员工一组织匹配中的新员工社会化

员工和组织的匹配要求员工的个人特性要与企业文化相一致,但在新员工刚进入组织时,新员工的个人特性不可能完全一致于企业文化,因此必须通过新员工社会化过程来达到这一目标.由于企业文化存在不同类型,新员工在社会化过程中也有不同的社会化策略,所以只有不同企业文化与新员工的不同社会化策略之间相一致才能真正实现人员与组织的匹配.     

组织中新员工的心理契约管理

心理契约是员工和组织对相互责任的理解和信念,良好的心理契约能有效保持员工与组织的雇用关系.从心理契约的定义、功能和形成过程来看,心理契约在新员工管理中具有重要意义.在企业人力资源管理中,应该尽可能通过采用包括人员招聘、真实工作预演、组织社会化等方法做好组织中新员工的心理契约管理.     

酒店员工离职意愿分析

为了解决酒店居高不下的离职问题,本文基于工作满意度与组织社会化策略,在分析离职意愿与离职行为、工作满意度及组织社会化策略的关系上,提出了酒店企业根据组织和员工的特点采取有效的组织化策略协助酒店员工组织社会化的建议。     

员工与组织匹配衡量指标探讨

员工与组织匹配研究关键是匹配衡量问题。本文基于国外学者的员工与组织匹配研究文献,探讨了员工与组织匹配的不同衡量操作定义与衡量指标。     

塑造高校后勤企业员工形象提升企业文化探析

建设新型的高校后勤企业是高校后勤社会化改革的必由之路,在建设策略上应当包括重视提升企业文化,塑造后勤企业员工形象;形成高校后勤企业员工有文化素质,能“用心”做事、“用诚”做人的好形象;打造高校后勤文化品牌,推动高校后勤企业文化创新,巩固并最终提高高校后勤企业文化的核心竞争力。     

IT产业知识型员工职业生涯管理策略构成因素研究

IT产业知识型员工职业生涯管理的组织主导作用与个体参与作用显著.其职业生涯管理策略的内容及构成因素有自身特点.文章在相关研究的基础上,根据IT产业与知识型员工特点提出了IT产业知识型员工职业生涯管理策略的组成结构,包括职业匹配策略集,由招聘与录用中的匹配策略组成;职业发展规划策略集,由职业与自我认知及定位策略组成;职业发展辅助策略集,由发展道路设计与实施策略、教育与培训策略、工作一生活平衡计划策略组成.并通过对30家IT企业的366名知识型员工的问卷调查验证了研究假设,提出相关建议.     

基于交互视角的新生代员工组织社会化过程研究——理论模型与方法设计

伴随着"新雇主经济时代"的到来,新生代员工的组织社会化问题日益受到关注。基于组织-员工交互的视角,对新生代员工组织社会化的动态过程进行系统探究,建构出一个本土化的理论模型并提出相应的研究命题:(1)新生代员工的组织社会化程度具有高度的动态性特征;(2)差序式领导与员工主动性人格和成就目标导向的交互效应,对新生代员工的组织社会化行为有显著影响;(3)组织社会化行为与组织结构特征和人力资源实践导向的交互效应,对新生代员工的社会化程度有显著影响。在此基础上,提出应通过经验取样法收集研究数据,并使用潜变量增长模型进行数据分析,为后续开展相关理论和实证研究提供了重要基础。     

组织文化与员工离职倾向的相关研究

通过自编的“组织文化问卷”,对来自各企业组织的852名被试进行了测试,考察了组织文化对组织效能的个人层面,即员工离职倾向的影响,并分析了性别、职位因素在员工离职倾向方面的差异。结果发现,组织文化的目的性、参与性与一致性对员工离职倾向有显著影响。     

基于人与组织匹配视角下的员工管理研究

本文首先对国内外关于人-组织匹配的概念、整合模型以及研究意义进行简单介绍,再重点从企业文化体系建设、培训激励体系构建、企业社会责任承担等维度提出人与组织价值观匹配、需求匹配视角下的员工管理策略。     

浅析基于超Y理论的知识型员工激励策略

根据超Y理论,针对不同劳动群体特点,研究不同的动力选择,最大限度地调动员工的工作积极性,对于保持组织的持续稳定发展,是十分必要的。知识型员工作为一类特定的劳动群体具有追求个性化、多元化、自主性和创新精神等特点,激励他们的动力更多地来自工作本身,即享受工作带来的乐趣、获得成就感、得到尊重、实现自我价值等内在报酬。应当分析研究知识型员工的需求,协调他们的个人目的与组织目标相一致,通过满足其个人合理需求激发其工作积极性并做出利益组织的行为,从而实现组织利益最大化。