夺利。造成这种现象的主要原因是行政体制间隙提供的自利化空间、财政体制空洞形成的自利化基础、立法机制缺口形成的利益攫取机会、监督机制漏洞形成的自利化条件及领导干部自身的自利化倾向和绩效考核压力。避免单位自利化需要领导干部合理"分蛋糕",即民主评议,合理划分利益;确定需求,科学对照利益清单;优化协调,注重反馈信息;做大"蛋糕",扩大目标范围。     

约稿启事“单位群体道德风险与预防对策”专题研究

正道德是社会的重要规范,内在地制约着人们行为的方向、力度和抉择标准。道德风险是指因内在和外在因素引发的违背道德准则而危害公共利益行为的可能性。随着社会转型的推进,风险社会已经到来。从道德风险产生的原因看,人性自利及制度漏洞是它产生的重要根源。单位作为社会组织,其领导层、群体成员以及个体成员都有产生道德风险     

“政策打架”现象的机理与消解对策

在深入推进"放管服"改革的过程中不乏"政策打架"现象,这主要在于公共政策的系统性、自利性和多层面性等特征容易导致宏观统筹流于表面。要进一步破除"政策打架"现象,就需要充分认识到消除自利倾向是关键、措施方案能落地是基础、消除多环节隐患是核心、多层面统一协调是难点。具体而言,应统一根本诉求,以初心深化认知;立足实情科学创新,以具体实现善管;理顺政策内部环节,以善管保障宽松;多手段协调矛盾冲突,以实效落实服务。     

“领导者推进改革的主导与妥协艺术”专题研究

正当前,我们正处在一个全面深化改革的时代,改革不仅是国家行动,也是每个单位运行的必然选项。改革涉及利益调整,改革的过程充满矛盾和冲突。单位中存在不同的层级和圈层,如主要领导、分管领导、核心圈层下属、中间型下属、边缘型下属等,每个层级和圈层的目标与利益诉求各不相同,只有求同存异,寻求双方都能接受的平衡点,才能达成共识,推进改革,实现良性发展目标。     

话语权博弈与“领导力精神”实现悖逆的探究

在组织中,非圈层结构与圈层结构在话语权博弈过程中取得主导地位,导致组织话语权掌控外溢,对"领导力精神"实现形成悖逆,而"领导力精神"失去的结果就是形式主义统领一切。组织话语权掌控外溢的篡夺机理是利用话语权传递过程中的信息不对称,通过群体裹挟压力与从众心理操纵组织话语权传递路线图的设计。话语权掌控外溢过程的另一个突出标志就是非圈层结构体系设计者谋求"魅力型领导"光环的隐蔽涂层,使"魅力型领导"成为非圈层结构"影子组织"的幕后操控者。实现"领导力精神",应实施分权牵制策略,创新性地设计真正能将权力关进笼中的民主监督机制。     

社会“圈层”与领导方式的变革

<正>近年来,由于权力的集中、阶层的分化,社会出现了不同的"圈层",主导社会的方方面面,如生活"圈层"、消费"圈层"、创业"圈层"、交流"圈层"、权力"圈层"等,并形成不同的"圈层"文化,影响着中国经济与社会的发展,改变着社会结构。作为"互联网+"时代的领导者,     

代理人自利行为下的最优激励契约

在线性契约委托代理框架中引入代理人的自利行为,主要从隐藏收益和在职消费两种自利行为视角分析代理人的自利行为对最优激励契约设计的影响.通过理论模型和数值分析发现,代理人隐藏、转移收益自利行为降低了最优激励契约业绩薪酬系数.代理人在职消费自利行为提高了最优激励契约业绩薪酬系数.说明代理人不同自利行为下,委托人提供的最优激励契约是不同的.从代理人的最优努力程度来看,代理人的自利行为不同程度地提高了自身的努力水平.研究表明在当前我国企业薪酬激励制度背景下,代理人的自利行为可能表现为一种自我激励机制.研究结论为我国企业目前薪酬激励扭曲的后果和未来薪酬制度的改革提供了有意义的参考.     

单位圈层新陈代谢不良现象及其化解良方

多数单位都存在由核心层、中间层和边缘层构成的圈层结构。单位圈层新陈代谢是组织的系统适应性过程,圈层新陈代谢不适会阻碍组织的发展和创新。所以,单位领导者应该采取科学合理的管理策略,优化圈层体系发展模式,改变单位圈层认知思维模式,建立单位圈层游戏新规则,确保单位圈层新陈代谢进入良性循环。     

基于渠道权力结构的权力影响

权力影响战略是渠道权力运用的方式,供应商在选择影响分销商的战略时,应该准确把握自身对分销商的渠道权力大小以及分销商对自己的依赖程度,据此选择最有效的影响战略;否则,不合适的影响战略选择不仅不能达到改变分销商行为的预期目的,而且还会破坏渠道关系。本文从权力结构视角出发,发现随着彼此相互依赖程度的增加,渠道成员倾向于多使用非强制性权力战略,同时减少强制性权力战略的使用。     

基于拉斯韦尔权力决策理论的“三打白骨精”案例解析

拉斯韦尔的权力决策理论可以有效解读《西游记》中"三打白骨精"师徒四人的决策行为。由此启示领导者在配置团队成员时应重视对不同权力来源和不同自我身份定位及经历的成员的合理搭配,并加强对于决策执行的参与,避免因过度依赖特定成员而可能造成的团队决策在执行中的失效。