高校科技人才开发与管理探讨

我国高校科技人才管理在人才引进、考核机制、资源结构配置等方面存在一些问题,如何对高校科技人才进行充分开发和有效管理,以提高高校教学、科研、服务三项功能,已成为高校不容忽视的问题。     

加大力度实施人才聚集回归战略

本文论述了综合国力的竞争其实质是科技人才的竞争,分析了其它国家引进科技人才的做法与经验,提出要加大力度,采取措施,建立爱护人才的社会氛围,制定优惠倾斜政策,着力建好若干所高校和若干科技园区,加大R&D的经费投入,形成良好的社会机制,聚集吸引科技人才和留学人员归国建功立业     

创新型科技人才集聚效应研究

创新型科技人才的建设是实现我国企业突破、产业转型并实现自主与创新的关键。文章分析了创新型科技人才集聚的效应体系,将集聚效应分为正向效应和负向效应两类,继而总结了创新型科技人才集聚效应影响因素的评价指标体系。基于此,文章从人才流动机制、人才配置机制、人才使用机制和人才评价机制四个角度建立了创新型科技人才集聚提升机制。     

北京邮电大学世纪学院

立足电子信息领域培养应用科技人才2005年4月,北京邮电大学与锡华未来教育实业股份有限公司按照新的办学机制和办学模式合作建立北京邮电大学世纪学院。北京邮电大学世纪学院是教育部直属高校在京举办的第一所独立学院,是以培养应用型专业人才为目标的全日制本科普通高校。确立     

水利青年科技人才价值观及成长成才研究

作为水利事业发展的新生力量,水利青年科技人才在未来水利事业的发展中起着至关重要的作用。本文首先从新形势下水利青年科技人才价值观形成与成长环境进行介绍,并分析了青年科技人才在新形势下表现出的特点,随后从六个方面提出了促进青年水利科技人才合理规划职业生涯、成长成才的对策建议。     

周恩来与中国五六十年代的科技战略

周恩来对我国五六十年代三大科技战略的制定和实施做出了重大贡献：从改造旧科技人才的途径和培养新科技力量的方法方面，论述了改造旧科技人才和培养新科技力量战略；从向外国学习和自主创新方面，论述了学习苏联科学技术战略；从实行科学国家主义，密切协作、合理分工，创建科技动力机制和制定科技发展规划方面，论述了实现科技体制化战略     

创新型工程科技人才培养的支撑体系

目前,国民经济发展所需要的工程科技人才培养体系还不健全,培养出的工程科技人才创新能力不强。创新型工程科技人才成长规律与人才培养阶段性特征之间存在强烈的相关性,人才培养涉及到的环境因素相互交叉渗透,功能互补。只有通过政府、企业、高校、社会及行业协会等多主体的协调合作,才能最终实现人才价值的增值,构建完整的创新型工程科技人才培养的支撑体系。     

高校科技成果转化机制研究

从高校科技成果及其转化机制的界定出发,提出了高校科技成果转化的六大机制,即动力集成机制、阶段连续转化机制、要素综合配套机制、收益合理分配机制、风险分散转移机制、人才流动扩散机制,以期为高校科技成果的转化提供理论依据.     

双重的约束：女性科技人才成长的制约因素分析

近年来，我国的科技事业发展迅速。然而，科技人才队伍中的女性科技人才却发展较为缓慢，原因在于女性科技人才的发展受到了公私领域的双重约束即私人领域的家庭劳动、家庭决策、家庭教育投资以及公共领域的科技人才准入、培育和评价机制制约了女性科技人才的发展。在这种双重约束下，女性科技人才只能在具有性别排斥的科技领域中充当幕后支撑力量，相反，男性则在科技人才发展中占主导优势，成为主要的受惠群体。     

高校科技人才环境管理模式与优化研究

:在科技人才成长环境模式方面 ,将科技人才成长环境分成外部环境和内部环境两个部分以及一般环境和具体环境两个层次 ,研究了成长环境对科技人才成长的作用方式及影响 ;在环境管理方面 ,论述了环境激励和环境管理的涵义 ,设计了人才成长及流动环境激励的基本模式 ,提出了科技人才成长环境管理十大设计原则 ;在环境优化方面 ,初步探讨了科技人才成长环境系统设计方法和优化方向 ,提供了高校优化环境管理的操作流程及具体策略     

