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1.  基于利益相关者的高校教师心理契约违背及干预研究  
   周晗  高山《重庆理工大学学报(社会科学版)》,2015年第3期
   心理契约违背是指组织违背心理契约后员工产生的一种强烈的情绪反应。高校教师心理契约管理作为高校教师管理的一部分,影响着学校的可持续发展。运用利益相关者的理论研究了高校利益相关者各方的利益诉求,根据已有的研究资料构建了心理契约违背及其干预理论模型,从心理期望、工作绩效、组织承诺、工作参与、工作满意度、组织文化与社会环境角度来探究对教师心理契约违背的影响,并在此基础上提出通过充分沟通、绩效反馈、归因管理、构建信任,可以降低教师违背情绪,从而更好地促进高校教师心理契约的履行。    

2.  组织公平、心理契约违背与工作态度——基于“绩效工资”政策背景下高校教师的实证分析  
   王永刚《南京理工大学学报(社会科学版)》,2012年第6期
   在对组织公平和工作态度进行维度划分的基础上,本文以我国"绩效工资"政策实施背景下的高校教师为研究对象,对组织公平、心理契约违背及工作态度间的关系进行了实证分析。结果发现,分配公平和程序公平对心理契约违背的消极影响显著;心理契约违背对工作满意度有着消极影响;工作满意度对组织承诺和工作投入有着积极影响;组织承诺对工作投入的积极影响不显著。最后,对本文的研究结论、启示与不足进行了阐述。    

3.  独立学院教职工绩效考评方案的设计及其思考  
   陈洪权《中南论坛》,2009年第4卷第2期
   教职工绩效考评制度是高校人事制度改革的重要内容。文章针对目前高校在绩效考评方面存在的主要问题,以教师岗位为例,对独立学院教职工绩效考评方案进行探索和设计,并总结设计思路及其特点,从而为完善高校教职工绩效考评制度提供借鉴。    

4.  地方高校大学生心理契约及其违背的实证研究  
   盛红勇《河南工程学院学报(社会科学版)》,2012年第1期
   采用心理契约问卷对大学生进行调查,发现在地方高校中学生和教师的表现与理想中的期望存在一定的差距,普遍存在心理契约违背的情况。学生的性别、学校层次对心理契约不产生影响,而年级、专业因素对心理契约产生一定的影响,年级和心理契约类型对心理契约违背产生一定的影响。    

5.  基于心理契约的人力资源管理活动  被引次数:4
   焦永纪《南京人口管理干部学院学报》,2006年第22卷第1期
   以心理契约理论为指导,界定了心理契约的含义和特点,指出心理契约是影响员工态度和行为的重要因素,心理契约的构建与维护需要企业在招聘、定位与培训、绩效考评、薪酬管理、企业文化和生涯管理等人力资源管理具体活动方面做出相应的变革。    

6.  心理契约违背视角下的组织人力资源管理  
   孔晓莉《经营管理者》,2009年第24期
   本文分析了心理契约违背对组织人力资源管理的消极影响,从心理契约违背的理论模型出发,提出了在组织人力资源管理中减少和避免消极影响的具体措施。    

7.  心理契约在人力资源管理实践中的应用  被引次数:2
   陈晓阳《湖南工程学院学报(社会科学版)》,2009年第19卷第3期
   从心理契约的概念、形成和特点入手,分析了心理契约对人力资源管理招聘、培训、激励、绩效考评四个方面的影响,探讨了心理契约在人力资源管理实践中的应用.    

8.  高校师资管理中的心理契约  被引次数:1
   陈旭  朱宝善《深圳大学学报(人文社会科学版)》,2008年第25卷第2期
   心理契约在高校师资管理中,对于教师的安全感、自我激励和忠诚度具有重要的意义.选择合适的招聘模式、建立有效的沟通机制、实施公平的考核制度和发展完善的培训机制,是构建良性心理契约的关键.    

9.  组织人力资源分类及策略选择  
   王乐杰《人才开发》,2008年第6期
   心理契约是联系组织和员工的心理纽带.它会影响员工的行为、态度、工作绩效和满意度。重视心理契约在人力资源管理中的作用.采取相应的策略加强员工与组织的情感纽带.以改善员工的行为和态度.提高绩效和满意度.具有很强的现实意义。然而.Robinson、Rousseaut等人的研究表明.心理契约违背现象经常发生.导致员工产生失落感.绩效降低、退出意识增强.甚至离职。    

10.  知识型员工心理契约违背机理与规避  被引次数:4
   曹晓丽《理论与现代化》,2009年第1期
   知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源,违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段,并受到企业内外部多种干扰因素的影响。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;建立知识型员工心理契约监控机制;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约;规范组织管理制度,培育良性心理契约形成环境,才能够有效管理知识型员工的心理契约,避免心理契约违背现象负面效应的产生。    

11.  关于心理契约破裂与违背的研究  
   徐四华《三峡大学学报(人文社会科学版)》,2007年第Z2期
   心理契约破裂与违背是管理学和心理学中一个重要概念,在回顾相关文献的基础上,对心理契约破裂与违背的定义、产生机制问题进行了详细地阐述,并在文章的最后就目前关于心理契约违背的研究现状提出了一些有待于今后进一步研究和探讨的问题。    

