员工非正式地位对建言行为的影响:能力信任和自我效能感的链式中介作用

已有研究表明，员工建言行为受个体和领导行为的影响，但关于员工社会关系对建言行为的影响研究较少。因此，本文基于期望状态理论，探究反映员工社会关系的非正式地位对员工建言行为的影响。采用问卷调查方法，收取了45个团队的358份有效配对问卷。数据结果表明，员工非正式地位通过上级对其产生的能力信任和自我效能感正向影响其建言行为，且能力信任和自我效能感在员工非正式地位与建言行为的正向关系中起链式中介作用；员工的集体主义取向在能力信任与建言行为的正向关系中起调节作用，且在自我效能感与建言行为的正向关系中起调节作用。研究结果有助于理解员工非正式地位与建言行为之间的中介机制和边界条件，并为组织如何促进员工建言提供启示。     

变革型领导、员工的组织信任与组织承诺——中国情景下企业管理者的实证研究

把领导者与员工之间的关系看作一种社会交换,以中国境内各类企业9 7 2位管理人员为样本,研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系,尤其是员工的组织信任在其中的中介作用,研究结果证实了变革型领导与员工组织承诺之间存在显著的正相关关系,并且组织信任在变革型领导与员工组织承诺的关系中起中介作用。研究表明,企业领导者在实际工作中不断锻炼自身的领导魅力和感召力,同时建设组织信任,使员工感受到强烈的组织信任感,将有助于提升领导者的权威,使员工越发表现出对组织的认同、参与和忠诚。     

员工组织信任对组织公民行为的影响及情感承诺的中介作用研究

组织信任是企业提高组织有效性的一个直接、有效和经济途径。员工组织信任与和组织公民行之间存在关系。研究发现,员工组织信任对组织公民行为有显著的正向影响,情感承诺在员工组织信任与组织公民行为之间存在显著的中介效应。     

信任在变革型领导行为影响机制中的中介作用研究

［摘要］课题组通过对中国民营企业管理者和员工的问卷调查，研究了信任在变革型领导行为与组织承诺和工作满意度关系中的中介作用，回归分析的研究结果显示：企业家的变革型领导行为与员工的组织承诺和满意度呈显著的正相关关系；信任与组织承诺和满意度呈显著的正相关关系；变革型领导与信任呈正相关关系。     

组织信任对员工角色外行为的影响研究

基于社会交换理论,以辽宁省某国有企业中层管理人员以及基层员工为调查对象,探讨组织中的人际信任对员工角色外行为的影响,并探讨领导成员交换关系在这两者之间的中介作用。采用问卷调查的方式收集数据,对数据进行信效度分析、相关分析及层级回归分析,对组织信任、领导成员交换、组织公民行为和反生产行为间的相互作用进行研究,结果显示：组织信任通过领导成员交换对组织公民行为和员工反生产行为产生影响,领导成员交换在组织信任与员工角色外行为之间存在部分中介作用。     

谦逊领导与员工建言:一个双路径模型

经济全球化背景下,员工的建言行为对企业降低时间成本、快速解决问题具有十分重要的作用。基于社会交换理论,引入组织内的两种交换关系（领导—成员交换和团队—成员交换）为中介变量,检验谦逊领导对员工建言（建言上司和建言同事）行为的影响机制。通过在陕西、湖南等地调研收集了330份问卷数据,运用SPSS 22.0和AMOS 21.0软件对样本数据进行统计分析和假设检验。研究结果表明：中国情境下工作场所中谦逊领导对员工建言上司和建言同事均有一定的显著正向预测作用,并且领导—成员交换在谦逊领导与建言上司关系中起部分中介作用,团队—成员交换在谦逊领导与建言同事关系中起部分中介作用。这一结论为企业促进员工建言提供了理论依据,在一定程度上丰富了中国情境下谦逊领导对员工建言行为影响的研究,为将来进一步的探索提供了一定的参考。     

组织信任对员工敬业度影响的实证研究

以辽宁省某国有企业194名员工为样本,采用层次回归方法,探讨组织信任与员工敬业度的关系以及领导成员交换、工作价值观在这一过程中的作用。结果表明：组织信任各维度对领导成员交换、工作价值观和员工敬业度具有显著的正向影响,领导成员交换和工作价值观在组织信任和员工敬业度之间的关系上起到部分中介的作用。     

员工建言行为对个体绩效的影响——基于资源保护视角及上下级关系的调节作用

建言行为是员工参与管理的主要形式之一.从资源保护理论视角研究中国背景下员工促进性建言和抑制性建言分别对个体任务绩效及周边绩效的影响,在此基础上引入本土化元素--上下级关系作为调节变量.通过对269名员工进行问卷调查,运用结构方程模型和层级回归方法对样本数据进行统计分析,结果表明,两种建言行为对两种绩效均有积极影响,上下级关系对抑制性建言与两种绩效之间关系均有正向调节作用,但对促进性建言与两种绩效之间关系均没有调节作用.     

基于主管信任的家长式领导与员工工作态度的实证探析

以512名企事业单位员工为调查对象,采用问卷法,探讨家长式领导、员工—主管信任、员工工作态度三者之间的内在关系。数据分析结果显示,家长式领导行为的三个维度与员工工作态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）、主管信任（认知信任、情感信任）都具有显著关系;并发现主管信任在家长式领导和员工工作态度间具有中介作用。结论对企业文化建设、人力资源管理改进以及领导人才的选拔、培训等具有启发意义。     

员工工作满意度与双组织承诺的关系研究——基于工会实践调节效应的实证分析

基于问卷调查对员工工作满意度与双组织承诺的关系进行研究,并分析工会实践在二者关系中所起到的调节作用。实证研究显示,工作满意度各维度与双组织承诺之间存在显著正向相关关系,工会实践在工作满意度与双组织承诺之间的关系中起部分调节作用。指出为减少劳资纠纷以及群体事件的发生,提高员工的双组织承诺,企业应该着力于提高员工工作满意度,改善工会工作,从而改善劳资关系氛围,实现预期目标。