无固定期限劳动合同之规定的合理性

《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同制度具有很强的合理性,取消无固定期限劳动合同的观点是错误的。无固定期限劳动合同并非"终身制",用人单位可以依法解除;无固定期限劳动合同并不是我国《劳动合同法》所新创,在外国法律及我国原来的《劳动法》中早有规定;无固定期限劳动合同之规定,符合中国客观的政治、经济现实,不仅仅只对劳动者有利,对用工单位也是有利的。     

无固定期限劳动合同条款存在的问题及对策分析

从公平、公正、效率的原则对无固定期限劳动合同条款存在的问题加以分析，建议加强民主立法，遵循市场规律，健全社会保障体系，并通过制定《劳动合同法》实施细则严格限定无固定期限劳动合同条款的适用，以提升《劳动合同法》实施对社会影响的正效应。     

无固定期限劳动合同功能定位之反思

《劳动合同法》规定了强制用人单位订立无固定期限劳动合同的情形,使无固定期限劳动合同承载着保护劳动者、维护劳动关系稳定的功能。由于实践中用人单位采取各种措施规避与劳动者订立无固定期限劳动合同,致使其立法初衷不能实现。在劳动合同立法中,应当确立以无固定期限劳动合同为原则,固定期限劳动合同为例外,同时放宽无固定期限劳动合同的解除条件,辅之以完善失业保险等制度,以实现劳动荚系的稳定和谐。     

从应对无固定期限劳动合同的规避行为看《劳动合同法》完善

《劳动合同法》实施以来,无固定期限劳动合同引发了社会各界激烈的争论。从应对无固定期限劳动合同的规避行为中发现,我国《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同存在价值取向脱离转型期的国情,法律规范设计不尽科学和法律制度不尽完善等不足,致使其难以有效规制和应对其规避行为。为克服这一缺陷,减少规避行为发生,我国《劳动合同法》应适度放松解雇无固定期限劳动合同的法律限制,完善无固定期限劳动合同法律规范体系和健全规避行为法律责任制度。     

论我国劳动合同期限的立法选择——以《劳动合同法（草案）》三审稿为中心

《中华人民共和国劳动合同法(草案)》三审稿将劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种,但草案没有对固定期限劳动合同的具体适用条件和限制做出相应规定,难于有效保护劳动者的权益。无固定期限劳动合同是市场经济国家实践证明能够稳定劳动关系、保护劳动者权益的一种合同期限。无固定期限劳动合同的广泛适用已成为世界劳动立法的发展趋势,我国的劳动合同立法也应该采纳这一原则。     

无固定期限劳动合同解除或终止有多难

劳动合同法及劳动合同法实施细则均规定了无固定期限的劳动合同,引起了社会上的较大争议。本文就无固定期限劳动的解除和终止进行论述,以正确认识无固定期限劳动合同,认为劳动合同法及实施细则关于无固定期限劳动合同的解除和终止的法律规定仍有几点值得商榷。     

论无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同是我国未来劳动合同的主导,<劳动法>确立了无固定期限劳动合同制度,但实践中并未能发挥其效用.为解决劳动合同短期化问题,<劳动合同法>对其进行重大修改和完善,<劳动合同法实施条例>又有一些细化规定,无固定期限劳动合同从订立到解除都有了相应的具体规定,但仍有一些不明确的地方.     

无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”吗——劳动合同法通读系列四

《中华人民共和国劳动合同法》的颁布实施,引发了人们对"无固定期限劳动合同"的热议,因为劳动合同法提出"连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有     

无固定期限劳动合同制度研究——在职业安定与灵活用工之间

职业安定是劳动者的基本利益,无固定期限劳动合同作为保障职业安定的基本制度不可动摇。稳定不等于僵化,灵活用工不等于短期用工,无固定期限劳动合同与灵活用工不存在本质上的矛盾。应妥当平衡劳动者职业安定与企业灵活用工的利益冲突。《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同的订立条件基本合理,但解除条件则略显严格。未来应适当放宽对无固定期限劳动合同解除的限制,并更多的采用经济性手段限制解雇。     

无固定期限劳动合同法律问题探究

《劳动合同法》为了解决劳动合同短期化问题,实现稳定和谐的社会关系,对无固定期限劳动合同作了规定。本研究从无固定期限劳动合同概念和价值出发,论述消除用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的两个误解,即无固定期限劳动合同并非不能解除的“终身制”合同、劳动者工作满10年并非必须与用人单位协商签订无固定期限劳动合同,从法律风险防范方面给企业和劳动者双方提出建议,倡导用人单位和企业诚信交易,企业应依据法定程序制定完善员工考评制度,劳动者要学会运用签订无固定期限劳动合同权利,企业应增强证据意识。     

