促进型调节定向对研发人员跨边界行为的影响研究

 研发人员的跨边界行为是影响研发团队创造力的关键因素，已有研究证明跨边界行为对创造力起积极的促进作用，但对于如何提升研发团队成员的跨边界行为仍缺乏深入探讨。        基于社会认知理论和特质激活理论，跨越个体-团队两个层次，构建成员促进型调节定向-跨边界行为的影响整合模型，以成员创新自我效能感和个人主动性作为中介变量，研究二者在此影响过程中的中介作用。此外，以领导促进型调节定向作为调节变量，探讨其在此影响过程中的调节作用。采用MPLUS 7.0和HLM 6.08软件进行主效应、中介效应和调节效应检验，采用来自西南地区3家研究院的研发团队中279组领导-成员配对的纵向调研数据进行实证分析。        研究结果表明，①团队成员的促进型调节定向对跨边界行为产生积极显著的正向影响；②团队成员的创新自我效能感和个人主动性在促进型调节定向与跨边界行为的关系中具有显著的中介作用，且个人主动性对跨边界行为的影响和中介效应显著性均强于创新自我效能感；③领导的促进型调节定向会调节成员的促进型调节定向与跨边界行为之间的关系，当领导的促进型调节定向越强时，成员的促进型调节定向对跨边界行为的正向影响也相对更强。        研究结果厘清了研发团队中调节定向与跨边界行为之间的影响关系，为跨边界行为研究提供了新的视角，同时为企业人力资源管理和研发团队管理提供了新的思路，即应重视员工心理需求、营造良好的创新氛围以及努力实现领导－成员的心理动机匹配等。     

差异化授权型领导与创新绩效: 基于社会认同的视角

  许多企业为适应经济竞争开始组织结构变革，以授权型工作团队代替传统的层级管理结构，因此授权型领导如何在团队层面发挥作用引起学者们的广泛关注。基于共享视角的团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制已得到广泛研究，但在具有关系文化的中国团队情景中，团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权，相反团队领导很可能进行差别授权，因此差异化授权型领导对创新绩效的影响有待探究。         基于社会认同理论，通过跨层次分析方法，探讨差异化授权型领导如何影响个体创新绩效和团队创新绩效，检验团队认同在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间的中介作用，检验领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间的中介作用。以99个工作团队706位企事业单位员工为研究对象，采用问卷调查方法，运用Spss 19.0和Mplus 7.4对研究假设进行验证。         研究结果表明，①差异化授权型领导显著负向跨层影响个体创新绩效；②差异化授权型领导显著负向影响团队创新绩效；③差异化授权型领导显著负向影响团队认同，团队认同分别在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间起中介作用；④差异化授权型领导显著负向跨层影响领导认同，领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间起中介作用。         研究结果丰富了差异化领导的研究，并扩展了团队层面授权型领导的研究，验证了差异化授权型领导对创新绩效的负向作用；丰富了差异化授权型领导的理论研究视角，基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对创新绩效的跨层次影响机制。团队领导在进行授权时要考虑团队的文化特性，增强谨慎意识，要充分考虑如果团队内部领导授权的差异化程度过高会破坏团队成员的团队认同和领导认同，进而降低个体创新绩效和团队创新绩效，以致降低组织创新绩效。     

真诚型领导行为对团队创造力的影响

 近年来,激烈的市场竞争对组织的创新能力提出了更高的要求。除个人创造力以外,如何提高组织中的团队创造力越来越受到学者和管理者的共同关注。        从团队层面检验真诚型领导行为对创造力的积极影响,并对与团队创造力紧密相关的反馈寻求氛围、团队中的地位冲突水平、任务依存性等影响因素进行综合分析和检验;利用问卷调查方式,收集中国东北地区8家企业、84个团队、两个时间点的数据,进行回归分析。        研究结果表明,真诚型领导行为对团队创造力有显著的积极影响;反馈寻求氛围对真诚型领导行为与团队创造力之间的积极关系起中介作用;团队中的地位冲突会削弱真诚型领导行为与反馈寻求氛围之间的正向关系,即当团队中的地位冲突水平较低时真诚型领导行为对反馈寻求氛围的积极影响更大,当团队中的地位冲突水平较高时这种积极影响会被削弱;任务依存性对反馈寻求氛围与团队创造力之间积极关系的调节作用没有得到数据支持。        研究结果验证了真诚型领导行为对团队创造力的作用机制和积极效果,引入反馈寻求氛围的概念解释真诚型领导行为风格对团队创造力的作用机制,在分析真诚型领导行为与反馈寻求氛围之间起到调节作用时运用地位冲突这个较新的概念,为未来的相关研究奠定了基础,对组织管理实践有一定的启示作用。     

