交易成本对农业按劳分配制度冲击的理论分析

按劳分配是社会主义公有制的分配原则。但现实中劳动计量所需要的交易成本使得劳动的名义量与实际量常常不一致 ,因而导致分配制度上的缺陷。集体所有制下 ,因为劳动者按名义劳动量分配 ,所以未在名义劳动量中体现出来的劳动贡献将由大家共同分享 ,而相应的劳动成本将由自己独立承担 ,从而产生部分未被计量的劳动在回报与付出之间的不对称 ,这种不对称导致理性劳动者在现实中的偷懒激励     

《劳动合同法》对性别间收入差距的扩大效应——基于CHNS微观调查数据的实证研究

《中华人民共和国劳动合同法》虽然对女性劳动权益保护做出了更加明确的规定,但同时也使得潜在的女性自然附着成本显性化,企业趋利避害,转而雇佣更多男性,在趋向于新的薪金均衡过程中,必然加大了性别间收入差距.本文基于2004年、2006年和2009年中国家庭营养健康调查数据（CHNS）,运用倾向得分匹配方法（PSM）验证了如下几个问题：第一,《劳动合同法》实施后性别间收入差距显著增大;第二,《劳动合同法》实施后婚育女性和未育女性收入差距显著增大;第三,成本敏感度越高的企业内员工性别间收入差距越大.本文的结论是：市场竞争条件下,性别间收入差距是女性自然附着成本的贴现值,要想控制性别间收入差距,在强调女性员工权益保护的同时,还J必须着眼于解决企业成本负担问题.     

管制开放与企业特殊性技能通用化——基于民航飞行员的案例

本文研究转型过程对民航飞行专用技术的重新定价,为分析国有企业改革中出现的一种劳资纠纷提供理论框架。随着改革开放激发了需求的快速增加,以及管制开放的不断深入,技能特殊性的技术层面和制度层面的壁垒不断被破除,造成了特殊性技能的通用化。在此背景下,企业越来越难以维持对全部培训费用的包办、并低价雇佣特殊性员工的传统模式,而逐步转向培训成本由员工承担、通用化技术由市场定价的新模式。在这个转型过程中,老国企面临无从回收过去多年对飞行员专用技术培训投资的困境,因此不接受由市场价格机制引导飞行员流动的现实。     

劳动分工模糊化、工作内外的互惠交换与劳动效率提高——基于经济社会学视角

传统的劳动经济学将员工看作是为薪酬而工作的理性经济人,忽视了人的生物性与社会性特质,本文围绕员工有限信息与计算能力的生物性、信息成本的经济性与员工的社会性,论证了企业劳动分工边界模糊化的必然性,进而构建了一个在劳动分工边界模糊化条件下员工之间的工作内外互惠交换行为机制的经济社会学框架,论述了互惠交换行为机制的主要机理,即员工之间的工作内外互惠交换行为促进其相互间的信息传递和技能学习,并促进其相互情感交流与劳动情趣提升,说明了员工之间的工作内外互惠交换行为可以加强员工的企业认同、激励员工的劳动创造性和减少劳动监管的成本。     

未雨绸缪话举证

劳动合同法实施以来，一些员工陷入一个误区，他们认为在劳动争议案件中，举证责任应完全由用人单位承担。但事实并非如此。     

《劳动法》调整雇佣关系探析

我国《劳动法》调整范围以外的雇佣关系与劳动关系应是同质的社会关系,雇佣关系为劳动关系的特殊形态。现阶段司法实践对两者的调整分别适用民法和《劳动法》的做法,只能是在雇佣关系目前尚未由专项法律予以明确规范情况下的暂时性应急措施,今后应建立由《劳动法》对雇佣关系与劳动关系的统一调整模式。     

劳动与资本的"矛盾"

在古典企业和某些现代股份制企业中,资本雇佣劳动是一个不争的事实.但是,这种关系伴随着知识水平和技术水平的提高和资本抗风险能力的提高正在被打破,劳动的地位逐步提高,劳动与资本的关系是在其互补性与替代性的争斗中不断调整的.在知识型企业中,劳动掌握了大部分控制权,劳动与资本相互合作,没有雇佣与被雇佣的关系.两者共同承担风险,瓜分控制权,共同分享剩余收入.     