地方高校人才引进与管理的思考

一些地方高校长期以来存在着人才引进的困境,越是需要引进人才的学校却越难得到人才,地方高校如何解决这个问题,以及人才引进后,如何留用管理一直是高校人力资源探讨的焦点。本文据此从高校所处困境出发,结合人才引进机制探讨了地方高校如何引进与管理人才,以期对地方高校人力资源管理有所帮助。     

谈高校人事档案管理的创新

随着高校各项改革的全面推进,实现人事档案信息化已迫在眉睫。必须进一步加强和创新人事档案管理措施:一是充实档案内容,提高人事档案的利用率,彻底改变过去那种档案内容陈旧老化的局面;二是加强人事档案管理人员理论知识和综合素质的培训;三是建立人事档案电子系统,对每个人才在岗期间产生的信息随时接收、储备。     

高校劳动人事争议特点和预防、调处机制研究

对高校劳动用工纠纷可从法律上划分为劳动争议、人事争议、劳务纠纷及非诉性人事争议四类。实地调研和司法案例分析的结果表明:高校劳动人事争议具有劳动争议诉诸外部程序的比例较小、人事关系受外部环境影响较大等八大特点。高校要减少劳动人事争议的发生率,须采取必要的法律措施,实施法治化、人本化管理,充分发挥工会维权的作用。为了妥善解决已发生的劳动人事争议,高校可尝试成立校内的劳动人事争议仲裁委员会,建立具有权威的内部调处机制。     

关于苏州市人才发展的现状与对策

苏州市人才在量上保持着攀升态势,高层次人才需求不断增长,人才政策也逐步完善,但存在着结构相对失衡,缺乏高科技创新复合型人才的问题;人才投资效益不太明显,缺乏投资的动力和力度;人才市场的主动性和服务意识不够,缺乏统一开放的人才大市场。人才引进力度和创新度相对薄弱,用人机制和激励机制均有待改善。目前应当重视优化人才结构,完善人才投资,强化人才市场,为高科技人才提供切实的平台,强化人才激励机制。     

高校人事管理工作存在的问题及发展趋势

高校人事管理存在着不少问题,涉及到人事干部的素质、人事管理的理念等诸多方面,造成这些问题的原因有传统思想的束缚、内外部因素的制约等。为此,高校要改变人力资源管理的落后观念,并进一步进行相应的人力资源管理改革,创造适当的内外部条件,以提高人事管理的效率和水平。     

我国大学科技园孵化器的人才培养功能及其实现

作为一种新型的社会经济组织，大学科技园孵化器在培养创新创业人才方面发挥着重要的作用。政府、大学、大学孵化器等相关社会组织应充分认识大学孵化器人才培养的特殊功能，统筹协调，共同努力，积极构建完整的创新创业人才培养体系，培养大批更加符合时代要求、更加适应创业需要的高层次人才。     

印度科技人才培养及其启示

印度科技的发展与其独具特色的科技人才培养模式有重大关系。政府重视,政策扶植;普及基础教育,发展高等教育;发展高技术产业,凝聚高科技人才;有的放矢,间接限制,减少人才外流;实行高薪,倾斜政策,吸引人才回国创业,是印度科技人才培养的主要特征。借鉴印度的科技人才队伍建设,对于进一步加强我国的科技人才队伍建设具有十分重要的意义。     

高校人事代理制度的实践与思考

人事代理制度是当前高校人事制度改革的一项重要内容。文章通过分析人事代理制度的基本内涵和实施人事代理制度的现实意义,并结合南京医科大学近四年的实践,对高校人事代理制度在实施过程存在的问题进行探析,以促进人事代理制度的完善。     

浅议高等医学院校实验室队伍建设

从加强实验室队伍建设的必要性入手。结合学校实验室队伍现状及实验室队伍建设实践．探讨了要实现学校的整体目标必须转变观念,树立正确的实验教学观,重视实验室队伍建设：必须改革体制．切实发挥实验室队伍的作用;必须加强培训,提高实验室队伍的整体素质;必须完善机制。科学定编设岗．激发实验室队伍的工作积极性、自主性和创造性。     

论高校人事管理工作法治化建设

阐述了在新时期市场经济条件下我国高校人事管理工作法治化的内涵、法制化的必然性。从加强高校全体人员法律意识的培养、加强校内人事管理制度的建设、建立有效的人事管理工作监督机制等方面,论述了我国高校人事管理工作法治化建设的途径。