包容型领导对下属创造力的双刃剑效应

 创新成为企业生存和发展的动力，而企业的创新要依赖于员工的创造力。因此，如何提高员工的创造力成为组织管理理论和实践的热门话题。领导者作为组织管理的关键和灵魂，领导风格对员工创造力的影响备受关注。然而，领导风格往往具有积极作用和消极作用的两面性。        为验证包容型领导对下属创造力的双刃剑效应，基于组织支持理论和领导力-创造力模型，构建以团队心理安全感为促进机制和以下属依赖为抑制机制的并列多重中介模型，从正反两个视角探讨包容型领导对下属创造力的影响机制。        通过对67家企业的468套上级-下属配对问卷调查，研究结果表明，①包容型领导对下属创造力的直接效应和总效应均为正向；②包容型领导与下属创造力之间，由团队心理安全感、下属认知依赖和下属动机依赖构成的多重中介作用显著；③团队心理安全感的中介效应为正向(前后两半段路径均为正向)；④下属认知依赖的中介效应为负向(前半段路径为正向，后半段路径为负向)；⑤下属动机依赖的中介效应为正向(前后两半段路径均为负向)。        研究结果验证了包容型领导对下属创造力的双刃剑效应，拓展了领导力-创造力模型和包容型领导理论，构建了包容型领导对下属创造力的影响机制模型，并找到了打开两者之间黑箱的钥匙，从多路径剖析包容型领导与下属创造力之间的传导机制，验证了下属依赖可分为下属认知依赖和下属动机依赖两个维度，并在综合前人观点的基础上对下属依赖、下属认知依赖和下属动机依赖的内涵进行界定。研究结论对营造和谐安全的组织氛围和提高员工创造力提供了理论参考和管理启示。     

组织创新氛围、工作动机对员工创新行为的影响

 创新是企业应对复杂多变市场环境的重要战略，激发员工创新行为对企业实行创新具有重要意义。已有关于员工创新行为与组织创新氛围和个体工作动机关系的研究，一是较少关注外在动机在组织创新氛围与员工创新行为之间的作用，二是侧重组织创新氛围整体对员工创新行为影响的探讨，忽视组织创新氛围各维度对员工创新行为影响的研究。        基于自我决定理论和个人-组织匹配理论，同时引入工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)为中介变量，构建组织创新氛围不同维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响的跨层次中介模型。利用问卷调查方式，收集来自50家企业323名在职员工的数据，运用SPSS 21.0、AMOS 21.0和HLM 6.08进行验证性因子分析和跨层次回归分析，实证检验理论模型。        研究结果表明，①组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为均有显著正向影响；②内在动机在自主工作性与员工创新行为之间起部分中介作用，在团队协作与员工创新行为之间起部分中介作用；③内在动机和外在动机在组织激励与员工创新行为之间同时起部分中介作用。        研究结果揭示了工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)在组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响中的作用路径，丰富了组织创新氛围、工作动机、员工创新行为三者关系的理论研究，而且对组织管理实践有一定的启示作用，企业管理者应注重为员工提供一个创新氛围浓厚的“软环境”，并重视从员工工作动机视角改善组织管理。     

上级发展性反馈、创新效能感与员工创新行为:差错管理氛围的调节作用

创新是企业变革和发展的关键驱动力,上级发展性反馈能纠正员工的角色定位偏差,改善上下级交换关系的质量,进而调动员工的创新积极性。从社会交换和下级反馈寻求视角进行实证研究,结果表明:上级发展性反馈与员工创新行为有正相关关系,创新效能感在上级发展性反馈和员工创新行为间起完全中介作用,差错管理氛围对创新效能感的中介效应起调节作用。因此,组织应建立以创新为导向的上级发展性反馈机制,通过构建容错的组织文化,降低创新的试错成本,进而提升员工的创新效能感和内在动力,引发创新行为。     

