关于国有商业银行核心人才激励问题的思考

知识经济时代,人才的作用空前突出,对于资本密集和高科技密集型产业的金融业而言,以知识为基础的服务是其主要的利润源泉。长期以来,我国国有商业银行由于体制等原因而对核心员工的激励不足,这严重影响着银行内部人力资源的合理配置和核心竞争力的培育。因此,研究国有商业银行核心人才激励机制具有重要的现实意义。     

对农业银行人力资源管理的思考

农业银行作为金融企业,其管理水平的高低、经营状况的好坏,不仅取决于管理者,而且取决于被管理者。人力资源已经成为银行经营中的第一要素。目前农业银行在人力资源管理方面与发达国家还存在很大的差距,在人才储备、激励机制等方面都存在着诸多不足。本文在对农业银行人力资源管理的现状和问题进行分析的基础上,提出改进的建议和对策。     

国有商业银行人力资源管理的问题与对策

国有商业银行面对国内外迅速变化的经营环境,现行的人力资源管理制度尚未摆脱原来专业银行的行政管理模式、人才分布结构不合理、人才外流严重及人事管理制度与集体化的商业银行相矛盾。因此,国有商业银行应从人力资源管理基础工作、人力资源系统开发、培育优秀的企业文化、改革和完善制度与机制留住人才等方面加强人才资源管理,在市场竞争中方能求得发展。     

我国建立民营银行的意义和金融创新

以国有商业银行为主体的多元化的商业银行体系结构和银行市场结构,具有浓厚的制度性特征,带来的主要问题是较高的市场集中度与银行融资结构的矛盾,突出表现在国有银行为主体的金融垄断体系所集聚的大量资金不能进入中小企业和民营企业经济实体,这种融资结构性矛盾已经成为国有商业银行自身发展和中小企业以及民营企业快速发展的障碍。本文提出支持建立民营银行,大胆尝试民间金融创新。     

关于国有商业银行再造的几点思考

随着我国加入WTO ,国有商业银行的组织结构缺陷、业务体系缺陷以及与客户关系上存在的问题已经成为其提升竞争力的重要障碍 ,必须在借鉴国外银行业再造成果的基础上进行自身的银行再造 ,主要是组织结构、业务流程、客户关系和信息技术的运用等     

国有商业银行改革的关键:完善银行治理结构

文章探讨了银行治理结构的概念和内涵,介绍了西方国家加强银行治理结构的措施,分析了国有商业银行进行银行治理结构改革的必然性,并提出了我国国有商业银行治理结构改革的政策建议。     

国有商业银行人力资源管理研究

随着中国金融市场的逐渐开放,中资、外资银行进行了不分种类、不受区域限制的金融业务竞争。国有商业银行传统上所具备的竞争优势,比如资金优势、规模经济等都只是短期的,加速构筑国有商业银行的人力资源管理体系,降低人力资源管理成本、增强人才竞争力是维持其生存、促进其持续发展的核心保证。     

国有商业银行入世后的人才发展战略探析

加入WTO后 ,我国银行业首先就要面对激烈的人才竞争。国有商业银行目前的人员虽然众多 ,但是普遍的素质较低 ,而少数的高素质人才又面临着流到外资银行的可能。国有商业银行人力资源管理落后 ,在许多方面不能与外资银行相提并论。所以 ,迫切需要进行人力资源管理制度的健全和完善 ,为赢得人才竞争、保持长期的竞争力做好准备     

国有商业银行人才机制定位与改革路径取向

近年来,我国国有商业银行在人力资本管理、绩效考核、薪酬管理、激励约束制度等方面的改革取得了初步的成效,但仍存在许多问题。如何进一步健全国有商业银行人才机制,对于促进我国国有商业银行人力资源管理水平和人才国际竞争能力的提高,有着极其重要的意义。     

以科学发展观指导国有商业银行管理

“十一五”时期,我国国有商业银行面临新机遇与挑战。国有商业银行应以客户为中心建立现代金融体系,以人为本,建设企业文化,规范组织机构、实现银行再造,利用信贷政策促进经济可持续发展以及为应对市场利率化引发的风险而建立全面风险管理体系,正确处理国有商业银行内外部关系,以更好地发挥其在经济生活中的作用,实现银行自身以及经济社会全面、协调、可持续的发展。     

国有商业银行不良贷款处置之我见

我国国有商业银行不良贷款过高、危害颇大.对我国国有商业银行不良贷款的处置从政府、市场和银行自身三个方面提出看法,希望通过联手合作、"三管齐下"的办法逐步化解居高难下的不良贷款.     