论《涉外民事关系法律适用法》的实质正义取向

2010年10月28日通过的《涉外民事关系法律适用法》比较明显的一个特点是体现了对法的实质正义价值的追求,这一特点在条文中主要体现为在婚姻家庭和特殊合同领域对弱者合法权益的保护、促进某些法律行为有效成立和促进身份关系确立的其他结果导向规则的大幅采纳以及最密切联系原则地位的提升,体现了国际私法的人本主义取向。而实质正义所外化的诸多富有弹性的法律选择规则在实践中会对法官素质提出更高的要求。     

高校后勤用工法律问题探析

高校后勤实体与各类人员之间的法律关系主要是劳动关系、劳务关系,高校后勤劳动契约化形态复杂,使得高校后勤各类人员的法律适用不一致,存在歧视、劳务派遣泛化、劳动基准底线化等问题。为解决此类问题,高校后勤应以法治化用工为核心,重构规章制度,切实保护劳动者的合法权益。     

乡土社会中雇佣契约的效力机制分析

乡土社会的熟人特色和近代国家法的西方面向，使得乡村中雇佣契约的实施主要依赖于社会力量。雇工与雇主既是达成雇佣契约的主体，同时也是雇佣契约实施所分别作用的对象。雇佣契约的效力机制主要体现为，社会力量通过对于雇工的压制机制和雇主的惩罚机制迫使雇佣双方安于遵循所达成的契约规范。     

涉外合同的法律适用及当事人意思自治原则所存在的问题

调整涉外合同法律关系既有统一实体法方法,又有冲突法方法,而当事人意思自治原则作为冲突法上的一项法律适用原则在国际合同的法律适用领域具有重要的意义。文章围绕适用该原则所产生的法律问题进行了论述,以便明确该原则在合同法领域的适用方式。     

科技进步对我国就业的影响

科技的发展对人类社会结构的影响与我们自身的生存与发展密切相关。在科技创新促进经济结构的调整和产业结构升级的同时,劳动力的社会分布也将重新分配,它一方面对传统就业方式提出挑战,增加了就业的难度;另一方面又创造新的就业领域,拉动相关产业的发展,增加了大量的就业岗位。历次技术革命对就业都有影响,观察科技进步对我国就业的影响,找到制约科技进步推动我国就业水平提高的因素,从而提出在科技进步环境下促进我国实现充分就业的对策建议。     

《海牙管辖权公约》草案所涉电子商务问题之建议

我国对海牙国际私法会议在制定《民商事管辖权及外国判决公约》关于电子商务问题时,应采取以下立场1.“网上履行的合同”具有特殊性,应主张由信息收到地法院管理;2.对涉及电子商务的“浪费者签订的合同”和“个人雇佣合同”的管辖权规则,应坚持传统的“保护消费者”和“保护弱者”的原则;3.网址不构成分支机构,不宜作为管辖权基础;4.对网上侵权暂不规定新的管辖权基础。     

我国公立中小学校教师法律地位的思考

教师的法律地位是当前教育法学研究和教育法制实践中的一个重要问题。我国教育人事制度改革中公立中小学教师处于法律调整的空白地带并在实践中引发诸多问题。在法理上,教师聘任制是一种公务契约关系,聘任制下教师仍隶属于国家公职人员系列,同时享有专业自主权。为落实教师的公职地位,应进一步加强教师专项法律法规体系建设。     

论我国著作权冲突规范的立法设计

我国有关著作权法律适用的立法至今仍付之阙如,不管从理论还是司法实践的角度来看,我国著作权法律适用的立法都是必要的。在立法中应采用分割的方法,对不同的著作权问题规定不同的冲突规范。在著作权本体的法律适用上可采用保护国法与来源国法相结合的做法,著作权合同的法律适用可以采用一般合同的冲突规范,而在著作权侵权的法律适用上以侵权行为地法为主,法院地法为辅。     

社会化契约:经济法的理论进路

私法领域中的契约分为个别性契约和社会化契约。个别性契约是特定当事人之间就特定的事项达成的协议,只对特定的当事人有约束力,由传统的民法来调整;社会化契约是众多契约当事人之间对过去、现在或者将来的长期安排而产生的各种关系,其当事人是不确定的群体,不考虑将来不确定的事项,契约不通过承诺达成。从本质来说,所有的契约都是社会化契约,只是某些契约可以通过忽略若干条件,简化为个别性契约。社会化契约与社会契约显著不同,前者是经济法调整的对象,是国家经济职能的体现,授予国家的是代理权;后者是国家政治权力的来源,让渡给国家的是部分自由权。