超额劳动雇佣能降低企业税收负担吗? ——基于我国税制变更的经验证据

企业的逐利本性使得企业有动机利用政府的就业激励政策增加税收优惠,减少税收负担.文章以2006—2015年间我国上市公司为研究样本,研究了企业超额劳动雇佣与其税收负担之间的关系.研究发现,公司劳动雇佣与公司实际所得税税率显著负相关;相比国有控股公司,民营控股公司的超额劳动雇佣与税收负担间的负相关关系显著更低,但在地方控股公司和中央控股公司间并没有发现两者存在显著差异;2008年企业所得税制改革后,企业利用劳动雇佣获得税收优惠的空间减少,企业超额劳动雇佣与实际税率的负相关关系降低.文章研究厘清了公司超额劳动雇佣与实际税收负担之间关系的内在逻辑,验证了税制变更和最终控制人性质差异对劳动雇佣与税收负担间关系的影响,说明政府目标和制度变更会影响公司行为的选择,进而影响公司的税收负担.     

论雇佣合同的劳动合同法调整

我国法律对雇佣合同的调整存在立法空白。理论上雇佣合同有民法调整模式和劳动法调整模式两种学说。雇佣合同是劳动关系的特殊存在形态,由劳动合同法调整具有必要性和可行性,因此,应当纳入劳动合同法的调整范围。     

民营企业的劳动雇佣与政治联系层级研究——基于互惠视域的实证分析

本文以2008—2013年我国民营上市公司为样本,通过构建联立方程模型,探讨政治联系与劳动雇佣的双向关联关系。实证检验结果发现：民营上市公司的政治联系和政治联系层级与劳动雇佣存在显著的互惠关联关系;政治联系及政治联系层级提升了民营上市公司的劳动雇佣水平,民营上市公司的劳动雇佣水平也提升了企业的政治联系水平和政治联系层级水平。检验结果验证了社会经济活动中的互惠现象,拓展和丰富了互惠研究的相关文献。     

家庭保姆的法律问题分析

家庭直接雇佣保姆和其构成劳务合同关系,保姆在提供服务的过程中造成他人损害的,由雇佣家庭承担相应的赔偿责任,保姆有过错的雇佣家庭可以向其追偿。从家政公司雇佣保姆的,保姆和家政公司是劳动关系,保姆和雇佣家庭是劳务关系。提供保姆服务过程中造成他人损害的,仍然先由雇佣家庭承担赔偿责任,家政公司在过错范围内承担相应的补充赔偿责任。      

阿克洛夫的失业理论及其启示

阿克洛夫开创的“心理一社会一人类一经济学”（PSAE）,通过提出新的经济学假设来分析失业问题。他早期提出劳动力异质性假设,将失业现象解释为结构性失业,此后吸收社会学的研究成果,提出了礼物交换、公平工资和二元劳动市场假说,论证了工人非自愿失业问题。企业的产出取决于工人的努力程度,而努力程度又取决于企业的工资水平,实际工资水平与公平工资的差额决定着企业雇用的员工数量与工人的努力程度。当劳动市场为二元形态时,低技能工人必然出现非自愿性失业。特别是工作职位作为一种稀缺性资源时,使用需要一定的成本,非熟练工人无法最优地利用工作职位,因此,即使他们愿意接受零工资,也不会被雇佣。     

知识经济时代资本与劳动的雇佣关系

对资本与劳动的雇佣关系问题进行了分析 ,在将资本进一步确定为实物资本、将劳动进一步确定为人力资本的前提下 ,认为二者雇佣关系的确定主要取决于企业中两种资本存量的比较、两种资本的可替代性比较、两种资本稀缺度的比较、两种资本亲合度和亲合领先度的比较等四个方面因素综合作用的结果。在此基础上 ,说明了以往的研究把资本雇佣劳动作为论题的原因 ;分析了知识经济时代资本与劳动雇佣关系的新的特点与发展方向     