论国有商业银行如何进行科学的人力资源管理

加入WTO后,我国国有商业银行在外资银行强大的竞争面前,人才流失严重.这一现象说明国有商业银行在人力资源管理方面存在缺陷.国有商业银行要沉着应对人才争夺战,防止人才继续流失,必须更新管理观念、改革用人机制、完善收入分配制度、建立有效的培训机制以及培育优良的企业文化等.     

人力资源的开发

文章从分析人力资源开发与传统的人事管理的不同和影响人力资源开发的因素入手 ,强调怎样建立企业内部的人才结构。     

高校人力资源管理中存在的问题及对策分析

高校作为培养人才的重要基地,其自身的人才资源决定着人才培养的质量,而高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。随着高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革取得了相当大的成就,但由于目前高校大多处在传统人事管理阶段,还存在许多不容忽视的问题:内部人力资源配置不当、高校对“高学历”的一味要求、一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划、人才培养使用存在短视行为等等。因此,如何解决这些问题成为高校人力资源管理者所面临的主要任务。     

我国国有商业银行规模经济的实证分析

从银行规模经济的角度出发,运用实证方法,对国内四大国有商业银行规模和资产状况,以及银行市场集中度和资产利润率进行了分析,从而反映出国有商业银行的规模经济状况.通过对国有商业银行的规模经济实证分析得出结论:国有商业银行的市场集中度高,资产利润低,所以国有商业银行的规模不经济.对国有商业银行的规模不经济现状提出了银行的创新策略,策略关键点在于确立银行的最佳经营规模.     

试论高校后勤人力资源开发

高校后勤人力资源开发主要存在人力资源结构不合理和人力资源开发体制僵化的问题。因此，我们应从内部挖潜、加强员工培训和适当引进关键岗位人才等三个方面来开发高校后勤人力资源，改善人力资源结构和改革人力资源开发体制，促进高校后勤社会化的顺利实施。     

国有商业银行股份制改造的问题与对策

我国国有商业银行的改革困难重重,难以取得重大突破和实质性进展,其根本原因在于银行没有彻底摆脱政府干预的阴影、资产所有者缺位、产权制度改革滞后、没有建立起良好的法人治理结构。因此,实施股份制改造,加快建立现代产权制度和良好的法人治理结构是国有商业银行走出困境的有效途径。     

试论人才资源配置效能的社会协同机理

人才资源市场配置的效能取决于人才市场机制的完善程度,而人才市场是整个社会经济系统运行的一个有机组成部分,其有效性不仅取决于人才市场自身运作技术的规范性、精确性,同时不可避免地会受到其它领域的制约。这些社会协同方面包括人才开发、人才流动的保障与约束、用人单位人事规划、行业竞争态势。深入分析社会协同的基本内涵及其作用机理,对现阶段影响我国人才资源配置效能的存在状况加以剖析,提出解决问题的思路在于建立面向市场的人才开发机制,健全一体化的人才流动保障与约束机制,推进国有部门人事制度改革和非国有企业现代人力资源管理体系的建立,努力实现人才垄断价格向人才价值回归。     

浅谈内部审计在股份制商业银行风险管理中的定位及具体作用

银行的风险控制能力越来越被视为同业间竞争力高低的一个重要衡量标志,内部审计在银行风险管理体系中所发挥的作用也得到更大的认可,本文主要阐述随着国有商业银行股份制改造的推进,内部审计在股份制试点行风险管理体系的定位和作用.