12.  构建高校与教师之间良好的心理契约  
   王珊《江苏大学学报(高教研究版)》,2009年第1期
   教师与学校之间相互信任的稳定关系不仅需要靠经济契约来维持,还需要在他们之间构建良好的心理契约。学校在高校师资管理中要通过期望、承诺、沟通和互利互惠等策略与教师建立良好的心理契约,并在招聘、培训、激励与危机管理等环节中对心理契约加以维护。    

13.  高校组织与教师间良性心理契约构建研究  
   李保玉  崔海浪《太原师范学院学报(社会科学版)》,2011年第10卷第4期
   高校人事管理改革的成功不仅需要完善的规章制度和实施方案,更需要有高校组织与教师间心理契约的良性动态平衡这一良好的微观环境。因此,探索和思考高校组织与教师间良性心理契约的构建对于高校人事管理改革的成功具有积极的现实意义。这种良性心理契约必须在通过可行性分析的基础上,本着以人为本、参与管理;互惠互利、共同发展;有效沟通、明确期望;诚实守信、公平公正的原则,在高校组织和教师间进行双向缔结。    

14.  高校运用360度绩效考评教师方法研究  
   全细珍《管理科学文摘》,2011年第35期
   360度绩效考评方法产生于西方,由于突破了传统的上级单一评价的绩效考核方式,上世纪90年代迅速为国际上许多企业所采用,也很快传入中国并被广泛使用。在高校教师绩效考核中运用360度绩效考评方法虽然取得较好的效果,但也存在一些问题,本文通过对高校教师绩效考核中360度绩效考评方法运用存在的问题进行分析,提出解决问题的对策,以发挥360度考评方法的作用,提高高校教师绩效管理的效果。    

15.  高校专职心理健康教师360度绩效考核的理念和路径  
   胡邓  郭鑫悦《创新》,2015年第9卷第3期
   伴随着高校心理健康教育工作多元化的发展,心理健康教育、专业咨询和危机干预对于学生来说已经成为不可或缺的服务,高校心理健康教育部门也逐渐从校部机关行政单位向全校服务性部门转变.然而由于我国高校心理健康教育工作起步较晚、经验不足,所在部门缺乏相对的独立性,专职心理健康教师的绩效管理也没有一个可以直接参照的可行方案,导致专职心理健康教师在年度考评和绩效考评上都处于模棱两可和边缘化状态.文章将360度绩效考核引入高校心理健康教育管理工作中,并结合心理健康教师实际工作进行路径探究,展开对专职心理健康教师工作的科学考评,提高工作积极性,从而进一步推进心理健康教育工作健康有序地发展.    

16.  心理契约视角下的绩效管理策略研究  
   李桂英《山西农业大学学报(社会科学版)》,2013年第12卷第7期
   作为一种心理纽带,心理契约的构建与企业的绩效提升有着密切的联系。有效的心理契约能对员工的行为起到调整与规范的作用,无效的心理契约则只会制约员工的工作积极性和创造性的发挥,从而降低工作绩效。在绩效管理过程中企业要通过持续的沟通、设计灵活的考评体系与合理应用考评结果等方面来完成和谐心理契约的构建。    

17.  高校教师管理中良好心理契约的构建  
   沈茹《苏州科技学院学报(社会科学版)》,2012年第6期
   心理契约是成员目标与组织目标的有机结合,是影响成员行为和组织目标实现的重要因素。高校教师所具有的独特的人格特质、职业特点以及突出的心理特征,决定了其心理契约的主观性、公平性、成就性和敏感性。在高校教师的管理中,良好心理契约的构建必须遵循互利互惠、信任沟通和需求统一等原则。良好的心理契约富有凝聚力和激励张力,是促进高校教师管理人性化、科学化和现代化的重要策略,是实现高校战略目标的重要手段。    

18.  高校师资绩效激励模式的研究  
   任元彪《人力资源管理》,2014年第7期
   我国高校目前加大了师资力量的引入和培养,保证高校教学科研任务产出的提升,通过传统绩效管理的模式收效甚微。本文针对目前高校师资这一群体所面临的绩效管理模式问题,结合高校现状设计建立一套新的绩效激励模式,同时,系统分析了新设计的绩效激励模式构成要素和特点,强化了维系新绩效激励模式下心理契约的重要性。    

19.  基于违背模型的心理契约管理研究  
   史敏《管理科学文摘》,2009年第17期
   心理契约对员工行为产生着重要影响。本文在分析心理契约违背模型的基础上,研究企业如何有效地进行心理契约管理。    

20.  高职院校教师实行360度考评法的可行性分析  
   陈清芬《宝鸡文理学院学报(社会科学版)》,2012年第5期
   对高职院校而言,要快速健康地发展,关键在于师资水平和师资素质,正如梅贻琦先生所言:"所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也"。而一支优秀的教师队伍需建立合理的教师管理制度,包括招聘、选拔、任用、激励等,其中起关键性作用的是教师绩效考核制度。高职教师绩效考核方法还处于探索阶段,对于企业界已经应用得较为成熟的360度考评法,可以"他山之石"。基于此,笔者把视角聚焦到高职院校教师360度考评法的可行性分析上:在界定360度考评法的内涵的基础上建构了高职教师360度考评模型,并介绍了考评过程及考评法的可行性,还提出今后实行中应注意的问题。    

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