机构投资者持股会提高劳动投资效率吗？——基于中国A股上市公司的经验证据

培育机构投资者是建设高质量资本市场的重点,对推动供给侧结构性改革和优化企业资源配置起着关键作用。基于2010—2018年中国A股上市公司样本,从公司治理的角度出发,考察了机构投资者持股对劳动投资效率的影响。研究结果表明,机构投资者持股能够显著提高企业劳动投资效率,具体表现为机构投资者持股抑制了雇佣冗余,缓解了雇佣不足和解雇过度。中介效应检验结果显示,两类代理成本的降低和融资约束的缓解是机构投资者提高企业劳动投资效率的重要机制。进一步研究发现,在市场化程度高的地区,机构投资者持股对劳动投资效率的影响更显著,劳动密集度则对两者关系无显著影响。因而,吸引优质机构投资者、健全上市公司信息披露制度和加强市场化建设是提高企业劳动力资源配置效率的关键。     

企业员工感知可雇佣性及其影响后果研究述评

感知可雇佣性是个人对获得和维持(当前或者未来)雇佣可能性的主观感知,它逐渐成为一种帮助员工适应不确定职场环境的重要个人资源.从企业角度而言,高可雇佣性感知或许会激发员工高的工作流动,从而让企业陷入培训开发等成本付诸东流的风险.本文首先对感知可雇佣性的内涵、结构与测量进行回顾,再从职业生涯管理、职业健康心理、组织行为等角度系统梳理感知可雇佣性的影响效应与影响机制,从而一定程度上有助于厘清感知可雇佣性对个人和企业带来差异化影响后果的内在原因.     

用法律营造良好的就业环境——首次就业合同

现代社会的安定与否与就业率密切相关。换句话说,也就是看占企业总数的99%,雇佣的劳动人口占全部雇佣数的75%的中小企业的经营是否顺利。但近年来因为各种原因中小企业在雇佣员工上遇到了极大的阻碍,使大学生就业十分困难。为营造良好的就业环境,首次就业合同以减轻企业的社会经济负担为目标,简化解雇员工的程序,通过给企业提供比较宽松与自由的雇佣环境,来刺激企业扩大雇佣规模促进就业。同时设置个人受训权,设立培养期提高大学生工作能力,通过良好的法律制度构建缓解就业困境。     

我国企业劳动争议调解委员会制度的现时思考

在《劳动争议调解仲裁法》实施两周年以后,考量我国“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度合时而有意义。现行“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度虽有值得肯定的地方,但它却存在着企业劳动争议调解委员会缺乏独立性与公正性、难以成为真正的组织体、由企业承担其活动经费而又没有不承担的不利后果等制度性缺陷,而且实施效果越来越差。我国企业劳动争议调解委员会制度应当考虑废除。     

雇佣关系隐性博弈初探

雇佣关系隐性博弈属于人力资源管理范畴，因其表现形式的特殊性，在日常企业管理中常常被忽视，等到问题出现了往往措手不及，显得十分被动。探讨雇佣关系隐性博弈这一命题，不妨先给雇佣关系下个定义。雇佣关系究竟是什么？在市场经济就业多元化的当今，通常认为是雇主与雇员的关系，老板与打工者的关系，有人称之为主从关系或劳资关系，劳动专家则喻为劳动关系，传统叫作雇佣与被雇佣的关系。现代企业雇佣关系的确立须具备两个条件--企业与员工。以价值观来衡量，企业与员工是雇佣关系不可或缺的统一体，相互依存，相互利用，并非彼消此长，而是合作共赢相得益彰。     

终身雇佣与自由雇佣的制度分析

中国内地企业在改革开放之前奉行的是长期用工制度,即通常所说的“铁饭碗”。目前,这种原有理论上的劳动者与生产资料直接结合已被劳动与资本契约所取代,企业与员工签订劳动合同,双方形成雇佣契约关系。本文对终身雇佣与自由雇佣的制度进行分析,目的在于探索中国经济转轨时期劳动用工关系的制度安排。     

企业如何建立与员工的心理契约

目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。