领导-成员创新动机感染模型构建

 随着自组织和网络组织的兴起，组织结构日益扁平化。团队工作方式盛行，领导-成员互动频繁，成员作用日益加强，领导与成员创新动机相互动态影响。领导与成员创新动机相互介入并投入到创新活动中的动态过程、领导-成员创新动机感染过程已成为理论界和实践界共同关注的焦点。        运用社会认知理论，采用扎根理论研究方法，收集来自企业领导与成员的12对配对访谈资料，借助Nvivo 8.0质性分析软件编码、提炼范畴，并建立主范畴间关系结构，提炼出创新动机感染概念，分析领导-成员创新动机感染过程，找出线索信息和影响因素，构建领导与成员之间的创新动机感染模型。        研究结果表明，①领导-成员的创新动机之间存在一个双向互动的动机感染过程。领导和成员均能通过感知对方创新动机激发的线索信息和组织创新环境信息，经过认知加工，被对方的创新动机所感染，最终形成自身的创新动机。因此，领导与成员的创新动机相互感染、相互激发，最终形成创新动机互促的良性循环。②领导-成员创新动机感染过程中存在无意识和有意识两种感染过程，无意识的感染过程不需要通过意识的努力去注意与对方创新动机相关的创新意识、创新态度和组织环境等线索信息，他们会自动进行因果推理，进而形成创新动机；有意识的自我调节过程通过感知对方创新意愿和创新行动等相关线索信息，结合自己的动机倾向，有目的地分析、判断、推理，进而自我决定是否形成创新动机。        研究结果从新的角度丰富了动机和创新相关理论，在一定程度上加深了对领导-成员创新动机与创新关系的理解，丰富了动机动态过程的理论，发现了创新动机感染这一过程，在一定程度上丰富了认同理论的运用范围。     

差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角

 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心，而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则，领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局，进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为，差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。        基于资源守恒理论和领导-成员交换理论，将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中，构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型，从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析，以25人以上的科技企业作为调研对象，收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。        研究结果表明，团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响，领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用，在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用；环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用，且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。        中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动，进而促进创新行为，且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新，但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制，为解释中国本土文化提供了新的视角。     

双元领导对亲社会性沉默的影响

 亲社会性沉默可能是唯一能产生积极影响的沉默行为，当前对亲社会性沉默的前因研究尚显不足。激烈的竞争环境要求领导者具备双元能力，关于双元领导效应的研究主要集中在创新领域，而领导者结构化了员工的工作环境，将会影响员工的认知和行为，并且沉默行为主要由领导者造成。因此，探讨双元领导对亲社会性沉默的影响具有重要的理论和实践意义。        整合不确定管理理论和权力社会距离理论，以210名企业员工为样本，运用Spss 22和Mplus 7进行层次回归分析和验证性因子分析，探讨权力视角下双元领导对员工亲社会性沉默的影响，检验个人权力感知的中介作用以及中庸思维和权力距离导向的调节作用，揭示双元领导影响员工亲社会性沉默的内在机制。        研究结果表明，①双元领导正向影响员工亲社会性沉默，个人权力感知负向影响员工亲社会性沉默；②个人权力感知在双元领导与亲社会性沉默间起完全中介作用；③中庸思维负向调节双元领导与个人权力感知的关系；④权力距离导向正向调节个人权力感知与亲社会性沉默的关系。        实证检验双元领导对亲社会性沉默的影响，拓展了沉默行为相关研究；选取权力视角的双元领导为切入点，丰富了双元领导影响的研究；探讨亲社会性沉默的中介机制，从权力距离导向视角验证了个人权力感知对沉默行为的影响；通过引入中庸思维和权力距离导向作为调节变量，有效回应了管理学本土化研究倡议。研究结论对组织管理实践具有一定的指导意义。     

自我牺牲型领导对员工隐性知识共享的影响

以社会认同理论为基础,选择企业员工及其领导作为研究对象,采用结构方程模型、层级回归等方法分析245套员工与其直接上级的配对数据,探讨自我牺牲型领导对员工隐性知识共享的影响,重点分析组织认同的中介作用和自我效能感的调节作用。研究结果表明,自我牺牲型领导正向影响员工隐性知识共享,组织认同在自我牺牲型领导与员工隐性知识共享之间起完全中介作用,自我效能感正向调节自我牺牲领导与隐性知识共享之间的关系。